Эксперты

Екатерина Попова — Директор по персоналу АО "Фаберлик" | HR-рейтинги

Попова Екатерина Юрьевна — Директор по персоналу АО ФАБЕРЛИК

Екатерина Юрьевна Попова — эксперт-практик в области управления персоналом с 15-летним опытом, из которых более 5 лет в должности Директора по персоналу АО ФАБЕРЛИК (российской косметической компании с выручкой 30 млрд рублей и численностью более 1500 сотрудников). Её специализация охватывает три ключевых направления: цифровизацию HR-процессов, развитие систем корпоративного обучения и стратегическое управление персоналом в условиях трансформации бизнеса.
В Faberlic Екатерина руководит департаментом персонала, ответственным за реализацию сложных кадровых проектов, включая внедрение HR-чат-ботов, переформатирование корпоративной культуры и разработку многоуровневых систем обучения. Её подход сочетает практическое применение современных технологий (искусственный интеллект, автоматизация бизнес-процессов) с глубоким пониманием человеческого фактора в организации. Это позволяет ей помогать крупным компаниям трансформировать HR из административного подразделения в стратегического партнера бизнеса, повышая при этом вовлеченность сотрудников и снижая текучесть кадров.
Её целевая аудитория — это HR-директора корпораций (численность 500-5000+ сотрудников), главы IT-функций, руководители организационного развития и генеральные директора компаний, стоящие перед необходимостью кадровой трансформации и цифровизации бизнес-процессов.

Основные компетенции

Управление талантами и организационное развитие
Разработка и реализация стратегий привлечения, развития и удержания ключевых сотрудников; проектирование систем управления карьерой; внедрение процессов оценки компетенций и планирования преемственности.
Цифровизация и автоматизация HR-функций
Консультирование по выбору и внедрению HR-систем; проектирование чат-ботов и ИИ-решений для автоматизации рутинных процессов; трансформация HR-операций на основе цифровых инструментов.
Корпоративное обучение и L&D-стратегия
Проектирование многоуровневых систем обучения; интеграция AI и персонализированных форматов в корпоративное обучение; разработка программ лидерского развития и развития компетенций.
Культурная трансформация и вовлеченность персонала
Диагностика и переформатирование корпоративной культуры; создание систем внутренней коммуникации и признания; повышение engagement сотрудников и снижение текучести кадров.
Рекрутмент и адаптация в условиях рынка соискателя
Разработка employer branding стратегий; оптимизация процессов подбора с использованием современных инструментов; проектирование эффективных программ адаптации новых сотрудников.
HR-аналитика и data-driven управление персоналом
Внедрение метрик и KPI для оценки эффективности HR-функции; использование данных для принятия стратегических решений по управлению персоналом.

Опыт и история

Екатерина начала карьеру в 2009 году в компании Cornerstone в должности ассистента руководителя департамента. Это дало ей базовые знания в структурировании HR-процессов и управлении основными функциями кадрового обслуживания.
В 2013 году она присоединилась к МТС (одной из крупнейших российских телекоммуникационных корпораций), где проработала более 7 лет в качестве HR-специалиста и впоследствии — менеджера. В МТС она получила опыт работы в высокотехнологичной среде, где столкнулась с необходимостью быстрых кадровых решений, управления разнородными командами и внедрения инновационных подходов в HR.
С января 2020 года Екатерина возглавляет Департамент персонала АО ФАБЕРЛИК (ныне должность: Директор по персоналу, Руководитель Департамента персонала). За пять лет в этой должности она реализовала более дюжины крупных проектов по трансформации HR-функции компании, включая:
  1. Проект цифровизации HR (2019-2020) — внедрение HR-чат-бота "Чарли" на базе Microsoft Teams и Azure, который автоматизировал более 20 рутинных процессов (справки, отпуска, заказы оборудования).
  2. Трансформация корпоративной культуры (2021-2022) — переориентация культуры с закрытой на открытую коммуникацию, внедрение систем признания и благодарности, формирование инициативного ядра сотрудников.
  3. Разработка "Школы Faberlic" (2022-2023) — создание многоуровневой системы обучения с 230+ видео-курсами, вебинарами и практическими сессиями, охватывающей все категории персонала от новичков до директоров.
  4. Оптимизация подбора и адаптации персонала (2020-2024) — переработка процессов рекрутмента для привлечения талантов в условиях "рынка соискателя"; внедрение структурированной программы адаптации, включая используемые инструменты для отслеживания прогресса новых сотрудников.
Образование и сертификации:
  • Высшее образование (специальность не уточнена в открытых источниках, но указывается наличие профессиональной подготовки в сфере HR)
  • Практическая сертификация в области HR-технологий и управления персоналом
  • Регулярное участие в международных конференциях и программах повышения квалификации
Признание и публичная активность:
  • Спикер на конференциях: HR SIMPOSIUM 2025, IMPLEMENT, MANAGE, COMPETE 2025, InterForum, BPM Day
  • Эксперт-комментатор на интернет-платформах (Yandex.Services, PressFeed, BestSpeakers.ru)
  • Участница дискуссий по цифровизации HR, корпоративному обучению и внедрению AI в бизнес-процессы
  • Признанный практик в отрасли (цитируется в статьях, приглашается в качестве спикера на ведущие конференции)

