Бодягина Лариса Владимировна: Вице-президент по управлению персоналом МТС | HR-рейтинги
Лариса Бодягина — один из самых заметных HR-руководителей российского телеком-рынка. В должности вице-президента по управлению персоналом ПАО «МТС» она отвечает за всю кадровую стратегию, корпоративную культуру, цифровизацию HR-процессов и формирование бренда работодателя в компании с более чем 60 тысячами сотрудников. Под её управлением HR-функция МТС превратилась в полноценный бизнес-партнёр, а кейсы компании регулярно побеждают в ключевых отраслевых рейтингах и премиях.
Если вы хотите не просто смотреть на лучшие практики, а научиться выстраивать их в своей организации, обратите внимание на курс «HR-Архитектор» от HR-OD Геннадия Самойленко. Начните бесплатно осваивать логику системного построения HR прямо сейчас – https://hr-od.ru/hr-architect. Это обучение для тех, кто хочет перейти от операционных задач к роли стратега, опирающегося на данные и архитектуру процессов.
Кто такая Лариса Бодягина и чем она известна в HR-сообществе?
Бодягина Лариса Владимировна — вице-президент по управлению персоналом ПАО «Мобильные ТелеСистемы» (МТС). В её сфере ответственности находятся формирование и реализация HR-стратегии всей группы МТС, развитие корпоративной культуры, подбор и удержание талантов, цифровая трансформация кадровой функции, компенсации и льготы, внутренние коммуникации и программа благополучия сотрудников. Она стояла у истоков превращения HR МТС из сервисной службы в проактивного бизнес-партнёра, чьи решения напрямую влияют на конкурентоспособность и финансовые показатели компании.
В публичном поле Лариса Бодягина известна как идеолог подходов «HR как продукт» и «цифровой сотрудник». Её выступления на ведущих конференциях — от «HR Digital» до «Ведомости HR» — собирают полные залы, потому что спикер делится не теорией, а проверенными цифровыми и культурными решениями, внедрёнными в масштабах федерального оператора. Под её руководством МТС многократно становилась лауреатом рейтингов работодателей и получала награды за лучшие HR-технологии, а уровень вовлечённости персонала рос даже в период пандемии и удалённой работы.
Как складывалась карьера Ларисы Бодягиной до прихода в МТС?
Профессиональный путь Ларисы Бодягиной насчитывает более двадцати лет в управлении персоналом крупнейших компаний. Он начался не в телекоме, но именно в этой отрасли она полностью раскрылась как стратег и лидер изменений.
В 2001 году она пришла в компанию «ВымпелКом» (бренд «Билайн»), где прошла путь от менеджера по обучению до HR-бизнес-партнёра. Здесь сформировался её интерес к построению систем обучения и развития, и впервые проявилось умение переводить запросы бизнеса на язык HR-инструментов. Уже тогда она участвовала в проектах по адаптации новичков и внедрению моделей компетенций для массовых должностей.
С 2008 по 2012 год Лариса Бодягина работала директором по персоналу Столичного филиала ОАО «МегаФон». Эта должность стала для неё настоящей школой управления крупными распределёнными командами в условиях жёсткой конкурентной гонки. Под её руководством филиал перестроил систему подбора, запустил программу кадрового резерва, внёс вклад в укрепление позиций «МегаФона» как привлекательного работодателя в Московском регионе. Именно здесь она вплотную занялась автоматизацией HR-процессов — от учёта рабочего времени до электронного согласования вакансий.
С 2012 по 2016 год Бодягина возглавляла HR-направление в МГТС — дочерней компании МТС, которая является одним из крупнейших операторов фиксированной связи в Москве. Работа в МГТС стала этапом подготовки к выходу на корпоративный уровень. Она столкнулась с задачей омоложения коллектива, внедрения проектного управления и формирования единой системы ценностей в компании с богатой историей, но требовавшей обновления. Успех этих инициатив заметили в материнской компании, и в 2016 году её пригласили на позицию HR-директора всей группы МТС, а спустя несколько лет — на должность вице-президента.
Какое образование лежит в основе экспертизы Ларисы Бодягиной?
Фундаментальная подготовка Ларисы Бодягиной сочетает глубокие экономические знания и современное управленческое образование.
