10 HR-трендов
2025 года

Большинство трендов, которые описаны ниже, теряют свой смысл, если компания не умеет считать эффективность персонала. Именно на основе данных расчетов разрабатывается HR-стратегия, настраиваются HR-функции и их метрики, появляется понимание, какие люди и с какими компетенциями нужны, как их встраивать в систему и эффективно управлять. В моем представлении ближайшего будущего все чаще мы будем сталкиваться с потребностью анализировать карты жизненного цикла сотрудника (LTV), в которых отражается вклад каждой стороны - что вложила в сотрудника организация, а какой он результат принес компании. Такое осознание мотивирует ценить то, что уже есть и совместно развиваться дальше. Показатель LTV в целом по компании позволит определить, с какого месяца (чаще всего более года) сотрудники начинают приносить прибыль компании. Точнее сказать, так мы выясняем точку безубыточности сотрудника. Зачем? Чтобы сделать всё возможное и невозможное, чтобы сотрудники "доживали" до этого периода и развивались дальше. Такие карты нужны не везде и не всегда, но точно актуальны для человекоцентричных компаний, где есть сотрудники, напрямую влияющие на выручку (например, продавцы, IT, digital, медицинский персонал и др).

HR-ROI в упрощенной формуле так же позволяют сравнить производительность труда с конкурентами. Чем выше производительность труда, тем выше вероятность, что ваша компания обойдет даже топовых лидеров рынка.

Исследование Deloitte показало, что компании, использующие передовые HR-технологии, могут достичь на 72% большей производительности сотрудников и на 50% снижения текучести кадров (Analyzing the Impact of HR Technology on ROI - Psicosmart).

Я часто вижу компании, в которых много фокуса внимания на подборе, а менеджмент либо вообще отсутствует, либо реализован крайне неэффективно. Если сотрудники в среднем работают менее года, такой рекрутинг точно не дает желаемых результатов, и с высокой вероятностью компания теряет деньги. Опять хочу вас вернуть к п.1 - к расчетам эффективности, в которые должны входить данные затраты. Если вы еще не сделали это, однозначно стоит остановится и подсчитать стоимость рекрутинга и онбординга, таким образом измерить жизненный цикл сотрудника. Важно внимательно присмотреться к тем сотрудникам, которые уже работают. У меня был опыт работы с компанией, которая набирала 120 редких сотрудников в год и ей надо было еще больше. Когда мы посчитали, сколько сотрудников уходит из компании, то выяснилось, что речь о той же магической цифре - 120 человек в год. Для меня было неудивительным, когда выяснилось, что остаются работать именно "старички". К слову, в этой компании не был настроен менеджмент, отсутствовали показатели эффективности сотрудников, на основе которых руководители могли бы ставить четкие и ясные задачи и оценивать результаты их выполнения. Можно настроить рекрутинг еще лучше и набирать 240 человек в год, что потребует дополнительных ресурсов. Но уже сейчас можно предсказать с высокой точностью, что большинство из них не проработает в этой компании более 1 года. В итоге компания больше потеряет на хорошем рекрутинге, чем выиграет.

Про значение архитектуры я недавно выкладывал видео здесь. В эту тему хорошо вносит ясность сравнение с IT-архитектурой приложения. Если архитектура "сломанная", то приложение будет глючить и его не спасет даже самый чистый код. Архитектура - это скелет, основа, на который как мясо нарастает все остальное. Всё чаще в своей практике встречаю компании, в которых даже сильные сотрудники с большим трудом показывают результаты либо вообще не способны проявить свои таланты. Это связано с тем, что в архитектуре команды заложены сбои - это когда люди мешают друг другу, слабые руководители не способны управлять сильными сотрудниками, не справедливая система мотивации демотивирует и есть многое другое, что еще можно перечислить.

Согласно одному отраслевому исследованию, компании, которые отдают приоритет организационному дизайну и согласовывают его со своей бизнес-стратегией, на 92% чаще достигают своих целей (Measuring the Success of Organizational Design).

Я уже встречаю примеры самообучающейся организации, где каждый сотрудник может выбрать трек развития, получить доступ к курсам, пройти обучение и получить внутренний сертификат на желаемую должность, тем самым значительно улучшить свои карьерные позиции. Согласитесь, развиваться в такой компании просто и легко. И не сложно догадаться, что данные компании могут позволить себе уровень зарплат чуть ниже рынка, компенсируя их фактом такой превосходной возможности. Саморазвивающаяся организация по инициативе сотрудников стоит еще выше самообучающейся. В ней сотрудники мотивированы учиться самостоятельно, в том числе за пределами корпоративных курсов, видя для этого ясную и четкую цель. В таком случае компании надо меньше ресурсов для управления обучением, а скорость профессионального роста сотрудников в ней гораздо выше, чем в среднем по рынку - в обычной компании.

