Дерябина Лилия. Директор по трансформации и работе с персоналом X5 Group, Пятёрочка.
Карточка эксперта
Город: Москва
Компания: X5 Group (торговая сеть Пятёрочка, Перекрёсток, Чижик) — крупнейший продуктовый ритейлер России
Сфера деятельности: Продуктовый ритейл / FMCG, управление персоналом, HR-технологии
Должность: Директор по трансформации и работе с персоналом X5 Group; ранее — директор по управлению персоналом и организационному развитию торговой сети Пятёрочка
LinkedIn: https://ru.linkedin.com/in/liliya-deryabina-06828167
Конференции: HR-Форум Ведомостей (2019, 2022), WOW!HR, People & Organization Forum
Общий стаж в X5 Group: более 7 лет (с ~2018 года по настоящее время)
Лилия Дерябина — один из наиболее публично активных HR-директоров в российском продуктовом ритейле. Под её руководством Пятёрочка запустила несколько прецедентных для российского рынка HR-инициатив: программу «Директор магазина — партнёр», масштабную HR-трансформацию на основе программы HR MAX и — в 2025–2026 годах — переход к полностью автоматизированному найму с использованием ИИ-рекрутера. В зоне ответственности — персонал масштаба свыше 100 000 сотрудников только в торговой сети Пятёрочка.
Самые важные достижения
1. Программа «Директор магазина — партнёр» (2021–2022)
Контекст: в российском ритейле директора магазинов традиционно работали как исполнители задач головного офиса без существенной управленческой автономии. Это сдерживало инициативность и снижало вовлечённость.
Действие: в конце 2021 года под руководством Дерябиной запущен пилот: 16 директоров магазинов в Москве и Воронеже получили расширенные полномочия, квоту 10% к фонду оплаты труда и право распределять 25% сверхплановой прибыли между командой и собой (не более 50% — себе). К маю 2022 года — 150 участников, к сентябрю 2022 — 1 135 директоров-партнёров по всей стране.
Результат: дополнительная прибыль сети (EBITDAR) составила 158 млн рублей за ноябрь 2022 года; доходы директоров-партнёров по итогам 2022 года оказались на 30% выше, чем у директоров в обычном режиме; более 50% участников показали устойчиво высокий результат.
Источник: Forbes.ru, январь 2023; Retail.ru, кейс 2022; ПЛАС, ноябрь 2022.
2. Снижение текучести персонала в 2 раза за 3 года (2019–2022)
Контекст: продуктовый ритейл традиционно характеризуется высокой текучестью линейного персонала — кассиров, сборщиков, продавцов. Пандемия 2020–2021 годов обострила конкуренцию за этот сегмент: сотрудников переманивали службы доставки.
Действие: системная работа по реструктуризации EVP (ценностного предложения для сотрудников), внедрению гибкого графика, расширению карьерных треков, развитию линейных руководителей.
Результат: текучесть персонала сети Пятёрочка снизилась в два раза за три года.
Источник: Retail.ru, статья об изменениях зарплат в рознице, 2022.
3. HR-маркетинговая кампания «Выиграй квартиру в Москве» (осень 2023)
Контекст: по данным АКОРТ, в 2023–2024 годах российский ритейл зафиксировал сильнейший за 20 лет кадровый дефицит — его испытывали 85% компаний сегмента.
Действие: X5 Group совместно с Пятёрочкой провели масштабную HR-маркетинговую акцию перед началом высокого сезона. Действующие и потенциальные сотрудники могли выиграть квартиру в Москве, автомобили и более 5 000 ценных призов.
Результат: привлечено более 1,5 млн релевантных кандидатов; кампания обеспечила 70% от общего количества закрытых вакансий в период высокого сезона.
Источник: РБК Отрасли, интервью Лилии Дерябиной, 2024.
4. Программа HR MAX и биржа смен X5 (2024–2025)
Действие: Дерябина возглавила программу трансформации HR MAX — комплексный проект по цифровизации взаимодействия с персоналом. В рамках HR MAX была запущена биржа смен: сотрудники X5 получили возможность брать дополнительные смены в других магазинах сети и получать мгновенную оплату после каждой отработанной смены.