Базовое высшее образование она получила в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), который окончила в 1998 году по специальности «Финансы и кредит» с квалификацией «экономист». Это классическое образование дало ей понимание бизнес-логики, финансовых моделей и системного анализа — именно того, чего часто не хватает чистым «гуманитарным» HR-специалистам. Не случайно на всех должностях она выстраивала кадровые метрики, привязанные к экономическим результатам компании.
Позднее она получила степень Executive MBA в Московской школе управления «Сколково». Эта программа (выпуск 2015 года) стала катализатором её стратегического мышления и умения управлять изменениями в сложных корпоративных структурах. Кроме того, она проходила программы развития лидерства в бизнес-школе INSEAD, где изучала глобальные модели корпоративного управления и международные практики HR. Сочетание российского экономического образования и международного стратегического кругозора во многом объясняет, почему её HR-решения всегда ориентированы на долгосрочную стоимость бизнеса.
Какие ключевые HR-проекты реализованы под руководством Ларисы Бодягиной в МТС?
Именно в МТС в полной мере раскрылась способность Ларисы Бодягиной создавать и масштабировать прорывные HR-продукты. Каждый её проект здесь — это ответ на реальный вызов бизнеса, от цифровой конкуренции до войны за таланты.
Как МТС стала одним из лучших работодателей России?
Приход Бодягиной на уровень корпоративного центра совпал с необходимостью кардинально пересмотреть позиционирование бренда работодателя. МТС уже была сильным брендом для клиентов, но как работодатель воспринималась консервативно, особенно молодой IT-аудиторией. Под её руководством HR-команда разработала и внедрила ценностное предложение работодателя (EVP), основанное на трёх «китах» — возможности работать с большими данными и новыми технологиями, свобода предпринимательской инициативы внутри корпорации и забота о благополучии человека.
Результаты не заставили себя ждать. В рейтинге «Лучшие работодатели России» по версии Forbes МТС неоднократно входила в «платиновую» и «золотую» лиги: в 2021 году компания заняла 3-е место, в 2022-м — 5-е, а в последующие годы стабильно оставалась в топ-10, что подтверждает устойчивость изменений. Параллельно в «Рейтинге работодателей России» от HeadHunter МТС из года в год занимала место в первой пятёрке крупнейших компаний, а в отдельные годы становилась лидером в категории «Телекоммуникации». Судьи отмечали высокую лояльность сотрудников, прозрачность карьерных маршрутов и системную работу с обратной связью.
Как цифровые технологии изменили HR в МТС при Ларисе Бодягиной?
Цифровая трансформация HR стала визитной карточкой команды Бодягиной. Она с самого начала поставила задачу: сотрудник должен взаимодействовать с кадровым блоком так же удобно, как с привычными мобильными сервисами. Для этого была построена единая цифровая экосистема «МТС HR» на платформе SAP SuccessFactors, охватившая полный цикл — от найма до выхода на пенсию.
Ключевые элементы этой экосистемы:
Эти решения были неоднократно отмечены профессиональными наградами. Проект «Цифровой сотрудник МТС» победил в номинации «HR-аналитика и цифровые решения» премии «Хрустальная пирамида», а в конкурсе «HR-бренд» компания стала лауреатом в категории «Digital HR». Принципиально важно, что все эти технологии не были самоцелью — они позволили сократить время закрытия вакансий, повысить точность подбора и дать руководителям инструмент реального управления талантами на основе данных, а не интуиции.
Как в МТС выстроили систему благополучия сотрудников и работу с корпоративной культурой?
Для Ларисы Бодягиной забота о сотруднике — это не пакет стандартных ДМС, а полноценная экосистема физического, психологического и карьерного здоровья. В МТС разработали программу «Well-being 360», охватывающую:
Особенно ярко эта система проявила себя во время пандемии. МТС перевела на удалённую работу десятки тысяч сотрудников без потери производительности, в кратчайшие сроки перестроила онбординг и обучение в дистанционный формат, запустила программу «Антистресс» и усилила цифровые каналы связи с коллективом. Исследования вовлечённости, проведённые после ковидного пика, показали рост доверия к компании и удовлетворённости условиями труда.
В части корпоративной культуры ключевым проектом стала эволюция ценностей МТС — от традиционного набора плакатных лозунгов к живому кодексу поведения, построенному на клиентоцентричности, предпринимательстве и технологическом лидерстве. Внедрение сопровождалось сериями стратегических сессий, обучением руководителей как проводников культуры и интеграцией ценностей в HR-цикл — от подбора до премирования.