Компании, которые инвестируют в обучение и развитие своих сотрудников, имеют на 24% более высокую прибыльность по сравнению с теми, кто этого не делает. Это подтверждается данными Ассоциации по развитию талантов (How can organizations effectively link training outcomes to business ...).

Программы T&D не только повышают производительность сотрудников, но также способствуют улучшению удовлетворенности клиентов. Обученные сотрудники более уверенно взаимодействуют с клиентами и предоставляют более качественные услуги ([PDF] Effect of Training and Development on Employee Performance in the ...).

Компании, активно инвестирующие в обучение своих сотрудников, отмечают снижение текучести кадров. Это связано с тем, что сотрудники чувствуют большую удовлетворенность от своей работы и видят возможности для карьерного роста ([PDF] Effects of Employee Training and Development Programs on ...).

Обучение и развитие сотрудников способствует повышению инновационного потенциала компании. Исследования показывают, что организации с эффективными программами T&D имеют более высокие показатели внедрения инноваций ([PDF] Effect of Training and Development on Employee Performance in the ...).

В компаниях с активной программой обучения удержание сотрудников может увеличиваться на 50%, что также положительно сказывается на финансовых результатах (17 Training and Development Metrics and KPIs - Voxy).

Использование метрик для оценки эффективности программ T&D позволяет компаниям лучше понимать возврат на инвестиции (ROI) от обучения. Например, компании с данными о результатах обучения достигают своих финансовых целей на 58% чаще (17 Training and Development Metrics and KPIs - Voxy).

Организации, которые внедряют культуру непрерывного обучения и развития, показывают более высокие результаты в долгосрочной перспективе благодаря адаптивности к изменяющимся условиям рынка ([PDF] Effects of Employee Training and Development Programs on ...)

Эти данные подчеркивают важность инвестиций в обучение и развитие сотрудников как стратегического инструмента для достижения лучших бизнес-результатов. Компании, которые понимают эту связь и активно внедряют T&D программы, могут рассчитывать на устойчивый рост и конкурентные преимущества на рынке.

Рекрутинг, онбординг и развитие персонала почти бесполезны без системной оценки персонала, четкого понимания, какие люди подходят лучше всего, а каких лучше обойти стороной. Без оценки почти не возможно реализовать тренды в п. 2,3,4. К сожалению, до сих пор в большинстве компаний оценка либо формальная, либо ее нет, либо используют гороскопы. Вы удивитесь, а может и нет, но я точно удивился столкнувшись с оценкой, принятой в крупных мировых IT-компаниях. Выяснилось, что чаще всего в них нет системы оценки soft skills, кроме как жизненного опыта руководителей, которые наметанным взглядом могут предсказать будущую результативность сотрудника. Предлагаю вам быть прогрессивнее и использовать самые современные методы оценки, в том числе методику мгновенной оценки soft skills - Gamma.

Эффективная HR-система в эпоху острого дефицита персонала становится конкурентным преимуществом компании. Но это пустые слова, если не считать HR-ROI и не связывать эффективность с удовлетворенностью клиентов и сотрудников. Становится все более популярным лозунг, - Только удовлетворенный сотрудник сможет сделать клиента удовлетворенным. А удовлетворенный клиент хорошо платит. Я уверен, в 2025 нас ждет перерождение практики учета eNPS, особенно после того, как будет очевидным ее связь с финансовыми результатами компании.

Например, одно из исследований установило корреляцию на уровне 0.43 между вовлеченностью сотрудников и удовлетворенностью клиентов (NPS and eNPS: Similarities, Relationships and Differences).

Компании с высокими показателями вовлеченности сотрудников демонстрируют на 23% большую прибыльность и на 10% большее удовлетворение клиентов по сравнению с менее вовлеченными организациями (eNPS: What Employee Net Promoter Score Is & Why It Matters - Leapsome).

Признаюсь, это еще новый тренд и я имел с ним дело всего в одной, но очень прогрессивной компании. Суть тезиса данного тренда очень простая, - От того, как выстроено взаимодействие внутри компании во многом зависит ее успех на внешнем рынке. Компания не сможет удовлетворять своих клиентов, тем самым развиваться и расти, если рекрутеры не будут закрывать вакансии, заказчики не станут давать обратную связь, а финансисты откажутся выделять бюджет для рекрутинга. Все мы вместе взаимосвязаны и наш общий результат может быть скромным без оценки эффективности внутреннего сервиса. Поэтому так важно его оценивать и развивать.

