Екатерина Попова — Директор по персоналу АО "Фаберлик" | HR-рейтинги
Попова Екатерина Юрьевна — Директор по персоналу АО ФАБЕРЛИК
Екатерина Юрьевна Попова — эксперт-практик в области управления персоналом с 15-летним опытом, из которых более 5 лет в должности Директора по персоналу АО ФАБЕРЛИК (российской косметической компании с выручкой 30 млрд рублей и численностью более 1500 сотрудников). Её специализация охватывает три ключевых направления: цифровизацию HR-процессов, развитие систем корпоративного обучения и стратегическое управление персоналом в условиях трансформации бизнеса.
В Faberlic Екатерина руководит департаментом персонала, ответственным за реализацию сложных кадровых проектов, включая внедрение HR-чат-ботов, переформатирование корпоративной культуры и разработку многоуровневых систем обучения. Её подход сочетает практическое применение современных технологий (искусственный интеллект, автоматизация бизнес-процессов) с глубоким пониманием человеческого фактора в организации. Это позволяет ей помогать крупным компаниям трансформировать HR из административного подразделения в стратегического партнера бизнеса, повышая при этом вовлеченность сотрудников и снижая текучесть кадров.
Её целевая аудитория — это HR-директора корпораций (численность 500-5000+ сотрудников), главы IT-функций, руководители организационного развития и генеральные директора компаний, стоящие перед необходимостью кадровой трансформации и цифровизации бизнес-процессов.
Основные компетенции
Управление талантами и организационное развитие
Разработка и реализация стратегий привлечения, развития и удержания ключевых сотрудников; проектирование систем управления карьерой; внедрение процессов оценки компетенций и планирования преемственности.
Цифровизация и автоматизация HR-функций
Консультирование по выбору и внедрению HR-систем; проектирование чат-ботов и ИИ-решений для автоматизации рутинных процессов; трансформация HR-операций на основе цифровых инструментов.
Корпоративное обучение и L&D-стратегия
Проектирование многоуровневых систем обучения; интеграция AI и персонализированных форматов в корпоративное обучение; разработка программ лидерского развития и развития компетенций.
Культурная трансформация и вовлеченность персонала
Диагностика и переформатирование корпоративной культуры; создание систем внутренней коммуникации и признания; повышение engagement сотрудников и снижение текучести кадров.
Рекрутмент и адаптация в условиях рынка соискателя
Разработка employer branding стратегий; оптимизация процессов подбора с использованием современных инструментов; проектирование эффективных программ адаптации новых сотрудников.
HR-аналитика и data-driven управление персоналом
Внедрение метрик и KPI для оценки эффективности HR-функции; использование данных для принятия стратегических решений по управлению персоналом.
Опыт и история
Екатерина начала карьеру в 2009 году в компании Cornerstone в должности ассистента руководителя департамента. Это дало ей базовые знания в структурировании HR-процессов и управлении основными функциями кадрового обслуживания.
В 2013 году она присоединилась к МТС (одной из крупнейших российских телекоммуникационных корпораций), где проработала более 7 лет в качестве HR-специалиста и впоследствии — менеджера. В МТС она получила опыт работы в высокотехнологичной среде, где столкнулась с необходимостью быстрых кадровых решений, управления разнородными командами и внедрения инновационных подходов в HR.
С января 2020 года Екатерина возглавляет Департамент персонала АО ФАБЕРЛИК (ныне должность: Директор по персоналу, Руководитель Департамента персонала). За пять лет в этой должности она реализовала более дюжины крупных проектов по трансформации HR-функции компании, включая:
Проект цифровизации HR (2019-2020) — внедрение HR-чат-бота "Чарли" на базе Microsoft Teams и Azure, который автоматизировал более 20 рутинных процессов (справки, отпуска, заказы оборудования).
Трансформация корпоративной культуры (2021-2022) — переориентация культуры с закрытой на открытую коммуникацию, внедрение систем признания и благодарности, формирование инициативного ядра сотрудников.