Какие награды и признания подтверждают результативность HR-команды МТС?
Под руководством Ларисы Бодягиной HR-функция МТС стабильно входит в число сильнейших в стране. Помимо упомянутых рейтингов работодателей, компания получала премии:
Важно, что эти награды — не разовые акции, а закономерный результат выстроенной системы, которая продолжает работать вне зависимости от рыночных колебаний.
Для каких тем и форматов можно пригласить Ларису Бодягину?
Лариса Бодягина — желанный спикер и эксперт для конференций, закрытых бизнес-завтраков, стратегических сессий и консалтинговых проектов. Исходя из её опыта и реализованных кейсов, можно выделить несколько ключевых областей, в которых её участие принесёт максимальную ценность аудитории.
Первое — цифровая трансформация HR. Здесь она способна показать не просто презентацию о преимуществах искусственного интеллекта, а полностью выстроенную дорожную карту: от выбора платформы и работы с сопротивлением до оцифровки кандидатского и сотруднического пути. Пригласить её можно на форумы типа HR Digital, HR&TECH, TechWeek HR, а также в качестве консультанта для больших цифровых HR-проектов в корпорациях.
Второе — управление брендом работодателя и EVP. Лариса Бодягина провела МТС через серьёзное переосмысление позиционирования на рынке труда. Её опыт востребован на сессиях по стратегии бренда работодателя, где нужен баланс между маркетинговым креативом и доказательной HR-аналитикой. Подходящие площадки: Employer Brand Academy, конференция «HR-бренд», отраслевые кадровые советы.
Третье — построение корпоративной культуры и управление вовлечённостью. Её подход основан не на лозунгах, а на встраивании ценностей в операционную ткань бизнеса. Приглашение на корпоративные стратегические сессии, отраслевые собрания HR-директоров и мероприятия, посвящённые культуре и лидерству, будет полностью оправданным.
Четвёртое — организационный дизайн и HR-стратегия в условиях неопределённости. Лариса Бодягина умеет перестраивать HR-процессы под быстро меняющиеся внешние условия, что актуально для консалтинга в компаниях, проходящих трансформацию. С ней можно обсудить форматы управляемых краудсорсинговых проектов, антикризисное управление персоналом, реструктуризацию HR-функции.
Как найти контакты Ларисы Бодягиной?
Прямой публичный телефон или электронная почта Ларисы Бодягиной отсутствуют — на уровне корпоративных вице-президентов личные данные тщательно охраняются. Однако для профессионального сообщества существуют корректные способы установить контакт.
Её официальная страница существует в деловой социальной сети LinkedIn (найти профиль можно по имени «Лариса Бодягина», в нём указана должность в МТС). Именно там чаще всего публикуются новости о профессиональных перемещениях и принимаются запросы на деловое общение. Если ваша цель — приглашение на конференцию или предложение консалтингового проекта, разумно начать с вежливого сообщения через эту сеть, указав конкретную тему и предполагаемый формат участия. Также возможен официальный путь — обращение в пресс-службу МТС с пометкой о приглашении спикера. В ряде случаев организаторы конференций находят выход через профессиональные ассоциации и кадровые сообщества, в которых эксперт участвует как член жюри или докладчик.
Отдельно стоит отметить, что Лариса Бодягина не замечена в излишней медийной активности вне деловых мероприятий: её публичный профиль — это в первую очередь контент для профессионалов HR, и все контакты выстроены вокруг совместной работы над проектами, а не спонтанных интервью.
Умение не просто копировать лучшие практики, а проектировать HR-архитектуру, которая делает бизнес сильнее, — то, что отличает стратегов от тактиков. Если вы хотите овладеть этим на системном уровне, отличным стартом станет курс «HR-Архитектор» от HR-OD Геннадия Самойленко. Начните учиться бесплатно прямо сейчас и сделайте первый шаг к карьере, сопоставимой с масштабом задач Ларисы Бодягиной: https://hr-od.ru/hr-architect.
Если вы хотите не просто смотреть на лучшие практики, а научиться выстраивать их в своей организации, обратите внимание на курс «HR-Архитектор» от HR-OD Геннадия Самойленко. Начните бесплатно осваивать логику системного построения HR прямо сейчас – https://hr-od.ru/hr-architect. Это обучение для тех, кто хочет перейти от операционных задач к роли стратега, опирающегося на данные и архитектуру процессов.