Результат: создан инфраструктурный инструмент для гибкой занятости внутри крупнейшей продуктовой сети России. Инициатива ответила на запрос сотрудников, стремящихся увеличить доход, сохранив гибкость формата.
Источник: TAdviser, статья о цифровых технологиях X5 Retail Group, 2025.
5. Запуск полностью автоматизированного найма на основе ИИ (2025–2026)
Действие: X5 Group под кураторством Дерябиной перешла к полному найму линейного персонала с помощью ИИ-рекрутера. Система берёт на себя первичный скрининг, коммуникацию с кандидатами и рутинные операции. Запуск стал следующим шагом HR MAX.
Результат: HR-рекрутеры переориентированы на развитие персонала и решение сложных кадровых задач; реализован прецедентный для российского ритейла переход к AI-first рекрутингу.
Источник: TAdviser, январь 2026.
Профессиональный путь
2023–н.в. | ДИРЕКТОР ПО ТРАНСФОРМАЦИИ И РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ / ДИРЕКТОР ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
X5 Group — ведущая продуктовая розничная компания России; управляет сетями Пятёрочка (21 300+ магазинов), Перекрёсток (972 супермаркета), Чижик (1 500+ дискаунтеров). Выручка группы по итогам 2023 года превысила 3,1 трлн рублей. Численность сотрудников — свыше 350 000 человек.
Переход с позиции HRD Пятёрочки на уровень группы зафиксировал карьерный рост Дерябиной до функции, охватывающей весь периметр X5 Group. В новой роли она возглавила масштабный проект HR MAX — трансформацию всей системы управления персоналом компании с акцентом на цифровые HR-инструменты, аналитику и автоматизацию.
Ключевые задачи и проекты:
— Программа HR MAX: комплексная трансформация HR-экосистемы X5 с применением HR-tech решений
— Запуск и масштабирование биржи смен: инструмент гибкой занятости с мгновенной оплатой
— Переход к ИИ-рекрутингу: полная автоматизация первичного найма линейного персонала (2025–2026)
— Управление HR-функцией группы с фокусом на взаимодействие с персоналом и цифровизацию процессов
~2018–2023 | ДИРЕКТОР ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
Торговая сеть Пятёрочка (X5 Group) — крупнейшая сеть магазинов у дома в России. По состоянию на 2022–2023 годы — более 19 000 магазинов в 67 регионах РФ.
Это центральный период карьеры Дерябиной, сформировавший её публичный профиль как HR-лидера. В зоне ответственности находилась кадровая функция одного из крупнейших работодателей страны с преобладающей долей линейного персонала (около 90% численности).
Ключевые задачи и проекты:
— Разработка и запуск программы «Директор магазина — партнёр» (2021–2022): новая модель управления, масштабирование до 1 135 участников за один год
— Снижение текучести персонала сети в 2 раза за три года (2019–2022)
— Системная трансформация организационной структуры сети: децентрализация управления, передача полномочий на уровень магазина
— Развитие EVP для линейного персонала: гибкие форматы занятости, самозанятые, пилот с 149 магазинами к лету 2022 года
— HR-маркетинговые проекты: конкурс профессионального мастерства, акция «Выиграй квартиру в Москве» (осень 2023)
— Формирование культуры предпринимательства внутри операционного бизнеса
Достижение периода: успешный запуск пионерской для российского ритейла модели «директор-партнёр» с измеримым бизнес-результатом (+158 млн руб. EBITDAR за ноябрь 2022). Проект получил широкое отраслевое освещение в Forbes, РБК, Ведомостях, Retail.ru.
До 2018 года | РАННИЙ КАРЬЕРНЫЙ ПУТЬ
Публично подтверждённые данные о карьере Лилии Дерябиной до прихода в X5 Group в открытых источниках на дату подготовки профиля не зафиксированы. На конференции HR-Форум «Ведомостей» в 2019 году она была представлена как действующий спикер от X5 Group, что указывает на её присутствие в компании не позднее 2018–2019 годов. Участие в HR-Форуме 2019 в статусе топ-спикера свидетельствует о достаточном профессиональном весе, накопленном к тому моменту. Детальные сведения о предыдущих работодателях и ранней карьере будут дополнены после верификации.
