Лучшие эксперты России

Жанна Халиуллина — заместитель генерального директора ПАО «КАМАЗ» по управлению персоналом, организационному развитию и корпоративному управлению

За более чем 15 лет работы в ПАО «КАМАЗ» Жанна Евгеньевна Халиуллина прошла путь от специалиста по управлению собственностью до заместителя генерального директора, отвечая за одну из критичных функций крупного производственного холдинга — управление персоналом и организационное развитие. На её счету — практическое решение одной из самых острых проблем современного производства: переломление тренда оттока кадров и превращение ПАО «КАМАЗ» в одного из топ-3 привлекательных работодателей в категории «Промышленность» на рынке России.
Её экспертиза особенно актуальна для компаний, которые сталкиваются с дефицитом кадров, высокой текучестью сотрудников, необходимостью масштабировать HR-функцию или реструктурировать системы управления персоналом в условиях экономических вызовов. Халиуллина работает на пересечении стратегического управления персоналом, организационного развития и корпоративного управления — то есть решает комплексные задачи, где HR становится не просто функцией, а стратегическим партнёром бизнеса.

Основные компетенции

Стратегическое управление персоналом и HR-трансформация — разработка и внедрение кадровой политики, которая напрямую связана с бизнес-целями компании. Результат: за два года реализации мегапроекта «Персонал» (2023–2024) ПАО «КАМАЗ» переломил тренд: штатное расписание выросло на 1268 человек, текучесть снизилась на 2,8%, средняя заработная плата повысилась на 32%.
Управление текучестью кадров и вовлечённостью персонала — диагностика причин оттока, разработка комплексной программы удержания и мотивации. На практике это означает: перейти от «все уходят» к устойчивому росту числа сотрудников и их лояльности. Халиуллина применяет многоуровневый подход: от улучшения условий труда до развития карьерных траекторий и социальных инициатив.
Организационное развитие и проектный менеджмент — управление структурными трансформациями в холдинговой компании, внедрение единых стандартов управления в дочерних обществах, запуск 25+ мегапроектов одновременно с четким распределением ответственности и KPI. Здесь требуется не просто видение, но способность управлять матричными структурами и координировать работу множества подразделений.
Корпоративное управление и комплаенс — выстраивание систем комплаенса, развитие корпоративного секретариата, обеспечение прозрачности в управлении группой компаний. С ней работала на роль корпоративного директора и секретаря совета директоров, что требует глубокого понимания как правового, так и организационно-управленческого аспектов.
Бренд работодателя и профориентация — позиционирование компании на рынке труда, особенно в условиях дефицита кадров. Под её руководством ПАО «КАМАЗ» вошёл в ТОП-3 привлекательных работодателей по мнению соискателей; в Набережных Челнах компания заняла второе место (уступив лишь «Газпрому»). Это результат целенаправленной работы с системой адаптации, корпоративной культурой, спортивными и социальными инициативами, а также профориентацией со школьниками.
Управление иностранной рабочей силой — привлечение и интеграция работников из других стран, соблюдение правовых норм, организация языковой и культурной адаптации. ПАО «КАМАЗ» под её руководством официально трудоустроил более 1000 узбекских рабочих и подписал соглашение о сотрудничестве с Министерством образования Узбекистана для привлечения высококвалифицированных специалистов.