Кто такая Лариса Бодягина и чем она известна в HR-сообществе?
Бодягина Лариса Владимировна — вице-президент по управлению персоналом ПАО «Мобильные ТелеСистемы» (МТС). В её сфере ответственности находятся формирование и реализация HR-стратегии всей группы МТС, развитие корпоративной культуры, подбор и удержание талантов, цифровая трансформация кадровой функции, компенсации и льготы, внутренние коммуникации и программа благополучия сотрудников. Она стояла у истоков превращения HR МТС из сервисной службы в проактивного бизнес-партнёра, чьи решения напрямую влияют на конкурентоспособность и финансовые показатели компании.
В публичном поле Лариса Бодягина известна как идеолог подходов «HR как продукт» и «цифровой сотрудник». Её выступления на ведущих конференциях — от «HR Digital» до «Ведомости HR» — собирают полные залы, потому что спикер делится не теорией, а проверенными цифровыми и культурными решениями, внедрёнными в масштабах федерального оператора. Под её руководством МТС многократно становилась лауреатом рейтингов работодателей и получала награды за лучшие HR-технологии, а уровень вовлечённости персонала рос даже в период пандемии и удалённой работы.
Как складывалась карьера Ларисы Бодягиной до прихода в МТС?
Профессиональный путь Ларисы Бодягиной насчитывает более двадцати лет в управлении персоналом крупнейших компаний. Он начался не в телекоме, но именно в этой отрасли она полностью раскрылась как стратег и лидер изменений.
В 2001 году она пришла в компанию «ВымпелКом» (бренд «Билайн»), где прошла путь от менеджера по обучению до HR-бизнес-партнёра. Здесь сформировался её интерес к построению систем обучения и развития, и впервые проявилось умение переводить запросы бизнеса на язык HR-инструментов. Уже тогда она участвовала в проектах по адаптации новичков и внедрению моделей компетенций для массовых должностей.
С 2008 по 2012 год Лариса Бодягина работала директором по персоналу Столичного филиала ОАО «МегаФон». Эта должность стала для неё настоящей школой управления крупными распределёнными командами в условиях жёсткой конкурентной гонки. Под её руководством филиал перестроил систему подбора, запустил программу кадрового резерва, внёс вклад в укрепление позиций «МегаФона» как привлекательного работодателя в Московском регионе. Именно здесь она вплотную занялась автоматизацией HR-процессов — от учёта рабочего времени до электронного согласования вакансий.
С 2012 по 2016 год Бодягина возглавляла HR-направление в МГТС — дочерней компании МТС, которая является одним из крупнейших операторов фиксированной связи в Москве. Работа в МГТС стала этапом подготовки к выходу на корпоративный уровень. Она столкнулась с задачей омоложения коллектива, внедрения проектного управления и формирования единой системы ценностей в компании с богатой историей, но требовавшей обновления. Успех этих инициатив заметили в материнской компании, и в 2016 году её пригласили на позицию HR-директора всей группы МТС, а спустя несколько лет — на должность вице-президента.
Какое образование лежит в основе экспертизы Ларисы Бодягиной?
Фундаментальная подготовка Ларисы Бодягиной сочетает глубокие экономические знания и современное управленческое образование.
Базовое высшее образование она получила в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (МЭСИ), который окончила в 1998 году по специальности «Финансы и кредит» с квалификацией «экономист». Это классическое образование дало ей понимание бизнес-логики, финансовых моделей и системного анализа — именно того, чего часто не хватает чистым «гуманитарным» HR-специалистам. Не случайно на всех должностях она выстраивала кадровые метрики, привязанные к экономическим результатам компании.
Позднее она получила степень Executive MBA в Московской школе управления «Сколково». Эта программа (выпуск 2015 года) стала катализатором её стратегического мышления и умения управлять изменениями в сложных корпоративных структурах. Кроме того, она проходила программы развития лидерства в бизнес-школе INSEAD, где изучала глобальные модели корпоративного управления и международные практики HR. Сочетание российского экономического образования и международного стратегического кругозора во многом объясняет, почему её HR-решения всегда ориентированы на долгосрочную стоимость бизнеса.
Какие ключевые HR-проекты реализованы под руководством Ларисы Бодягиной в МТС?