Ученики моих курсов выделяют нейросети и чат-боты, как один из самых полезных инсайтов. С помощью нейросетей можно за 3 дня написать Велкомбук, за 1 час составить ТЗ для разработчиков, разработать Положения, Регламенты, ДИ и другие нормативные акты. А чат-бот экономит время на коммуникации с кандидатами в рекрутинге, с новичками в онбординге, и с сотрудниками в процедуре развития персонала. Согласитесь, HR чаще всего загружен множеством задач, и ему был бы в радость AI- помощник, способный разгрузить, взяв на себя самые простые операции.

Используя AI-аналитику для оценки вовлеченности сотрудников, IBM смогла снизить текучесть кадров на 20%. Это показывает, как технологии могут не только повысить эффективность процессов, но и улучшить удержание талантов (Case Studies: Companies Achieving Significant ROI with HR Technology).

Можно смело признать, это уже старый тренд, который активно набирает силу с 2020 года, но так еще и не раскрыл весь свой потенциал. Я искренне надеюсь, что в 2025 в связи с развитием eNPS (оценки удовлетворенности сотрудников) и воронок рекрутинга (с использованием маркетинговых инструментов), тема HR-маркетинга заиграет новыми красками. Считаю большой ошибкой разделять HR-бренд и корпоративную культуру. Разделять внутренние и внешние коммуникации. Объединение всех функций HR-маркетинга придаст этому тренду новый импульс, и он продемонстрирует прямое влияние на финансовые результаты бизнеса.

Подавляющее большинство специалистов — 83% — признаются, что при выборе места для них важен HR-бренд потенциального работодателя (Насколько важен HR-бренд компании для сотрудников).

Практика HR бизнес-партнерства активно принята в 75% компаний из списка Fortune еще десятилетие назад. В России эта роль только вот вот набирает силу. Почему у нее такой успех? Все просто - люди дорожают на столько, что неэффективное управление может довести до банкротства. Таким образом повышается статус HR, где мы из процессной функции трансформируемся в бизнес-функцию. Но не все из нас. Останутся в штате HR операционисты, которые должны выполнять ежедневную операционную работу - звонить кандидатам, встречаться с действующими сотрудниками и многое другое. И к ним добавятся HR бизнес-партнеры, которые могут за пределами штата или в управляющей компании решать задачи HR-стратегии и настройки HR-процессов.

Я вижу популяризацию трех ролей HR-BP в 2025 году в самых обычных компаниях:

1. HR-BP эксперт функции (например, в рекрутинге или онбординге);
2. HR бизнес-партнер бизнес юнита или направления (например, завода или коммерческого блока);
3. HR-BP, стратег и настройщик HR-функций (актуально для малого и среднего бизнеса).

ИИ будет играть ключевую роль в автоматизации процессов, аналитике данных и принятии решений в HR, что позволит повысить эффективность управления талантами (Essential HR And Recruitment Trends For 2025 - Forbeswww.forbes.com)

С увеличением использования ИИ компании будут акцентировать внимание на прозрачности и снижении предвзятости в HR-практиках, чтобы обеспечить справедливость в найме и оценке сотрудников (From AI To Workplace Polarization: Top HR Trends Predicted For 2025)

Гибридная работа продолжит развиваться, с акцентом на создание равных условий для удаленных и офисных сотрудников, а также на улучшение технологий для виртуального сотрудничества (3 Remote Job Trends To Watch In 2025 - Forbes)

Компании будут внедрять комплексные программы по поддержке психического здоровья и общего благополучия сотрудников, признавая их важность для производительности и вовлеченности (8 Workplace Trends That Will Define 2025 - Forbes)

Ожидается переход к модели найма, основанной на навыках, что позволит расширить пул кандидатов и улучшить соответствие между требованиями вакансий и квалификацией соискателей (The next era of work will be about skills–not pedigree. Here's how ...)

Упор на DEI станет более значимым, с реальными действиями по обеспечению инклюзивности на рабочем месте и созданию разнообразных команд (From AI To Workplace Polarization: Top HR Trends Predicted For 2025)

Стратегии HR будут ориентированы на создание положительного опыта для сотрудников, включая гибкие условия работы и адаптацию к их потребностям (The Top 10 HR Trends That'll Matter Most In 2025 - The ZenHR Blog)

Понимание ценностей и ожиданий поколения Z станет критически важным для привлечения новых талантов, что потребует от HR-стратегий большей гибкости и фокуса на карьерном росте (Essential HR And Recruitment Trends For 2025 - Forbeswww.forbes.com › ... › Enterprise Tech)

Постоянное обучение станет нормой, с акцентом на переквалификацию и повышение квалификации сотрудников для адаптации к быстро меняющимся требованиям рынка (8 Workplace Trends That Will Define 2025 - Forbes)

Данные будут активно использоваться для анализа эффективности HR-практик и принятия обоснованных решений в управлении персоналом (Essential HR And Recruitment Trends For 2025 - Forbeswww.forbes.com › ... › Enterprise Tech)