Профессиональный опыт и карьерный путь

Стаж в ПАО «КАМАЗ»: 15+ лет (с января 2010 года)
Карьерный путь Халиуллиной отражает движение от функционального управления к стратегическому лидерству:
  • 2010–2015: Директор Департамента по управлению собственностью в блоке финансового директора. Отвечала за управление активами и имуществом холдинга, что требовало глубокого понимания корпоративной структуры и процессов.
  • 2012–2013: Секретарь правления ОАО «КАМАЗ». Знакомство с высшим руководством, понимание стратегических приоритетов и корпоративных решений.
  • 2013–2014: Секретарь Совета директоров. Погружение в корпоративное управление, взаимодействие с советом, подготовка решений по крупным вопросам.
  • 2014–2021: Заместитель генерального директора — корпоративный директор и корпоративный секретарь. Семилетний период укрепления в роли стратегического управляющего. В этот период она развивала комплаенс-систему компании, вводила единые стандарты управления в группе, занималась реструктуризацией дочерних обществ.
  • С ноября 2021 по настоящее время: Заместитель генерального директора по управлению персоналом, организационному развитию и корпоративному управлению. Переход в роль, где HR становится стратегической функцией, напрямую влияющей на конкурентоспособность и устойчивость компании.
Образование:
  • Поморский международный педагогический университет им. М.В. Ломоносова (1991–1996), специальность «Учитель математики, информатики и вычислительной техники» — это дало базовое понимание системного мышления, анализа сложных процессов.
  • Всероссийский заочный финансово-экономический институт (1996–2000), специальность «Менеджмент» — расширила знания в области стратегического управления и бизнеса.
Признание и награды:
  • Благодарность ОАО «КАМАЗ» (2011)
  • Почётная грамота Министерства экономики Республики Татарстан (2015)
  • Благодарственные письма ПАО «КАМАЗ» (2016)
  • Благодарственное письмо Президента Республики Татарстан (2017)
  • Медаль «За доблестный труд» (2024)
Кроме того, она активна в общественной жизни: с сентября 2015 года — депутат Городского Совета муниципального образования г. Набережные Челны, член постоянной комиссии по вопросам социально-экономического развития и бюджету.

Ключевые проекты и результаты

Мегапроект «Персонал» (2023–2024)

Проблема: ПАО «КАМАЗ», несмотря на статус крупнейшего производителя грузовиков в России, столкнулась с острой проблемой оттока кадров. В 2023 году разница между принятыми на работу и уволенными составила минус 601 человек — компания теряла людей. Одновременно компания нуждалась в повышении производительности труда, улучшении вовлеченности персонала и адаптации к новым вызовам (зелёный переход, цифровизация, изменение технологии производства).
Решение: Под руководством Халиуллиной был запущен мегапроект «Персонал» с чёткой стратегией, направленной на три ключевых направления:
  1. Снижение текучести кадров через улучшение условий труда, системы мотивации и социальной поддержки.
  2. Повышение вовлеченности персонала через развитие корпоративной культуры, спортивных инициатив, системы признания.
  3. Улучшение качества бытовой инфраструктуры (столовые, базы отдыха, тренажёрные залы, общежития).
Результаты (2024 год):
  • Персонал: Штатное расписание выросло на 1268 человек (переломление тренда с минуса на плюс).
  • Текучесть: Снизилась примерно на 2,8%.
  • Заработная плата: Повысилась на 32%.
  • Репутация работодателя: ПАО «КАМАЗ» вошёл в ТОП-3 привлекательных работодателей в категории «Промышленность» по мнению центра социологических исследований «Дискурс». В Набережных Челнах — второе место (после «Газпрома»), в Татарстане — третье.
Это не просто статистика. Это означает, что компания перестала терять людей, начала привлекать новые таланты, повысила качество жизни сотрудников и укрепила свой бренд как работодателя.

25 мегапроектов по HR-направлениям

Контекст: В 2023 году под руководством Халиуллиной были инициированы 25 мегапроектов по различным аспектам управления персоналом. Это не просто набор изолированных инициатив, а система взаимосвязанных программ, каждая из которых имеет четкие KPI и сроки.
Направления проектов:
  • Глобальные стратегические проекты, связанные с долгосрочными целями компании (например, трансформация системы мотивации, развитие лидерского потенциала).
  • Специальные проекты по компетенциям (наставничество, профессиональное мастерство, лидерство, цифровые навыки).
  • Профориентационные проекты со школьниками и молодёжью.
  • Социальные инициативы и программы благополучия сотрудников.
Результат: Этот подход позволил компании действовать координированно, избегая разрозненности, и при этом адаптировать инициативы к локальным потребностям каждого подразделения. Каждый руководитель службы персонала стал «владельцем» одного из проектов, что повысило ответственность и вовлеченность HR-сообщества.
От идеи к результату: инструменты HR‑Архитектора, которые помогают таким компаниям как КАМАЗу оставаться лидером

Жанна Халиуллина переломила тренд оттока кадров на КАМАЗе, внедрив системный подход к управлению персоналом. Её мегапроект «Персонал» — это не разовые акции, а комплексная архитектура:

– точный расчёт причин текучести и их устранение,

– синхронизация HR‑стратегии с производственными целями,

– управление 25 проектами с чёткими KPI,

– развитие бренда работодателя через измеримые показатели.