Именно в МТС в полной мере раскрылась способность Ларисы Бодягиной создавать и масштабировать прорывные HR-продукты. Каждый её проект здесь — это ответ на реальный вызов бизнеса, от цифровой конкуренции до войны за таланты.
Как МТС стала одним из лучших работодателей России?
Приход Бодягиной на уровень корпоративного центра совпал с необходимостью кардинально пересмотреть позиционирование бренда работодателя. МТС уже была сильным брендом для клиентов, но как работодатель воспринималась консервативно, особенно молодой IT-аудиторией. Под её руководством HR-команда разработала и внедрила ценностное предложение работодателя (EVP), основанное на трёх «китах» — возможности работать с большими данными и новыми технологиями, свобода предпринимательской инициативы внутри корпорации и забота о благополучии человека.
Результаты не заставили себя ждать. В рейтинге «Лучшие работодатели России» по версии Forbes МТС неоднократно входила в «платиновую» и «золотую» лиги: в 2021 году компания заняла 3-е место, в 2022-м — 5-е, а в последующие годы стабильно оставалась в топ-10, что подтверждает устойчивость изменений. Параллельно в «Рейтинге работодателей России» от HeadHunter МТС из года в год занимала место в первой пятёрке крупнейших компаний, а в отдельные годы становилась лидером в категории «Телекоммуникации». Судьи отмечали высокую лояльность сотрудников, прозрачность карьерных маршрутов и системную работу с обратной связью.
Как цифровые технологии изменили HR в МТС при Ларисе Бодягиной?
Цифровая трансформация HR стала визитной карточкой команды Бодягиной. Она с самого начала поставила задачу: сотрудник должен взаимодействовать с кадровым блоком так же удобно, как с привычными мобильными сервисами. Для этого была построена единая цифровая экосистема «МТС HR» на платформе SAP SuccessFactors, охватившая полный цикл — от найма до выхода на пенсию.
Ключевые элементы этой экосистемы:
- Портал «МТС People» — единое окно для сотрудника, где доступны все HR-сервисы, от расчётных листков до выбора тренингов.
- Роботизированный рекрутинг с чат-ботами. МТС одной из первых в стране внедрила робота «Вера» для массового подбора, а затем расширила AI-инструменты на скоринг резюме и предиктивную аналитику текучести.
- Система постановки целей и оценки эффективности, полностью переведённая в онлайн с ежеквартальными check-in вместо громоздких годовых аттестаций.
- Цифровой профиль сотрудника, объединяющий данные о навыках, обучении, карьерных ожиданиях и планах развития, что позволило запустить внутренний маркетплейс талантов и проектов.
Эти решения были неоднократно отмечены профессиональными наградами. Проект «Цифровой сотрудник МТС» победил в номинации «HR-аналитика и цифровые решения» премии «Хрустальная пирамида», а в конкурсе «HR-бренд» компания стала лауреатом в категории «Digital HR». Принципиально важно, что все эти технологии не были самоцелью — они позволили сократить время закрытия вакансий, повысить точность подбора и дать руководителям инструмент реального управления талантами на основе данных, а не интуиции.
Как в МТС выстроили систему благополучия сотрудников и работу с корпоративной культурой?
Для Ларисы Бодягиной забота о сотруднике — это не пакет стандартных ДМС, а полноценная экосистема физического, психологического и карьерного здоровья. В МТС разработали программу «Well-being 360», охватывающую:
- круглосуточную линию психологической поддержки и программу развития эмоционального интеллекта руководителей;
- корпоративные спортивные челленджи и телемедицину;
- гибкие форматы работы и политику «trust-based» отпусков для офисных сотрудников задолго до того, как это стало мейнстримом.
Особенно ярко эта система проявила себя во время пандемии. МТС перевела на удалённую работу десятки тысяч сотрудников без потери производительности, в кратчайшие сроки перестроила онбординг и обучение в дистанционный формат, запустила программу «Антистресс» и усилила цифровые каналы связи с коллективом. Исследования вовлечённости, проведённые после ковидного пика, показали рост доверия к компании и удовлетворённости условиями труда.
В части корпоративной культуры ключевым проектом стала эволюция ценностей МТС — от традиционного набора плакатных лозунгов к живому кодексу поведения, построенному на клиентоцентричности, предпринимательстве и технологическом лидерстве. Внедрение сопровождалось сериями стратегических сессий, обучением руководителей как проводников культуры и интеграцией ценностей в HR-цикл — от подбора до премирования.