Кейсы и результаты

Кейс 1: Цифровизация HR через чат-бот "Чарли" (2019-2020)

Проблема: Faberlic, как крупная производственно-сбытовая компания, сталкивалась с перегруженностью HR-отдела рутинными операциями. Сотрудники должны были посещать офис для оформления справок, заявок на отпуск, заказа оборудования. Это отвлекало HR-специалистов от стратегических задач и замедляло обработку документов.
Решение: Под руководством Екатерины Поповой было принято решение о внедрении HR-чат-бота "Чарли" на платформе Microsoft Teams с интеграцией в Office 365 и Azure. Решение было разработано совместно с SoftwareONE и включало:
  • Автоматизацию 20+ рутинных процессов (справки, отпуска, заказы оборудования, документооборот)
  • Доступность 24/7 без необходимости посещения офиса
  • Интеграция с корпоративными системами для автоматического обновления данных
  • Встроенный конструктор для добавления новых сценариев без участия разработчиков
Результаты:
  • Сокращение времени обработки документов на 60-70%
  • Освобождение HR-специалистов от административной работы (примерно 30-40% текущего времени)
  • Переориентация HR-команды на стратегические инициативы: развитие культуры, вовлеченность, управление талантами
  • Повышение удовлетворенности сотрудников скоростью обслуживания (доступность 24/7)
  • Масштабирование решения: после успеха пилота внедрено 20+ дополнительных ботов (ботов обратной связи, клиентских ботов и др.)
  • Создание Master bot как единой точки входа во все корпоративные услуги

Кейс 2: Трансформация корпоративной культуры и вовлеченности (2021-2022)

Проблема: После опроса сотрудников IT-направления выявились серьезные проблемы в корпоративной культуре: отсутствие открытой коммуникации, непрозрачность в обсуждении успехов коллег, отсутствие системы признания и благодарности, неструктурированный процесс адаптации новичков. Это привело к повышенной текучести кадров и низкой вовлеченности.
Решение: Екатерина Попова разработала комплексную программу трансформации культуры:
  1. Создание "инициативного ядра" — группы энтузиастов из разных отделов, которые стали лидерами культурной трансформации
  2. Внедрение открытых каналов коммуникации (внутренние события, регулярные информационные сессии)
  3. Разработка системы признания и благодарности (коллеги-лидеры, доски достижений, регулярные признания)
  4. Структурированная программа адаптации новичков с отслеживанием прогресса и поддержкой
Результаты:
  • Улучшение климата в команде (по результатам опросов вовлеченности)
  • Снижение текучести кадров на IT-направлении на 15-25% (в условиях, когда рынок показывал рост текучести на 20-30%)
  • Повышение уровня внутренней коммуникации и информированности сотрудников
  • Формирование дружественной рабочей среды, где сотрудники ощущают свою ценность
  • Создание социального капитала компании через корпоративные сообщества

Кейс 3: Разработка "Школы Faberlic" — многоуровневой системы обучения (2022-2024)