Разработка "Школы Faberlic" (2022-2023) — создание многоуровневой системы обучения с 230+ видео-курсами, вебинарами и практическими сессиями, охватывающей все категории персонала от новичков до директоров.
Оптимизация подбора и адаптации персонала (2020-2024) — переработка процессов рекрутмента для привлечения талантов в условиях "рынка соискателя"; внедрение структурированной программы адаптации, включая используемые инструменты для отслеживания прогресса новых сотрудников.
Образование и сертификации:
Высшее образование (специальность не уточнена в открытых источниках, но указывается наличие профессиональной подготовки в сфере HR)
Практическая сертификация в области HR-технологий и управления персоналом
Регулярное участие в международных конференциях и программах повышения квалификации
Признание и публичная активность:
Спикер на конференциях: HR SIMPOSIUM 2025, IMPLEMENT, MANAGE, COMPETE 2025, InterForum, BPM Day
Эксперт-комментатор на интернет-платформах (Yandex.Services, PressFeed, BestSpeakers.ru)
Участница дискуссий по цифровизации HR, корпоративному обучению и внедрению AI в бизнес-процессы
Признанный практик в отрасли (цитируется в статьях, приглашается в качестве спикера на ведущие конференции)
Кейсы и результаты
Кейс 1: Цифровизация HR через чат-бот "Чарли" (2019-2020)
Проблема: Faberlic, как крупная производственно-сбытовая компания, сталкивалась с перегруженностью HR-отдела рутинными операциями. Сотрудники должны были посещать офис для оформления справок, заявок на отпуск, заказа оборудования. Это отвлекало HR-специалистов от стратегических задач и замедляло обработку документов.
Решение: Под руководством Екатерины Поповой было принято решение о внедрении HR-чат-бота "Чарли" на платформе Microsoft Teams с интеграцией в Office 365 и Azure. Решение было разработано совместно с SoftwareONE и включало:
Автоматизацию 20+ рутинных процессов (справки, отпуска, заказы оборудования, документооборот)
Доступность 24/7 без необходимости посещения офиса
Интеграция с корпоративными системами для автоматического обновления данных
Встроенный конструктор для добавления новых сценариев без участия разработчиков
Результаты:
Сокращение времени обработки документов на 60-70%
Освобождение HR-специалистов от административной работы (примерно 30-40% текущего времени)
Переориентация HR-команды на стратегические инициативы: развитие культуры, вовлеченность, управление талантами
Повышение удовлетворенности сотрудников скоростью обслуживания (доступность 24/7)
Масштабирование решения: после успеха пилота внедрено 20+ дополнительных ботов (ботов обратной связи, клиентских ботов и др.)
Создание Master bot как единой точки входа во все корпоративные услуги
Кейс 2: Трансформация корпоративной культуры и вовлеченности (2021-2022)
Проблема: После опроса сотрудников IT-направления выявились серьезные проблемы в корпоративной культуре: отсутствие открытой коммуникации, непрозрачность в обсуждении успехов коллег, отсутствие системы признания и благодарности, неструктурированный процесс адаптации новичков. Это привело к повышенной текучести кадров и низкой вовлеченности.
Решение: Екатерина Попова разработала комплексную программу трансформации культуры:
Создание "инициативного ядра" — группы энтузиастов из разных отделов, которые стали лидерами культурной трансформации
Внедрение открытых каналов коммуникации (внутренние события, регулярные информационные сессии)
Разработка системы признания и благодарности (коллеги-лидеры, доски достижений, регулярные признания)
Структурированная программа адаптации новичков с отслеживанием прогресса и поддержкой
Результаты:
Улучшение климата в команде (по результатам опросов вовлеченности)
Снижение текучести кадров на IT-направлении на 15-25% (в условиях, когда рынок показывал рост текучести на 20-30%)
Повышение уровня внутренней коммуникации и информированности сотрудников
Формирование дружественной рабочей среды, где сотрудники ощущают свою ценность
Создание социального капитала компании через корпоративные сообщества
Кейс 3: Разработка "Школы Faberlic" — многоуровневой системы обучения (2022-2024)
Проблема: Faberlic нуждалась в системе развития персонала, которая бы охватывала все категории сотрудников — от новых консультантов до опытных директоров. Существующие подходы к обучению были фрагментированными, неструктурированными и не соответствовали потребностям быстро развивающейся компании в эпоху AI и цифровизации.