Компетенции по методике Gamma
A. Цветовой профиль
Доминирующий 1: Красный (ориентация на результат, лидерство)
В методике Gamma красный профиль характеризует менеджеров, для которых главной мотивацией служит достижение конкретного, измеримого результата. Их мышление работает в координатах «до — после», они мыслят масштабом и любят сравнивать цифры. Красные — природные лидеры, способные брать ответственность за большие системы.
У Дерябиной этот профиль проявляется последовательно во всём публичном следе: каждый проект описывается через конкретные показатели. Не «запустили программу», а «1 135 участников, +158 млн руб., +30% к доходам». Не «улучшили удержание персонала», а «текучесть снизилась в два раза». Не «провели HR-кампанию», а «1,5 млн кандидатов, 70% закрытых вакансий». Это язык красного профиля: каждое действие конвертировано в результат.
Показательно, что программу «Директор-партнёр» она описывала не как культурный эксперимент, а как бизнес-модель с измеримой отдачей. Выступление на HR-Форуме Ведомостей строилось вокруг финансовых итогов проекта, а не вокруг «вовлечённости» — нетипичный для HR-аудитории фокус, выдающий менеджера с бизнес-ориентацией.
Доминирующий 2: Оранжевый (инновации, внедрение изменений)
Оранжевый профиль в Gamma описывает людей, которые получают энергию от создания нового, от внедрения непривычных решений, от разрыва с устаревшими моделями. Их ключевые маркеры: «разработал», «внедрил», «трансформировал», частые отсылки к кейсам «было → сделали → стало».
Карьера Дерябиной в X5 Group — это последовательная цепочка инноваций: программа «Директор-партнёр» как пионерская практика для российского ритейла (Forbes прямо указывал, что в России она встречается преимущественно в компаниях с иностранными брендами), HR MAX как программная трансформация всей системы HR, биржа смен как нестандартный инструмент гибкой занятости, ИИ-рекрутер как отраслевой прецедент. Она последовательно внедряла то, что на российском рынке было либо редким, либо не существовавшим прежде.
Оранжевый профиль усиливается тем, что Дерябина целенаправленно разрушала устоявшийся порядок вещей: «Мы уходим от старой модели управления магазином, где главная задача директора — обеспечивать выполнение поставленных офисом задач», — говорила она в интервью Retail.ru в 2022 году. Это типичная оранжевая риторика — активный отказ от прежней системы во имя новой.
B. Тип гаммы: Красно-Оранжевый — Трансформер-результатник
Красно-оранжевое сочетание — взаимодополняющий профиль в методике Gamma. Красный обеспечивает фокус на бизнес-цели и масштаб, оранжевый — способность придумывать и внедрять нестандартные решения. Вместе они образуют тип, который не просто генерирует идеи (это чисто оранжевая черта) и не просто добивается KPI (это чисто красная черта), а делает и то, и другое одновременно: находит нетривиальный инструмент и доводит его до измеримого результата.
У Дерябиной это проявляется в том, что ни один её публичный кейс не заканчивается на уровне «проект запущен». Каждый проект либо уже завершён с цифрами, либо имеет чёткий следующий масштабируемый шаг. Такие менеджеры, как правило, очень комфортно чувствуют себя в быстрорастущих, трансформирующихся организациях — именно такой X5 Group и является.
Поддерживающий профиль — Бирюзовый. В риторике Дерябиной регулярно присутствует забота о сотрудниках как людях: «Хотим давать своим сотрудникам возможность заработать», «мы ставим директора в центр нашего бизнеса», акцент на счастье гостей как следствии счастья команды. Это бирюзовые маркеры, которые смягчают жёсткость красного профиля и придают проектам человекоцентричный контекст.
C. Наиболее выраженные компетенции
1. Управление масштабными HR-трансформациями.