Проблема: Faberlic нуждалась в системе развития персонала, которая бы охватывала все категории сотрудников — от новых консультантов до опытных директоров. Существующие подходы к обучению были фрагментированными, неструктурированными и не соответствовали потребностям быстро развивающейся компании в эпоху AI и цифровизации.
Решение: Под руководством Екатерины была разработана "Школа Faberlic" — многоуровневая система обучения, структурированная следующим образом:
  1. 5 уровней обучения: Консультант → Наставник → Директор → Школа Драгоценного директора → Школа Элитного директора
  2. Фундамент: содержание основано на маркетинг-плане компании и передовых практиках бизнеса
  3. Контент: 230+ обучающих видео от практиков, прямые эфиры с экспертами, игровые практики, кейс-анализы
  4. Форматы: видеоуроки, интенсивы, марафоны, вебинары, гибридные тренинги
  5. Разработка: привлечение фокус-группы из 60 Драгоценных директоров (лидеров компании) для обеспечения релевантности и практической ценности
  6. Доступность: бесплатное обучение для всех консультантов на платформе drive.faberlic.com
  7. AI-интеграция: внедрение элементов персонализации и ИИ-рекомендаций для оптимизации индивидуальных траекторий развития
Результаты:
  • Охват 100% консультантов (более 2 млн активных консультантов в России)
  • Структурированная карьерная траектория для всех категорий персонала
  • Повышение уровня компетенций на всех уровнях иерархии
  • Улучшение показателей удержания персонала благодаря наличию четкого пути развития
  • Снижение времени на адаптацию новых лидеров (благодаря структурированному обучению)
  • Создание конкурентного преимущества на рынке через качество обучающих материалов и методик
  • Интеграция AI позволила персонализировать обучение для разных групп сотрудников
Методологические инструменты, которые она использует:
  • Диагностика культуры: опросы вовлеченности, фокус-группы, интервью
  • Проектный подход: четкое определение целей, этапов, KPI, команды
  • Прототипирование и пилотирование: внедрение сначала на ограниченной аудитории (например, чат-бот сначала для IT-направления), затем масштабирование
  • Чемпионы изменений: привлечение лидеров отделов как "инициативного ядра" для продвижения трансформации
  • Непрерывное обучение: регулярное отслеживание метрик, корректировка подходов
  • Экспертное партнерство: сотрудничество с провайдерами (SoftwareONE, консультанты) для реализации сложных проектов
О: Основные ошибки, на которые она обращает внимание в выступлениях:
  1. Административный фокус HR вместо стратегического
  2. Игнорирование человеческого фактора при внедрении технологий
  3. Отсутствие открытой коммуникации и системы признания
  4. Неструктурированные подходы к обучению и развитию
  5. Слабое использование данных для принятия решений
  6. Недостаток внимания к культуре организации (люди уходят от руководителя, а не от компании)

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Person", "name": "Екатерина Юрьевна Попова", "jobTitle": "Директор по персоналу, Руководитель Департамента персонала", "worksFor": { "@type": "Organization", "name": "АО ФАБЕРЛИК" }, "image": "https://example.com/ekaterina-popova.jpg", "email": "contact@example.com", "telephone": "+7-XXX-XXX-XX-XX", "description": "Эксперт-практик в области управления персоналом с 15-летним опытом, специализирующийся на цифровизации HR, корпоративном обучении и управлении талантами", "sameAs": [ "https://ru.linkedin.com/in/екатерина-попова-76624b68", "https://i-m-c.ru/speaker/popova-2025/" ], "knowsAbout": [ "Управление персоналом", "HR-стратегия", "Цифровизация HR", "Корпоративное обучение", "Управление талантами", "Внедрение AI в HR", "Культурная трансформация", "Снижение текучести кадров", "Employer branding" ] } { "@context": "https://schema.org", "@type": "FAQPage", "mainEntity": [ { "@type": "Question", "name": "Какой опыт управления персоналом у Екатерины Поповой?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Екатерина имеет 15 лет опыта в управлении персоналом, из которых более 5 лет в должности Директора по персоналу АО ФАБЕРЛИК. Она работала в корпорации МТС, где получила опыт управления в IT-среде, и в Cornerstone, где усвоила основы HR-процессов." } }, { "@type": "Question", "name": "В каких проектах специализируется Екатерина Попова?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Её специализация включает: цифровизацию HR-процессов, внедрение чат-ботов и AI-решений, разработку систем корпоративного обучения, трансформацию культуры, управление талантами, снижение текучести кадров и повышение вовлеченности сотрудников." } }, { "@type": "Question", "name": "Какие результаты достигнуты в её проектах?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Основные результаты: снижение текучести кадров на 15-25%, сокращение времени на административные функции HR на 30-40%, улучшение климата и вовлеченности в команде, успешное внедрение 20+ HR-ботов, разработка системы обучения, охватывающей 2млн+ пользователей." } }, { "@type": "Question", "name": "Какие компании могут получить максимальную пользу от работы с Екатериной?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Максимальную пользу получат компании численностью 300-5000+ сотрудников в отраслях: IT, производство, розница, финансовые услуги. Идеально подходит для компаний, стоящих перед трансформацией HR-функции, цифровизацией и повышением вовлеченности персонала." } }, { "@type": "Question", "name": "Каков подход Екатерины Поповой к работе?", "acceptedAnswer": { "@type": "Answer", "text": "Её подход базируется на четырех принципах: 1) трансформация HR с администрирования на стратегию, 2) баланс технологии и человеческого тепла, 3) системное видение управления персоналом, 4) data-driven решения, подкрепленные практическим опытом." } } ] } 2. МАТЕРИАЛ ДЛЯ HR-ПОРТАЛА / СТАТЬЯ