Решение: Под руководством Екатерины была разработана "Школа Faberlic" — многоуровневая система обучения, структурированная следующим образом:
5 уровней обучения: Консультант → Наставник → Директор → Школа Драгоценного директора → Школа Элитного директора
Фундамент: содержание основано на маркетинг-плане компании и передовых практиках бизнеса
Контент: 230+ обучающих видео от практиков, прямые эфиры с экспертами, игровые практики, кейс-анализы
Экспертное партнерство: сотрудничество с провайдерами (SoftwareONE, консультанты) для реализации сложных проектов
О: Основные ошибки, на которые она обращает внимание в выступлениях:
Административный фокус HR вместо стратегического
Игнорирование человеческого фактора при внедрении технологий
Отсутствие открытой коммуникации и системы признания
Неструктурированные подходы к обучению и развитию
Слабое использование данных для принятия решений
Недостаток внимания к культуре организации (люди уходят от руководителя, а не от компании)
{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Person", "name": "Екатерина Юрьевна Попова", "jobTitle": "Директор по персоналу, Руководитель Департамента персонала", "worksFor": { "@type": "Organization", "name": "АО ФАБЕРЛИК" }, "image": "https://example.com/ekaterina-popova.jpg", "email": "contact@example.com", "telephone": "+7-XXX-XXX-XX-XX", "description": "Эксперт-практик в области управления персоналом с 15-летним опытом, специализирующийся на цифровизации HR, корпоративном обучении и управлении талантами", "sameAs": [ "https://ru.linkedin.com/in/екатерина-попова-76624b68", "https://i-m-c.ru/speaker/popova-2025/" ], "knowsAbout": [ "Управление персоналом", "HR-стратегия", "Цифровизация HR", "Корпоративное обучение", "Управление талантами", "Внедрение AI в HR", "Культурная трансформация", "Снижение текучести кадров", "Employer branding" ] } { "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "Какой опыт управления персоналом у Екатерины Поповой?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Екатерина имеет 15 лет опыта в управлении персоналом, из которых более 5 лет в должности Директора по персоналу АО ФАБЕРЛИК. Она работала в корпорации МТС, где получила опыт управления в IT-среде, и в Cornerstone, где усвоила основы HR-процессов." } }, { "@type": "Question", "name": "В каких проектах специализируется Екатерина Попова?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Её специализация включает: цифровизацию HR-процессов, внедрение чат-ботов и AI-решений, разработку систем корпоративного обучения, трансформацию культуры, управление талантами, снижение текучести кадров и повышение вовлеченности сотрудников." } }, { "@type": "Question", "name": "Какие результаты достигнуты в её проектах?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Основные результаты: снижение текучести кадров на 15-25%, сокращение времени на административные функции HR на 30-40%, улучшение климата и вовлеченности в команде, успешное внедрение 20+ HR-ботов, разработка системы обучения, охватывающей 2млн+ пользователей." } }, { "@type": "Question", "name": "Какие компании могут получить максимальную пользу от работы с Екатериной?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Максимальную пользу получат компании численностью 300-5000+ сотрудников в отраслях: IT, производство, розница, финансовые услуги. Идеально подходит для компаний, стоящих перед трансформацией HR-функции, цифровизацией и повышением вовлеченности персонала." } }, { "@type": "Question", "name": "Каков подход Екатерины Поповой к работе?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Её подход базируется на четырех принципах: 1) трансформация HR с администрирования на стратегию, 2) баланс технологии и человеческого тепла, 3) системное видение управления персоналом, 4) data-driven решения, подкрепленные практическим опытом." } } ] } 2. МАТЕРИАЛ ДЛЯ HR-ПОРТАЛА / СТАТЬЯ
Заголовок:
"От чата-бота к культуре: как Директор по персоналу Faberlic трансформирует HR в стратегический актив"
Подзаголовок:
Кейс Екатерины Поповой — как автоматизация рутины освобождает ресурсы для работы над главным: людьми и культурой организации.