Пятёрочка — работодатель с численностью персонала в торговой сети свыше 100 000 человек. Трансформировать HR-функцию такого масштаба — задача принципиально иного порядка, чем изменения в компании на 500–1 000 человек. Дерябина делала это дважды: сначала в рамках Пятёрочки (снижение текучести, модель директора-партнёра), затем в масштабе всей X5 Group (HR MAX, ИИ-рекрутинг).
2. Работа с линейным персоналом как стратегическим активом.
В большинстве компаний линейный персонал рассматривается как операционный ресурс, а не как объект стратегических HR-инвестиций. Дерябина последовательно отстаивала обратное: проект «Директор-партнёр» строился на тезисе, что директор магазина, получив бизнес-автономию, способен генерировать добавленную стоимость сверх нормы — и это было доказано на 1 135 примерах.
3. Внедрение HR-технологий в массовом сегменте.
Биржа смен, ИИ-рекрутинг, HR-платформы для внутренней мобильности — это сложные технологические задачи, решённые в условиях, когда большинство пользователей системы — не белые воротнички. Адаптация digital-инструментов для линейного персонала с разным уровнем цифровой грамотности — отдельная компетенция, которую Дерябина продемонстрировала на практике.
4. HR-маркетинг и EVP-разработка.
Кампания осени 2023 года показала способность применять инструменты consumer marketing в сфере привлечения персонала. 1,5 млн релевантных кандидатов — это результат, сопоставимый с крупными маркетинговыми кампаниями b2c-брендов. Это нетипичная компетенция для HRD, которая, как правило, остаётся в области профессионального рекрутинга.
5. Управление изменениями через культуру.
Перевод 1 135 директоров в новый формат работы — это не только операционная задача, но и культурная. Дерябина признавала сложность: «Формирование культуры — самая сложная задача в любом бизнесе. Трансформация для компании наших масштабов займёт не менее трёх лет». Такая осознанность в отношении культурных изменений — признак зрелого организационного лидера.
6. Публичное позиционирование HR-функции.
Дерябина активно выступает в деловых СМИ (Forbes, РБК, Ведомости, Retail.ru) и на профессиональных форумах. Это не просто PR-активность — это компетенция управления репутацией работодателя, критически важная в условиях кадрового дефицита. Каждое интервью одновременно решает задачу брендинга Пятёрочки как привлекательного работодателя.
D. Ограничения и риски (деструкторы)
Красно-оранжевый профиль без выраженного синего компонента несёт типовые риски. При высоком темпе изменений менеджеры этого типа могут недооценивать необходимость системного документирования и регламентации изменений — «двигатель» превалирует над «архивом». В случае Дерябиной этот риск частично компенсируется масштабом организации (X5 Group имеет зрелую корпоративную инфраструктуру), однако в фазе быстрого роста программы «Директор-партнёр» управление качеством изменений потребовало отдельного внимания — на что она сама указывала, говоря о «формировании культуры» как о самой сложной задаче.
Другой типичный деструктор красно-оранжевого профиля — риск ускоренного масштабирования без достаточной проверки гипотезы. Пилот «Директора-партнёра» прошёл путь от 16 до 1 135 участников менее чем за год. Подобные темпы — сила профиля и его же уязвимость: ошибки пилота при быстром тиражировании тоже масштабируются.
Поддерживающий бирюзовый профиль снижает вероятность «давления на команду» — типичного деструктора чистого красного. В публичных высказываниях Дерябиной прослеживается уважение к сотруднику как к человеку, а не только как к ресурсу.