Именно такую системность даёт курс «HR‑Архитектор». Его автор, Геннадий Самойленко, разработал методологию, которая позволяет:

  1. Рассчитать стоимость текучести и обосновать бюджет на удержание (как это сделано в КАМАЗе).
  2. Связать вовлечённость с выручкой через цепочку eNPS → производительность → прибыль.
  3. Внедрить OKR для управления изменениями, чтобы каждый HR‑проект имел чёткие цели и сроки.
  4. Оценивать и проектировать команды без бюрократии (методика Gamma).

Курс подойдёт как крупным холдингам, так и компаниям, которые только начинают трансформацию HR‑функции.

Перейти к программе обучения «HR‑Архитектор» →

Развитие системы комплаенса и корпоративного управления

Проблема: ПАО «КАМАЗ» — холдинг со сложной структурой (материнская компания, дочерние и зависимые общества). Для управления таким формированием требуется единая система стандартов, прозрачность процессов и эффективный контроль. Кроме того, компания должна быть прозрачна для регулирующих органов, акционеров и деловых партнеров.
Решение: Халиуллина руководила внедрением комплаенс-системы, которая включала:
  • Разработку комплаенс-программы, утвержденной советом директоров.
  • Создание единых стандартов поведения сотрудников, управления конфликтами интересов.
  • Внедрение «горячей линии» по вопросам комплаенса и антикоррупции.
  • Создание автоматизированной системы согласования сделок и операций.
  • Внедрение единых стандартов управления в дочерних обществах.
Результат: ПАО «КАМАЗ» стал более прозрачной, мобильной в принятии решений, при этом сохраняя надежные механизмы контроля. Система комплаенса позволила компании предотвращать риски, улучшить взаимодействие с регулирующими органами и повысить инвестиционную привлекательность.

Трансформация привлечения и интеграции иностранной рабочей силы

Проблема: Дефицит кадров в производстве — проблема, с которой сталкивается большинство российских промышленных компаний. Демографическая яма 90-х означает, что количество трудоспособного населения сокращается. ПАО «КАМАЗ» нуждался в тысячах рабочих, но не мог найти их на внутреннем рынке труда.
Решение: Под руководством Халиуллиной компания запустила программу привлечения иностранной рабочей силы, особенно из Узбекистана. Это включало:
  • Налаживание контактов с государственными органами и образовательными учреждениями Узбекистана.
  • Подписание соглашения о сотрудничестве с Министерством образования Республики Узбекистана.
  • Организацию языковой и культурной адаптации.
  • Соблюдение всех правовых требований по трудоустройству иностранцев.
  • Развитие системы коммуникации и социальной поддержки для мигрантов.
Результат: Более 1000 узбекских рабочих официально трудоустроены в ПАО «КАМАЗ» и работают в рамках официального соглашения. Это означает, что компания не только решила острый вопрос с дефицитом кадров, но и создала модель, которая может быть расширена и адаптирована к другим странам.