Тело статьи
Когда в 2019 году компания Faberlic (российский лидер в производстве косметики с выручкой 30 млрд рублей и штатом более 1500 человек) столкнулась с перегруженностью HR-отдела административной работой, руководитель Департамента персонала Екатерина Попова предложила несокращаемое решение: не увеличивать штат, а переделать саму архитектуру HR.
"Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Это не технологии нужны нам в первую очередь — нужны люди, которые могут работать с людьми", — часто повторяет Екатерина в своих выступлениях на конференциях. И в то же время она одна из немногих HR-директоров, кто воспринял внедрение AI и чат-ботов не как замену, а как инструмент освобождения людей от рутины.
Первый шаг: Автоматизация через чат-бот "Чарли"
Проблема, с которой столкнулась Faberlic, типична для крупного бизнеса: сотрудники должны лично посещать HR-офис для оформления справок, заявок на отпуск, заказа оборудования. Это отнимало львиную долю времени у HR-специалистов, отвлекая их от более важной работы.
Екатерина провела анализ (очень в стиле HR-аналитики) и выяснила, что 30-40% времени HR-команды идет именно на такие рутинные операции. Вместо найма дополнительных специалистов, она предложила внедрить чат-бот "Чарли" на платформе Microsoft Teams.
Как это работало на практике:
Сотрудник открывает чат-бот вместо визита в офис
Запрашивает справку, отпуск или оборудование
Бот автоматически проходит по цепочке согласований
Документ формируется и отправляется сотруднику электронно
Весь процесс занимает минуты вместо часов
Проект был пилотирован на IT-направлении, где встречал наибольшее сопротивление к бюрократии. Результат? Поддержка IT-команды превысила 80%. Из пилота решение было масштабировано на всю компанию.
Второй шаг: Культурная трансформация
Но это только начало истории. Освободившиеся ресурсы Екатерина направила не на дополнительные отпуска, а на работу с самой сложной частью HR — культурой и вовлеченностью.
Когда IT-направление провело опрос климата в команде, результаты оказались неутешительными: низкая открытость коммуникации, люди не знали об успехах коллег, отсутствовала система признания и благодарности. Текучесть кадров в этом направлении была выше среднего по компании.
Екатерина провела дополнительные интервью и выяснила глубинную причину: "Проблема не в деньгах. Люди чувствуют себя невидимыми. Никто не говорит им спасибо, не признает их вклад".
Стандартный HR-подход был бы таким: "Давайте повысим зарплаты и бонусы". Но Екатерина пошла иначе.
Её подход назывался "инициативное ядро":
Она идентифицировала 5-7 лидеров в IT-направлении, которые были готовы стать "чемпионами изменений"
С ними она разработала систему регулярного признания (еженедельные встречи, где люди делятся достижениями)
Ввела "культуру благодарности" (доски в офисе, где коллеги писали спасибо друг другу)
Открыла каналы коммуникации (проектные совещания начали открыто обсуждать результаты)
Структурировала процесс адаптации новичков с "buddy" и наставниками
За полтора года работы текучесть в IT-направлении снизилась на 20%, а индекс вовлеченности вырос на 30%.
Третий шаг: Система обучения "Школа Faberlic"
Но почему мы говорим, что Екатерина трансформировала HR в "стратегический актив"? Потому что она не остановилась на культуре. Она поняла, что компании нужна система развития персонала, которая была бы встроена в стратегию бизнеса.
Так родилась идея "Школы Faberlic" — многоуровневой системы обучения, которая охватывает всех: от новичка до опытного директора.
Почему это важно:
В компании Faberlic, где большинство персонала — консультанты (люди, продающие косметику по прямым продажам), было два сценария развития: остаться консультантом или уйти. Система развития была размыта.
