9 ЛУЧШИХ HR В IT В РОССИИ

Исследование: Аналитическое агентство HR-рейтинги
Дата публикации: Январь 2026
Объём: Комплексный анализ стратегий управления персоналом в ведущих IT-компаниях России.

Сектор информационных технологий России в 2024-2025 годах переживает трансформацию, в которой человеческие ресурсы становятся главным стратегическим активом компаний. В условиях острого дефицита квалифицированных кадров, высокой текучести (25% и выше) и необходимости цифровой трансформации, эффективность HR-функции прямо влияет на финансовые результаты бизнеса и долгосрочную конкурентоспособность.

Данное исследование анализирует десять наиболее выдающихся руководителей по персоналу в русскоязычном IT-секторе, их стратегии, инициативы и достигнутые результаты. Исследование основано на данных рейтингов Forbes, РБК, hh.ru, Коммерсанта, аналитических отчётов компаний и экспертных оценок специалистов рынка.
Целевая аудитория этого исследования включает руководителей HR-отделов крупных и средних компаний, рекрутинговые агентства, лидеров мнений в сфере управления персоналом, стартапы и инвесторов, а также специалистов, растущих в HR-карьере.

Компания: Лаборатория Касперского (Kaspersky)
Должность: Директор по работе с персоналом
Стаж в Kaspersky: 8+ лет в руководящих позициях
Рейтинги и признания: 1-е место в рейтинге работодателей hh.ru в категории "Крупные компании" (2024), топ-3 по качеству HR-бренда (brandlab.ru 2025)

Описание компании и её достижения

«Лаборатория Касперского» — глобальный лидер в области кибербезопасности с 25-летней историей развития. Компания защищает свыше 400 миллионов пользователей по всему миру и развивает собственную операционную систему KasperskyOS, устойчивую к кибератакам.

Финансовые результаты 2024 года:

Несмотря на геополитические вызовы и международные ограничения, Kaspersky продемонстрировала впечатляющие финансовые показатели:

• Глобальная выручка: $822 млн (+11% год к году)
• Выручка на российском рынке: 55,94 млрд рублей (+17,2%)
• Продажи ключевых продуктов выросли значительно: SIEM (+39% в мире, +28% в России), Kaspersky Managed Detection and Response (+18% в мире, +62% в России)

Эти результаты свидетельствуют о правильности выбранной компанией стратегии развития, которая опирается на инновации, качественный продукт и высокопрофессиональную команду.

Профиль HR-директора: Марина Алексеевна Алексеева

Марина Алексеева — признанный эксперт в управлении персоналом технологических компаний. Её подход характеризуется стратегической ориентацией на человеческий капитал как основного драйвера бизнес-результатов. Она открыто говорит о том, что «люди — главная ценность Лаборатории Касперского» и что миссия компании как работодателя — создавать безопасный и комфортный мир для сотрудников.

Её руководство HR-функцией отличается:

• Фокусом на долгосрочное развитие персонала
• Инвестициями в корпоративное обучение и переквалификацию
• Поддержкой внутренней мобильности и карьерного роста
• Активной работой с молодёжью и образовательными проектами

HR-стратегия и инициативы Kaspersky

Стратегия управления персоналом в Kaspersky строится на четырёх ключевых столпах:

1. Инвестиции в развитие персонала
Компания рассматривает развитие своих сотрудников не как затрату, а как инвестицию в будущее. На это указывает объявление в 2025 году о планах нанять порядка 1000 специалистов и одновременно с этим увеличить инвестиции в программы развития.
Инициативы включают:

• Корпоративное обучение, покрывающее как технические, так и мягкие навыки
• Программы менторства, где опытные специалисты передают знания новичкам
• Поддержка программ переквалификации для сотрудников, желающих развиваться в новых направлениях
• Создание образовательных продуктов для внешних аудиторий (курсы по кибербезопасности)

2. Employer Branding и привлечение талантов
Kaspersky активно позиционирует себя как привлекательное место для работы. Компания:

• Проводит спецпроекты, направленные на развеивание стереотипов об IT-работе («People in Tech»)
• Организует конференции и мероприятия для привлечения молодых талантов
• Развивает программы для студентов и выпускников
• Инвестирует в развитие образовательного контента

3. Внутренняя ротация и карьерное развитие
Компания активно способствует внутренней мобильности сотрудников, позволяя им попробовать себя в различных ролях и подразделениях. Это способствует не только развитию людей, но и оптимизации использования уникальных компетенций в разных проектах.

4. Фокус на качество жизни сотрудников
В числе инициатив — забота о физическом и психологическом благополучии сотрудников, создание комфортных условий работы, поддержка баланса между работой и личной жизнью.

Связь HR-инициатив с бизнес-результатами

Результаты HR-стратегии Kaspersky напрямую видны в финансовых показателях компании:

1. Увеличение выручки на российском рынке на 28%
Рост выручки в России значительно превышает глобальный рост (11%), что свидетельствует об эффективности стратегии привлечения и удержания российских талантов. Сильная команда внутри страны позволила компании углубить присутствие на российском рынке несмотря на внешние вызовы.

2. Лидерские позиции в рейтингах работодателей
1-е место в рейтинге hh.ru (2024) среди крупных компаний — это прямое отражение того, что сотрудники Kaspersky довольны работой в компании. Это также косвенно влияет на привлечение новых талантов: сильный HR-бренд снижает время поиска кандидатов и повышает качество найма.