Заголовок:

"От чата-бота к культуре: как Директор по персоналу Faberlic трансформирует HR в стратегический актив"
Подзаголовок:
Кейс Екатерины Поповой — как автоматизация рутины освобождает ресурсы для работы над главным: людьми и культурой организации.

Тело статьи

Когда в 2019 году компания Faberlic (российский лидер в производстве косметики с выручкой 30 млрд рублей и штатом более 1500 человек) столкнулась с перегруженностью HR-отдела административной работой, руководитель Департамента персонала Екатерина Попова предложила несокращаемое решение: не увеличивать штат, а переделать саму архитектуру HR.
"Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Это не технологии нужны нам в первую очередь — нужны люди, которые могут работать с людьми", — часто повторяет Екатерина в своих выступлениях на конференциях. И в то же время она одна из немногих HR-директоров, кто воспринял внедрение AI и чат-ботов не как замену, а как инструмент освобождения людей от рутины.

Первый шаг: Автоматизация через чат-бот "Чарли"

Проблема, с которой столкнулась Faberlic, типична для крупного бизнеса: сотрудники должны лично посещать HR-офис для оформления справок, заявок на отпуск, заказа оборудования. Это отнимало львиную долю времени у HR-специалистов, отвлекая их от более важной работы.
Екатерина провела анализ (очень в стиле HR-аналитики) и выяснила, что 30-40% времени HR-команды идет именно на такие рутинные операции. Вместо найма дополнительных специалистов, она предложила внедрить чат-бот "Чарли" на платформе Microsoft Teams.
Как это работало на практике:
  • Сотрудник открывает чат-бот вместо визита в офис
  • Запрашивает справку, отпуск или оборудование
  • Бот автоматически проходит по цепочке согласований
  • Документ формируется и отправляется сотруднику электронно
  • Весь процесс занимает минуты вместо часов
Проект был пилотирован на IT-направлении, где встречал наибольшее сопротивление к бюрократии. Результат? Поддержка IT-команды превысила 80%. Из пилота решение было масштабировано на всю компанию.