Методология и подход к работе

Халиуллина работает с использованием интегрированного подхода, который объединяет стратегическое планирование, системное мышление и практическую ориентацию на результаты.
Системный подход. Она не рассматривает HR как изолированную функцию, а как систему, которая напрямую влияет на финансовые показатели компании. Например, текучесть кадров — это не просто проблема HR, это проблема производства, которая влияет на выпуск продукции, качество, затраты на найм и обучение. Поэтому её решения всегда комплексные: от изменения оплаты труда до улучшения условий работы и развития корпоративной культуры.
Управление проектами и матричными структурами. ПАО «КАМАЗ» — это холдинг со сложной структурой. Управлять 25 мегапроектами одновременно, при этом имея множество подразделений и дочерних компаний, требует четких процессов, ясного распределения ответственности и регулярного мониторинга. Халиуллина применяет проектный менеджмент, где каждый проект имеет владельца, четкие сроки, бюджет и KPI.
Развитие кадрового потенциала. Она понимает, что каждая позиция — это инвестиция в будущее компании. Система адаптации, наставничество, обучение и развитие — все это не просто программы, а стратегические инструменты удержания и развития персонала.
Социальная ориентированность. Халиуллина признает, что в современном мире люди ценят не только зарплату, но и социальную поддержку, условия работы, возможности развития и признание. ПАО «КАМАЗ» под её руководством инвестирует в столовые, базы отдыха, спортивные залы, корпоративные мероприятия — потому что это напрямую влияет на вовлеченность и удержание.
Адаптивность к внешним вызовам. Она работает в контексте постоянных изменений: геополитических, экономических, технологических. Мегапроект «Персонал» включает подготовку персонала к вызовам зелёного перехода, цифровизации, изменению технологий производства.

Для каких компаний и задач подходит её экспертиза

По размеру компании:
  • Крупные предприятия (1000+ сотрудников)
  • Холдинги и группы компаний
  • Промышленные производители
По индустрии:
  • Автомобилестроение и машиностроение
  • Производство и тяжелая промышленность
  • Логистика и транспорт
  • Любой сектор, где есть острая проблема с дефицитом кадров и текучестью
По типам задач:
  • Снижение текучести кадров и управление удержанием
  • Трансформация HR-функции из вспомогательной в стратегическую
  • Повышение вовлеченности и лояльности персонала
  • Развитие бренда работодателя
  • Управление крупномасштабными HR-проектами
  • Внедрение комплаенса и корпоративного управления в группе компаний
  • Привлечение и интеграция иностранной рабочей силы
  • Профориентация и работа с молодежью
  • Развитие системы мотивации и оценки персонала
Идеальный клиент:
Компания, которая:
  • Сталкивается с высокой текучестью или дефицитом кадров
  • Хочет трансформировать HR из функции затрат в функцию развития
  • Работает в производстве или тяжелой индустрии, где люди — ключевой ресурс
  • Готова инвестировать в долгосрочные программы (2–3 года), а не ищет быстрые решения
  • Нуждается в понимании взаимосвязи между HR-стратегией и бизнес-результатами

Как работает сотрудничество

Сотрудничество с Халиуллиной может быть организовано в нескольких форматах:
Консультирование: Диагностика текущего состояния HR-функции, выявление узких мест, разработка стратегии трансформации. Обычно это занимает 2–4 месяца.
Проектное руководство: Запуск и управление крупномасштабным HR-проектом (например, снижение текучести, развитие бренда работодателя, внедрение комплаенса). Сроки: 6–24 месяца в зависимости от масштаба.
Стратегическое партнерство: Долгосрочное сотрудничество в качестве советника, участие в выработке HR-политики, менторство команды.
Обучение и коучинг: Передача знаний и навыков руководителям HR-подразделений, развитие их компетенций.
Формат: Дистанционное или очное взаимодействие, гибко подстраивается под потребности клиента. Учитывая опыт холдинговой компании, может работать одновременно с несколькими подразделениями в разных регионах.
Типовая длительность проекта: 6–36 месяцев в зависимости от амбициозности целей и готовности организации к изменениям.
На основании 30+ источников:

1.Promt-dlia-prostranstva-eksperty.docx

2.https://science-engineering.ru/pdf/2020/5/1317.pdf

3.https://econom-inform-journal.ru/index.php/journal/article/download/296/304

4.https://tatcenter.ru/person/haliullina-zhanna-evgenevna/

5.https://nabchelny.ru/user/104087

6.https://pg.er.ru/candidate/8434

7.https://vk.com/wall-46176606_47029

8.https://www.nchpk.ru/23-professionalitet?start=55

9.https://nabchelny.ru/user/71104

10.https://roscongress.org/speakers/khaliulina-zhanna/

11.https://www.akm.ru/news/zh_khaliullina_vozglavit_blok_upravleniya_personalom_organizatsionnogo_razvitiya_i_korporativnogo_up/