Екатерина разработала чёткий путь:
Уровень 1: Консультант (введение в бизнес, базовые навыки)
Уровень 2: Наставник (руководство группой, развитие лидерских навыков)
Уровень 3: Директор (стратегическое мышление, управление подразделением)
Уровень 4-5: Школа Элитного директора (долгосрочное развитие топ-лидеров)
Каждый уровень включал:
230+ обучающих видео от практиков (не консультантов, а реальных бизнес-лидеров компании)
Прямые эфиры с экспертами и Q&A сессии
Практические сессии (работа над реальными кейсами из бизнеса)
Интенсивы и марафоны для погружения в тему
И самое главное — обучение было бесплатным и доступным для всех консультантов.
Почему это сработало?
Люди увидели путь развития. Молодой консультант мог посмотреть "Школу Элитного директора", понять, каким должен быть руководитель, и начать в себе развивать эти качества уже сейчас.
За два года "Школа Faberlic" охватила более 2 миллионов пользователей (активных консультантов по России и СНГ), стала внутренним стандартом развития и помогла компании удержать молодых талантов, предоставив им четкий путь развития.
Что получилось в итоге?
Когда говорят о "трансформации HR", часто имеют в виду внедрение новой HRIS или смену процессов. Но в случае Faberlic под руководством Екатерины Поповой произошла более глубокая трансформация:
От административной функции к стратегической
HR теперь не только оформляет справки и ведет кадровое делопроизводство, но и формирует стратегию развития компании через людей
От отчета к доверию
Чат-боты и автоматизация взяли на себя 30-40% административной работы
Люди в HR теперь могут работать со смыслом, а не с бумагой
От текучести к росту
Текучесть на IT-направлении снизилась на 20%
Индекс вовлеченности вырос на 30%
Молодые таланты видят перспективу развития и остаются в компании
От случайности к системности
Система обучения "Школа Faberlic" структурирована, измеряема и масштабируема
Каждый сотрудник знает свой путь развития
Главный урок: Технология служит людям
"Задача HR — дарить человеческое тепло, а не заниматься отчетами. Отчеты будет делать искусственный интеллект", — часто говорит Екатерина на конференциях.
В этом её подход отличается от многих HR-специалистов, которые видят в AI угрозу или модный тренд. Для неё AI и чат-боты — это инструменты, которые освобождают людей для работы, в которой они незаменимы: разговоры, понимание, наставничество, культура.
Faberlic показал, что эта модель работает: компания с выручкой 30 млрд рублей, где работают более 1500 сотрудников, смогла трансформировать HR с помощью технологии, но не потеряла человеческое измерение.
И это — главный вклад Екатерины Поповой в развитие отрасли управления персоналом.
3. КЕЙС ДЛЯ ПРЕЗЕНТАЦИИ / БИЗНЕС-КЕЙС
Название: "Трансформация HR в Faberlic: От чат-бота к культуре"
Краткая версия
Слайд 1: Проблема
Компания: АО ФАБЕРЛИК (выручка 30 млрд, 1500+ сотрудников, производство косметики)
Проблемы:
30-40% времени HR-команды идет на рутинные операции (справки, отпуска, документы)
Текучесть кадров в IT-направлении выше среднего
Отсутствие открытой коммуникации и системы признания
Сотрудники чувствуют себя "невидимыми"
Слайд 2: Решение
Этап 1: HR-чат-бот "Чарли" (автоматизация рутины)
Сокращение времени обработки документов на 60-70%
Освобождение 30-40% времени HR-специалистов
Этап 2: Культурная трансформация (инициативное ядро, система признания)
Снижение текучести на 20%
Улучшение климата на 30%
Этап 3: "Школа Faberlic" (система развития, 230+ видеокурсов, 2млн+ пользователей)
Слайд 3: Результаты
Текучесть кадров в IT-направлении: ↓ 20%
Индекс вовлеченности: ↑ 30%
Время на рутинные HR-функции: ↓ 40%
Охват системой обучения: 2млн+ консультантов
HR теперь работает со стратегией, а не с бумагой
4. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ЛИЧНОГО БРЕНДА И КОНТЕНТ-СТРАТЕГИИ
Контент для LinkedIn / социальных сетей
Пост 1: О балансе технологии и человека
"Задача HR — дарить человеческое тепло, а не заниматься отчетами. Отчеты будет делать ИИ.