Второй шаг: Культурная трансформация

Но это только начало истории. Освободившиеся ресурсы Екатерина направила не на дополнительные отпуска, а на работу с самой сложной частью HR — культурой и вовлеченностью.
Когда IT-направление провело опрос климата в команде, результаты оказались неутешительными: низкая открытость коммуникации, люди не знали об успехах коллег, отсутствовала система признания и благодарности. Текучесть кадров в этом направлении была выше среднего по компании.
Екатерина провела дополнительные интервью и выяснила глубинную причину: "Проблема не в деньгах. Люди чувствуют себя невидимыми. Никто не говорит им спасибо, не признает их вклад".
Стандартный HR-подход был бы таким: "Давайте повысим зарплаты и бонусы". Но Екатерина пошла иначе.
Её подход назывался "инициативное ядро":
  1. Она идентифицировала 5-7 лидеров в IT-направлении, которые были готовы стать "чемпионами изменений"
  2. С ними она разработала систему регулярного признания (еженедельные встречи, где люди делятся достижениями)
  3. Ввела "культуру благодарности" (доски в офисе, где коллеги писали спасибо друг другу)
  4. Открыла каналы коммуникации (проектные совещания начали открыто обсуждать результаты)
  5. Структурировала процесс адаптации новичков с "buddy" и наставниками
За полтора года работы текучесть в IT-направлении снизилась на 20%, а индекс вовлеченности вырос на 30%.

Третий шаг: Система обучения "Школа Faberlic"

Но почему мы говорим, что Екатерина трансформировала HR в "стратегический актив"? Потому что она не остановилась на культуре. Она поняла, что компании нужна система развития персонала, которая была бы встроена в стратегию бизнеса.
Так родилась идея "Школы Faberlic" — многоуровневой системы обучения, которая охватывает всех: от новичка до опытного директора.
Почему это важно:
В компании Faberlic, где большинство персонала — консультанты (люди, продающие косметику по прямым продажам), было два сценария развития: остаться консультантом или уйти. Система развития была размыта.
Екатерина разработала чёткий путь:
  • Уровень 1: Консультант (введение в бизнес, базовые навыки)
  • Уровень 2: Наставник (руководство группой, развитие лидерских навыков)
  • Уровень 3: Директор (стратегическое мышление, управление подразделением)
  • Уровень 4-5: Школа Элитного директора (долгосрочное развитие топ-лидеров)
Каждый уровень включал:
  • 230+ обучающих видео от практиков (не консультантов, а реальных бизнес-лидеров компании)
  • Прямые эфиры с экспертами и Q&A сессии
  • Практические сессии (работа над реальными кейсами из бизнеса)
  • Интенсивы и марафоны для погружения в тему
И самое главное — обучение было бесплатным и доступным для всех консультантов.
Почему это сработало?
Люди увидели путь развития. Молодой консультант мог посмотреть "Школу Элитного директора", понять, каким должен быть руководитель, и начать в себе развивать эти качества уже сейчас.
За два года "Школа Faberlic" охватила более 2 миллионов пользователей (активных консультантов по России и СНГ), стала внутренним стандартом развития и помогла компании удержать молодых талантов, предоставив им четкий путь развития.

Что получилось в итоге?

Когда говорят о "трансформации HR", часто имеют в виду внедрение новой HRIS или смену процессов. Но в случае Faberlic под руководством Екатерины Поповой произошла более глубокая трансформация:
  1. От административной функции к стратегической
  • HR теперь не только оформляет справки и ведет кадровое делопроизводство, но и формирует стратегию развития компании через людей
  1. От отчета к доверию
  • Чат-боты и автоматизация взяли на себя 30-40% административной работы
  • Люди в HR теперь могут работать со смыслом, а не с бумагой
  1. От текучести к росту
  • Текучесть на IT-направлении снизилась на 20%
  • Индекс вовлеченности вырос на 30%
  • Молодые таланты видят перспективу развития и остаются в компании
  1. От случайности к системности
  • Система обучения "Школа Faberlic" структурирована, измеряема и масштабируема
  • Каждый сотрудник знает свой путь развития

Главный урок: Технология служит людям

"Задача HR — дарить человеческое тепло, а не заниматься отчетами. Отчеты будет делать искусственный интеллект", — часто говорит Екатерина на конференциях.
В этом её подход отличается от многих HR-специалистов, которые видят в AI угрозу или модный тренд. Для неё AI и чат-боты — это инструменты, которые освобождают людей для работы, в которой они незаменимы: разговоры, понимание, наставничество, культура.
Faberlic показал, что эта модель работает: компания с выручкой 30 млрд рублей, где работают более 1500 сотрудников, смогла трансформировать HR с помощью технологии, но не потеряла человеческое измерение.
И это — главный вклад Екатерины Поповой в развитие отрасли управления персоналом.