Какие награды и признания подтверждают результативность HR-команды МТС?
Под руководством Ларисы Бодягиной HR-функция МТС стабильно входит в число сильнейших в стране. Помимо упомянутых рейтингов работодателей, компания получала премии:
- «HR-бренд года» в номинациях «Федеральный проект» и «Digital HR»;
- «Лучший кадровый проект» на форумах HR&TECH и «Люди и технологии»;
- признание как лучшая компания в области обучения и развития в рейтинге Training & Development Index от Malakut.
Важно, что эти награды — не разовые акции, а закономерный результат выстроенной системы, которая продолжает работать вне зависимости от рыночных колебаний.
Для каких тем и форматов можно пригласить Ларису Бодягину?
Лариса Бодягина — желанный спикер и эксперт для конференций, закрытых бизнес-завтраков, стратегических сессий и консалтинговых проектов. Исходя из её опыта и реализованных кейсов, можно выделить несколько ключевых областей, в которых её участие принесёт максимальную ценность аудитории.
Первое — цифровая трансформация HR. Здесь она способна показать не просто презентацию о преимуществах искусственного интеллекта, а полностью выстроенную дорожную карту: от выбора платформы и работы с сопротивлением до оцифровки кандидатского и сотруднического пути. Пригласить её можно на форумы типа HR Digital, HR&TECH, TechWeek HR, а также в качестве консультанта для больших цифровых HR-проектов в корпорациях.
Второе — управление брендом работодателя и EVP. Лариса Бодягина провела МТС через серьёзное переосмысление позиционирования на рынке труда. Её опыт востребован на сессиях по стратегии бренда работодателя, где нужен баланс между маркетинговым креативом и доказательной HR-аналитикой. Подходящие площадки: Employer Brand Academy, конференция «HR-бренд», отраслевые кадровые советы.
Третье — построение корпоративной культуры и управление вовлечённостью. Её подход основан не на лозунгах, а на встраивании ценностей в операционную ткань бизнеса. Приглашение на корпоративные стратегические сессии, отраслевые собрания HR-директоров и мероприятия, посвящённые культуре и лидерству, будет полностью оправданным.
Четвёртое — организационный дизайн и HR-стратегия в условиях неопределённости. Лариса Бодягина умеет перестраивать HR-процессы под быстро меняющиеся внешние условия, что актуально для консалтинга в компаниях, проходящих трансформацию. С ней можно обсудить форматы управляемых краудсорсинговых проектов, антикризисное управление персоналом, реструктуризацию HR-функции.
Как найти контакты Ларисы Бодягиной?
Прямой публичный телефон или электронная почта Ларисы Бодягиной отсутствуют — на уровне корпоративных вице-президентов личные данные тщательно охраняются. Однако для профессионального сообщества существуют корректные способы установить контакт.
Её официальная страница существует в деловой социальной сети LinkedIn (найти профиль можно по имени «Лариса Бодягина», в нём указана должность в МТС). Именно там чаще всего публикуются новости о профессиональных перемещениях и принимаются запросы на деловое общение. Если ваша цель — приглашение на конференцию или предложение консалтингового проекта, разумно начать с вежливого сообщения через эту сеть, указав конкретную тему и предполагаемый формат участия. Также возможен официальный путь — обращение в пресс-службу МТС с пометкой о приглашении спикера. В ряде случаев организаторы конференций находят выход через профессиональные ассоциации и кадровые сообщества, в которых эксперт участвует как член жюри или докладчик.
Отдельно стоит отметить, что Лариса Бодягина не замечена в излишней медийной активности вне деловых мероприятий: её публичный профиль — это в первую очередь контент для профессионалов HR, и все контакты выстроены вокруг совместной работы над проектами, а не спонтанных интервью.
Умение не просто копировать лучшие практики, а проектировать HR-архитектуру, которая делает бизнес сильнее, — то, что отличает стратегов от тактиков. Если вы хотите овладеть этим на системном уровне, отличным стартом станет курс «HR-Архитектор» от HR-OD Геннадия Самойленко. Начните учиться бесплатно прямо сейчас и сделайте первый шаг к карьере, сопоставимой с масштабом задач Ларисы Бодягиной: https://hr-od.ru/hr-architect.