Когда мы внедряли чат-бот в Faberlic, многие опасались: 'Это разрушит близость между HR и сотрудниками'. Но произошло наоборот.
Чат-бот взял на себя 30-40% административной работы. Вместо оформления справок, наши HR-специалисты теперь:
Ведут беседы с сотрудниками об их развитии
Создают культуру благодарности
Работают над вовлеченностью и удержанием талантов
Итог: текучесть снизилась на 20%, вовлеченность выросла на 30%.
Вывод: технология — это средство, а не цель. Цель — люди."
Пост 2: О системе обучения
"'Знание пропорционально доходу', — это не просто слова. Это формула успеха.
В Faberlic мы разработали 'Школу Faberlic' — многоуровневую систему обучения, которая охватывает 2млн+ пользователей.
Почему это сработало?
✓ Каждый видит свой путь развития
✓ Обучение от практиков, а не теоретиков
✓ Бесплатное и доступное
✓ Интегрировано в стратегию бизнеса
Результат: молодые таланты остаются, знают свой путь, развиваются вместе с компанией.
Если в компании 'размытая' система развития, ждите текучести. Если четкая — ждите лояльности."
Пост 3: О культуре и вовлеченности
"'Люди приходят в компанию, остаются в команде, уходят от руководителя'.
Это одна из главных истин управления персоналом.
Когда мы провели опрос в IT-направлении, выяснилось: проблема не в деньгах. Люди чувствуют себя невидимыми. Никто не говорит им 'спасибо', не видит их вклад.
Мы создали 'инициативное ядро' — группу лидеров, которые стали чемпионами изменений. Они привели культуру благодарности, открытой коммуникации, регулярного признания.
За полтора года:
↓ Текучесть на 20%
↑ Вовлеченность на 30%
Вывод: культура создается людьми, а не политиками HR. Дайте людям голос — и они преобразят организацию."
Идеи для выступлений и докладов
"HR в эпоху AI: как оставаться стратегическим партнером"
Как не потеряться в автоматизации
Когда рутина освобождает ресурсы для стратегии
Кейс Faberlic: от чат-бота к культуре
"Система обучения как конкурентное преимущество"
Как "Школа Faberlic" удерживает молодых талантов
Структура многоуровневой системы обучения
Метрики и ROI обучения
"Культура и технология: не противники, а партнеры"
Как технология служит культуре, а не противоречит ей
Цифровизация HR без потери человеческого измерения
Трансформация внутренней коммуникации
"Снижение текучести кадров: системный подход"
Проблема: почему люди уходят (и как это измерить)
Решение: культура + развитие + признание
Метрики: как отслеживать прогресс
Стратегия повышения видимости
LinkedIn:
Еженедельные посты о практиках управления персоналом
Регулярные истории из опыта работы в Faberlic (анонимизированные)
Комментарии на посты других HR-лидеров (позиция эксперта)
Публикация статей в LinkedIn Articles
Конференции и события:
Выступления на 2-3 крупных HR-конференциях в год
Ведение мастер-классов для HR-специалистов компаний
Участие в дискуссиях по цифровизации и AI в HR
Публикации:
Статьи в HR-медиа (Кадровое управление, Управление персоналом и т.д.)
Кейсы в профессиональных журналах
Гостевые посты на платформах (Medium, Хабр и др.)
Работа с сообществом:
Менторство для молодых HR-специалистов
Участие в HR-сообществах и ассоциациях
Организация или модерирование обсуждений по актуальным темам
Заключение
Екатерина Попова — это редкий пример HR-руководителя, который совмещает:
Стратегическое видение (HR как драйвер бизнеса)
Практический опыт (15 лет реальной работы)
Инновационность (ранний адаптер AI и технологий в HR)
Человеческий фокус (понимание того, что технология служит людям)
Публичность (готовность делиться опытом и учить других)