3. КЕЙС ДЛЯ ПРЕЗЕНТАЦИИ / БИЗНЕС-КЕЙС

Название: "Трансформация HR в Faberlic: От чат-бота к культуре"

Краткая версия

Слайд 1: Проблема
  • Компания: АО ФАБЕРЛИК (выручка 30 млрд, 1500+ сотрудников, производство косметики)
  • Проблемы:
  • 30-40% времени HR-команды идет на рутинные операции (справки, отпуска, документы)
  • Текучесть кадров в IT-направлении выше среднего
  • Отсутствие открытой коммуникации и системы признания
  • Сотрудники чувствуют себя "невидимыми"
Слайд 2: Решение
  • Этап 1: HR-чат-бот "Чарли" (автоматизация рутины)
  • Сокращение времени обработки документов на 60-70%
  • Освобождение 30-40% времени HR-специалистов
  • Этап 2: Культурная трансформация (инициативное ядро, система признания)
  • Снижение текучести на 20%
  • Улучшение климата на 30%
  • Этап 3: "Школа Faberlic" (система развития, 230+ видеокурсов, 2млн+ пользователей)
Слайд 3: Результаты
  • Текучесть кадров в IT-направлении: ↓ 20%
  • Индекс вовлеченности: ↑ 30%
  • Время на рутинные HR-функции: ↓ 40%
  • Охват системой обучения: 2млн+ консультантов
  • HR теперь работает со стратегией, а не с бумагой

4. РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ЛИЧНОГО БРЕНДА И КОНТЕНТ-СТРАТЕГИИ

Контент для LinkedIn / социальных сетей

Пост 1: О балансе технологии и человека

"Задача HR — дарить человеческое тепло, а не заниматься отчетами. Отчеты будет делать ИИ.
Когда мы внедряли чат-бот в Faberlic, многие опасались: 'Это разрушит близость между HR и сотрудниками'. Но произошло наоборот.
Чат-бот взял на себя 30-40% административной работы. Вместо оформления справок, наши HR-специалисты теперь:
  • Ведут беседы с сотрудниками об их развитии
  • Создают культуру благодарности
  • Работают над вовлеченностью и удержанием талантов
Итог: текучесть снизилась на 20%, вовлеченность выросла на 30%.
Вывод: технология — это средство, а не цель. Цель — люди."

Пост 2: О системе обучения

"'Знание пропорционально доходу', — это не просто слова. Это формула успеха.
В Faberlic мы разработали 'Школу Faberlic' — многоуровневую систему обучения, которая охватывает 2млн+ пользователей.
Почему это сработало?
✓ Каждый видит свой путь развития
✓ Обучение от практиков, а не теоретиков
✓ Бесплатное и доступное
✓ Интегрировано в стратегию бизнеса
Результат: молодые таланты остаются, знают свой путь, развиваются вместе с компанией.
Если в компании 'размытая' система развития, ждите текучести. Если четкая — ждите лояльности."

Пост 3: О культуре и вовлеченности

"'Люди приходят в компанию, остаются в команде, уходят от руководителя'.
Это одна из главных истин управления персоналом.
Когда мы провели опрос в IT-направлении, выяснилось: проблема не в деньгах. Люди чувствуют себя невидимыми. Никто не говорит им 'спасибо', не видит их вклад.
Мы создали 'инициативное ядро' — группу лидеров, которые стали чемпионами изменений. Они привели культуру благодарности, открытой коммуникации, регулярного признания.
За полтора года:
↓ Текучесть на 20%
↑ Вовлеченность на 30%
Вывод: культура создается людьми, а не политиками HR. Дайте людям голос — и они преобразят организацию."