13.https://www.instagram.com/p/DR6GQ2ICu-p/

14.https://ideputat.er.ru/user/80699

15.https://news.tsu.ru/news/s-rabochim-vizitom-v-pish-tgu-pobyvala-zamestitel-gendirektora-kamaz/

16.https://камаз35.рф/novosti/v-pao-kamaz-provodiatsia-strukturnye-i-kadrovye-izmeneniia/

17.https://kamaz-rostov.ru/news/v_pao_kamaz_provodyatsya_strukturnye_i_kadrovye_izmeneniya/

18.https://kamaz-grf.ru/news/top_menedzheram_kamaza_vrucheny_nagrady/

19.https://jusinf.ru/catalog/author1924/

20. https://doicode.ru/doifile/lj/104/trnio-12-2024-291.pdf

21.https://www.semanticscholar.org/paper/7194e874b77b464d98103e99926a550b09dec174

22.https://www.semanticscholar.org/paper/3008640e0a0320bc3c11bc244aff5d70221d4e85

24. https://journals.vsu.ru/meps/article/view/7204

25.http://doi.viniti.ru/10.36535/0548-0019-2021-02-3

26. https://www.semanticscholar.org/paper/205aec46c097b35575c01588bb2de6f8427c2308

27.https://vaael.ru/article/view?id=1096

28. https://www.semanticscholar.org/paper/7084aab271a21336c814360a18250bb1d54e5a1b

29. https://www.semanticscholar.org/paper/1f6e004cda58007e24ffc879bd9b9f7d59717b1f

30. https://www.semanticscholar.org/paper/2feb84b736cad3a3eff3f3029b406da2e22b42ef

31.http://auts.esrae.ru/pdf/2013/4.2/144.pdf

32.http://hjournal.ru/files/JER_9_4/JER_9.4_8.pdf

33.https://s.vaael.ru/pdf/2021/10-1/1865.pdf

34.https://vaael.ru/pdf/2020/12-2/1529.pdf

35.https://s.vaael.ru/pdf/2020/4-3/1088.pdf

36.http://journal.asu.ru/ec/article/download/epb201956/6115

37.https://651fa877-9973-4fbb-9ea2-966c52cf9cc4.filesusr.com/ugd/208d22_a7983738baae4356bd385cccfec8ff32.pdf

38. https://studfile.net/preview/11666033/page:9/

39.https://vestikamaza.ru/posts/rukovoditeli_sluzhb_kamaza_obsudili_vozmozhnosti_reformy_struktury_upravleniya/

40. https://vk.com/@kakdelat-kak-kamaz-reshil-stat-odnim-iz-hr-angelov-i-zapustil-25-hr-m

41.https://vestikamaza.ru/posts/top-menedzhment_kamaza_provel_sessiyu_proekta_personal_posvyashhennuyu_kadrovoj_politike/

42. https://ao-journal.ru/institut-korporativnogo-sekretarj-v-pao-«kamaz»

43.https://auditorium-cg.ru/org24

44. https://rspp.ru/upload/uf/edd/196a1230c2da97de657b0ec0bed90e2c.pdf

45.https://s.top-technologies.ru/pdf/2021/3/38525.pdf

46. https://www.youtube.com/watch?v=1I0pLls4Q8s

47.https://vestikamaza.ru/posts/kamaz_slomal_trend_ottoka_kadrov_po_itogam_goda_shtat_vyros_na_13_tysyachi_chelovek/

48. https://kamaz.avtofurgon.ru/novosti/na_kamaze_obsudili_tendentsii_razvitiya_komplaens_2/

https://kamaz10.com/kamaz-ot-rasshireniya-mer-socialnoj-podderzhki-k-rostu-chislennosti-personala/
2026-01-21 13:32 Производство