Цитаты и публичные высказывания
«Мы уходим от старой модели управления магазином, где главная задача директора — обеспечивать выполнение поставленных офисом задач. Теперь мы делаем наших директоров партнёрами, даём им больше свободы и ставим в центр нашего бизнеса. Мы убеждены, что большее вовлечение руководителей и их команд в управление магазинами сделает счастливыми и наших гостей.» — Лилия Дерябина, директор по управлению персоналом и организационному развитию Пятёрочки, в комментарии порталу ПЛАС (ноябрь 2022)
«В 2023 год входим под знаменем «формирования качества команды». Это сложное упражнение, поскольку многие директора не привыкли работать в новом формате. Подготовительные процессы выполнены, но формирование культуры — самая сложная задача в любом бизнесе. Трансформация для компании наших масштабов займёт не менее трёх лет.» — Лилия Дерябина, в интервью Retail.ru (декабрь 2022)
«Текучесть персонала за три последних года у нас сократилась в два раза. Почти 90% персонала Пятёрочки — это сотрудники магазинов, и на таких специалистов, как продавцы-кассиры, пекари, сборщики заказов, есть и всегда будет спрос.» — Лилия Дерябина, в статье Retail.ru об изменениях зарплат в рознице (2022)
«Дефицит кадров — это, скорее, не проблема, а вызов, требующий стратегического подхода. В текущих условиях компаниям нужно переосмыслить методы привлечения и удержания персонала: создавать привлекательные условия труда, развивать сотрудников профессионально, формировать сильный корпоративный бренд.» — Лилия Дерябина, в интервью РБК Отрасли (2024)
«С каждой новой волной набора участников растёт количество и качество кандидатов, а лучшие практики мы масштабируем на всю сеть, повышая эффективность программы.» — Лилия Дерябина, о программе «Директор-партнёр», Forbes.ru (январь 2023)
«В моём понимании ритейл — одна из крутейших технологичных сфер, где люди разного возраста — молодёжь и старшее поколение — найдут много возможностей для обучения и карьерного роста.» — Лилия Дерябина, в интервью Retail.ru (2022)
«ИИ-рекрутер берёт на себя рутинные операции, что позволяет сотрудникам отдела кадров сосредоточиться на сложных задачах и развитии персонала.» — Лилия Дерябина, директор по трансформации и работе с персоналом X5 Group, в комментарии TAdviser (2026)
Образование, профессиональная деятельность
Образование
Данные об образовании Лилии Дерябиной в открытых публичных источниках на дату подготовки профиля не верифицированы. По косвенным признакам — уровень должностей и ранний период карьеры — можно предположить наличие высшего образования гуманитарного или управленческого профиля. Раздел будет дополнен после получения биографических данных непосредственно от эксперта или официальных источников компании.
Профессиональная деятельность
Лилия Дерябина регулярно выступает спикером на ведущих деловых и HR-форумах России:
— HR-Форум «Ведомостей» — выступления в 2019 и 2022 годах (People & Organization Forum XXXII)
— WOW!HR — участие как спикер с презентацией кейса по программе «Директор-партнёр»
— Отраслевые конференции по ритейлу и управлению персоналом
В публичном пространстве представлена через интервью в изданиях Forbes.ru, РБК Отрасли, Retail.ru, Ведомости, ПЛАС, thehrd.ru. Являлась одним из наиболее цитируемых HRD российского ритейла в период 2021–2024 годов по теме управления линейным персоналом и HR-трансформации.
Данные о членстве в профессиональных ассоциациях, менторской деятельности и персональных наградах будут дополнены после верификации.
Источники и ссылки
— Forbes.ru: «Бизнес в найме: зачем директоров Пятёрочек сделали предпринимателями», январь 2023
— РБК Отрасли: «HR-директор Пятёрочки — о перспективах людей и роботов в ретейле», 2024
— Retail.ru: интервью «Лилия Дерябина, Пятёрочка: Хотим давать своим сотрудникам возможность заработать», 2022
— Retail.ru: кейс «Как Пятёрочка сделала директоров магазинов партнёрами», 2022
— Retail.ru: «Как изменились зарплаты в розничной торговле в 2022 году»
— Retail.ru: «Пятёрочка составила портрет наиболее эффективного директора магазина-партнёра», ноябрь 2023
— ПЛАС: «Директора-партнёры Пятёрочки в 2022 году заработали на 30% больше», ноябрь 2022
— TheHRD.ru: «Директора-партнёры заработали больше обычных руководителей магазинов», февраль 2023
— TAdviser: «Цифровые технологии в X5 Retail Group» (биржа смен, ИИ-рекрутинг), 2025–2026
— events.vedomosti.ru: профиль спикера Дерябиной Лилии, HR-Форум 2019 и 2022