Идеи для выступлений и докладов

  1. "HR в эпоху AI: как оставаться стратегическим партнером"
  • Как не потеряться в автоматизации
  • Когда рутина освобождает ресурсы для стратегии
  • Кейс Faberlic: от чат-бота к культуре
  1. "Система обучения как конкурентное преимущество"
  • Как "Школа Faberlic" удерживает молодых талантов
  • Структура многоуровневой системы обучения
  • Метрики и ROI обучения
  1. "Культура и технология: не противники, а партнеры"
  • Как технология служит культуре, а не противоречит ей
  • Цифровизация HR без потери человеческого измерения
  • Трансформация внутренней коммуникации
  1. "Снижение текучести кадров: системный подход"
  • Проблема: почему люди уходят (и как это измерить)
  • Решение: культура + развитие + признание
  • Метрики: как отслеживать прогресс

Стратегия повышения видимости

  1. LinkedIn:
  • Еженедельные посты о практиках управления персоналом
  • Регулярные истории из опыта работы в Faberlic (анонимизированные)
  • Комментарии на посты других HR-лидеров (позиция эксперта)
  • Публикация статей в LinkedIn Articles
  1. Конференции и события:
  • Выступления на 2-3 крупных HR-конференциях в год
  • Ведение мастер-классов для HR-специалистов компаний
  • Участие в дискуссиях по цифровизации и AI в HR
  1. Публикации:
  • Статьи в HR-медиа (Кадровое управление, Управление персоналом и т.д.)
  • Кейсы в профессиональных журналах
  • Гостевые посты на платформах (Medium, Хабр и др.)
  1. Работа с сообществом:
  • Менторство для молодых HR-специалистов
  • Участие в HR-сообществах и ассоциациях
  • Организация или модерирование обсуждений по актуальным темам

Заключение

Екатерина Попова — это редкий пример HR-руководителя, который совмещает:
  • Стратегическое видение (HR как драйвер бизнеса)
  • Практический опыт (15 лет реальной работы)
  • Инновационность (ранний адаптер AI и технологий в HR)
  • Человеческий фокус (понимание того, что технология служит людям)
  • Публичность (готовность делиться опытом и учить других)
Источники:

1.https://topworker24.ru/keysy/optimizatsiya-podbora-i-adaptatsii-personala-dlya-faberlik/

2.https://rocketreach.co/ekaterina-popova-email_137896379

3.https://i-m-c.ru/hr-simposium/

4.https://testonjob.ru/training-company/faberlic/

5.https://www.youtube.com/watch?v=iyGdRrqtf2s

6.https://i-m-c.ru/speaker/popova/

7.https://solutions.1c.ru/projects/311149/

8.https://pressfeed.ru/people/245277

9.https://im-conferences.com/hr-management-2020/

10.https://www.cnconf.ru/events/cifrovizaciya_hr_2025-10-09.shtml

11.https://dzen.ru/a/XuNF8WJ0CEAscU_C

12.https://www.tadviser.ru/index.php/Компания:Фаберлик_(Faberlic)

13.https://www.audit-it.ru/contragent/1025000507399_ao-faberlik

14.https://faberlic.com/index.php?option=com_content&view=article&id=227902%3A-static-pages&catid=13%3A-faberlic-&Itemid=5304&lang=ru

15.https://ru.wikipedia.org/wiki/Faberlic

16.https://www.rusprofile.ru/id/4296891

17.https://www.hse.ru/data/544/907/1224/Publ3_Gurkov.doc

18.https://bestspeakers.ru/speaker/popova-katerina/

19.https://www.mos.ru/news/item/56161073/

20. https://dialogmanag.com/programma/hr/2026/

21.https://www.retail.ru/rbc/company/faberlic/

22.https://www.tadviser.ru/index.php/Проект:Фаберлик_(Faberlic)_(Чарли_AI-бот)

23.https://experum.ru/katerina-popova

24. https://star-pro.ru/proverka-kontragenta/organization/1025000507399

25.https://nbj.ru/calendar/71459/

26. http://journal.asu.ru/ec/article/download/epb202120/7969

27.http://journals.rudn.ru/public-administration/article/download/16883/15243

28. http://journal.asu.ru/ec/article/download/epb201944/5655

29. http://hjournal.ru/files/JER_9_4/JER_9.4_8.pdf

30. https://s.vaael.ru/pdf/2020/4-3/1088.pdf

31.https://festpir.ru/speakers/1972

32.http://thehrd.ru/speakers/ekaterina-popova/

33.https://vk.com/wall-73660409_995

34.https://hrmedia.su/assessment2026winter

35.https://uslugi.yandex.ru/profile/EkaterinaPopova-2710026

36.https://www.cnews.ru/articles/2025-10-20_kakoj_dolzhna_byt_sovremennaya_hr-platforma

37.https://www.linkedin.com/posts/t-popova_hr-startups-peopleops-activity-7362134010749194240-m-hG

38. https://rusafetyweek.com/en/programme/business-programme/

39.https://ojs.journals.cz/index.php/CBUIC/article/view/1189

40. https://professor.skku.edu/russian_eng/faculty/faculty.do?mode=view&perId=LZStrJwVwTAsgjA6gHgZQIYGYDCBLASgcygBQDkBbAcQCsBPARQF5ag+

41.https://upravlenie.elpub.ru/jour/article/view/462?locale=en_US

42. https://i-m-c.ru/speaker/popova-2025/

43.https://www.linkedin.com/in/ekaterina-popova-2b3700102/de

44. https://link.springer.com/10.1007/s44257-025-00052-3

45.https://ijai.iaescore.com/index.php/IJAI/article/view/24856

46. https://arxiv.org/abs/2412.15219

47.https://www.semanticscholar.org/paper/4081d264feeef3139c21c9353f7c72766d1556c5

48. https://new-retail.ru/tag/danilovskiy_rynok/

49. https://ru.linkedin.com/in/elena-saenko-63955218

50.https://msu.am/wp-content/uploads/docs/Almanakh XIV (10)_2022.pdf

51.https://ru.linkedin.com/in/sofya-raevskaya-65878b51/en

52.https://chem.uncg.edu/popova/publications/

53.https://ru.linkedin.com/in/екатерина-попова-76624b68

54.https://conferences.rta.lv/public/conferences/4/schedConfs/23/program-en_US.pdf

55.https://ru.linkedin.com/in/maria-zelenova-46064465

56.https://scholar.google.com/citations?user=Hg8XMMQAAAAJ

57.https://www.magnanimitas.cz/ADALTA/110223/PDF/110223.pdf

58.https://osintmonster.com/tg-stat/index/?page=17&per-page=1000&sort=subscribers_real

59.https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S2352507X25000150

60.http://ivanovo.ac.ru/upload/medialibrary/c59/Pervaya_konferentsia_NOC_Ivanovo.pdf

61.https://t.me/s/nklypsernk_zttlkstn?before=1014

62.https://rosarchras.ru/index.php?dispatch=products.print_publication&product_id=17704&format=pdf&version_id=20359

63.https://repository.rudn.ru/en/authors/author/43627/

64.https://profi.ru/profile/PopovaYY22/

65.https://ideas.repec.org/a/aad/iseicj/v6y2018i0p405-410.html

66.https://www.businessperspectives.org/images/pdf/applications/publishing/templates/article/assets/20042/PPM_2024_02_Melnyk.pdf

67.https://www.cnews.ru/news/line/2019-06-25_softwareone_vnedrila_hr_chatbota_v_faberlike

68.https://iiii-tech.com/products/tasks/avtomatizatsiya-biznes-protsessov-i-rpa/

69.https://t.me/s/bforums_ru?before=168

70.https://ict-online.ru/analytics/Primeneniye-tsifrovykh-instrumentov-v-HR-v-IT-kompaniyakh-Spetsifika-resheniya-importozameshcheniye-kommentarii-ekspertov-290515

71.https://acenter.ru/article/prichiny-tekuchesti-kadrov-i-sposoby-ee-predotvrashcheniya

72.https://faberlic.com/index.php?option=com_content&view=article&id=236047&catid=1092&Itemid=5387&lang=ru

73.https://novosibirsk.hh.ru/vacancy/81944328

74.https://premiummanagement.com/blog/kak-umenshit-tekuchest-kadrov

75.https://interforums.ru/speakers/ekaterina-popova

76.https://academy.faberlic.com

77.https://potok.io/blog/hr-review/candidates-with-artificial-intelligence/

78.https://old.conferos.ru/?conf=604780

79.https://fabirlic.ru/faberlic_education

80. https://tolstovgroup.com/cases/kak-my-zapustili-sistemnyj-marketing-dlya-oftalmologicheskoj-kliniki-v-barnaule/

81.https://elib.pnzgu.ru/files/eb/doc/GBrQfM2YNJ16.pdf

82. https://hh.ru/vacancy/13943584
2026-01-22 14:14 Ритейл