3. Инновационные решения как результат человеческого капитала
Рост продаж ключевых инновационных продуктов (SIEM +39%, MDR +18-62%) свидетельствует о том, что компания привлекает и удерживает наиболее талантливых разработчиков и продакт-менеджеров, которые способны создавать конкурентоспособные решения.

4. Возможность масштабирования в условиях вызовов
План найма 1000 специалистов в 2025 году при одновременном увеличении инвестиций в развитие показывает, что компания не просто ищет кадры, но строит систему, способную интегрировать и развивать новичков. Это требует высокого уровня организационной зрелости HR-функции.

Заключение по Kaspersky

Марина Алексеева демонстрирует, как HR-функция может быть стратегическим партнёром бизнеса. Её подход — это инвестирование в людей как основу долгосрочного роста компании. Результаты говорят сами за себя: несмотря на внешние вызовы, Kaspersky остаётся одним из самых привлекательных работодателей в России и мировым лидером в своей отрасли.

Компания: ВКонтакте (VK)
Должность: HR-директор бизнес-группы «Социальные платформы и медиаконтент»
Общий стаж в HR: 15+ лет
Стаж в VK: Внутреннее продвижение с должности специалиста по подбору
Рейтинги: Топ-3 в Forbes 2025 (платиновый статус), 2-е место в hh.ru рейтинге (2024), 1-е место в IT HR AWARDS 2025 в номинации «Развитие и обучение»

Описание компании и её достижения

ВКонтакте — крупнейшая российская социальная платформа и экосистема цифровых сервисов. Компания охватывает более 91,8 млн пользователей в России и предоставляет услуги в различных сегментах: социальные сети, мессенджеры, облачные сервисы, видеоплатформы, игры, финансовые сервисы и B2B-технологии.

Финансовые результаты за 9 месяцев 2025 года:

После сложного 2024 года, когда компания имела убыток и нулевую рентабельность, VK продемонстрировала мощное восстановление:

• Выручка: 111,3 млрд рублей (+10% г/г)
• Скорректированная EBITDA: 15,5 млрд рублей (кратный рост по сравнению с 0,2 млрд в 2024)
• Рентабельность по EBITDA: 14% (против близкого к нулю в 2024)
• Прогноз на полный год 2025: EBITDA > 20 млрд рублей

Ключевые направления роста:

• Социальные платформы: EBITDA выросла в 4 раза до 15,6 млрд руб
• Образовательные сервисы для детей: выручка +83%
• B2B-технологии: выручка +39%, клиентская база +4 раза (26,8 тыс. клиентов)
• Мессенджер MAX: 55+ млн регистраций за 8 месяцев существования

Такое восстановление и рост невозможен без эффективного управления человеческим капиталом, укрепления мотивации команды и привлечения новых талантов.

Профиль HR-директора: Юлия Валерьевна Брук

Юлия Брук — уникальный пример HR-лидера, выросшего «из своих». Она начинала специалистом по подбору в ВКонтакте и благодаря своему профессионализму, стратегическому мышлению и лидерским качествам выросла до руководителя HR-функции всей бизнес-группы.

Её отличительные черты:

• Глубокое понимание рынка IT-талантов на практическом уровне
• Человекоцентрический подход к управлению
• Ориентация на долгосрочные отношения со сотрудниками
• Активное участие в формировании корпоративной культуры
• Умение коммуницировать стратегию HR на внешнюю аудиторию

Юлия активно публикует интервью и статьи о подходах VK к управлению персоналом, участвует в конференциях и экспертных сообществах, что повышает видимость компании как HR-бренда.

HR-стратегия и инициативы

Стратегия управления персоналом в VK под руководством Юлии Брук строится на концепции создания «места мечты для работы» каждого российского школьника и выпускника.

1. Агрессивный и качественный рост численности

• В 2023 году штат вырос на 15%
• В 2024 году рост составил 10%
• Открыто более 150 вакансий
• Расширение по всем основным направлениям: разработчики, продакт-менеджеры, дизайнеры, аналитики

Главный принцип: не просто нанимать больше людей, но привлекать наиболее высокооквалифицированных специалистов, у которых есть возможность выбирать между компаниями.

2. Выстраивание уникального HR-бренда
Юлия Брук осознаёт, что ключевое конкурентное преимущество — это репутация компании как работодателя. Для её укрепления VK:

• Проводит конференции и митапы (например, VK JT Mobile 2024, собрав 300+ мобильных разработчиков)
• Организует хакатоны и технические мероприятия
• Рассказывает истории о карьерном росте сотрудников (директор IT начал с модератора жалоб в 19 лет и прошёл путь до руководителя подразделения в несколько сотен человек)
• Позиционирует компанию как место, где «каждый может раскрыть свой потенциал»

3. Максимизация Employee Value Proposition (EVP)
VK предлагает сотрудникам:

• Максимальный социальный пакет в индустрии (компенсация питания, спорта, расширенное ДМС)
• Офисы в исторических зданиях в центре города
• Спортзалы и комнаты отдыха
• Возможности профессионального развития и обучения
• Участие в конференциях и технических мероприятиях
• Комфортную рабочую среду и доверительные отношения

4. Поддержка горизонтальной и вертикальной мобильности
Компания активно поддерживает как вертикальный рост (продвижение в иерархии), так и горизонтальный (переход в другие подразделения, развитие по техническому пути как эксперт).

• Примеры людей, проработавших в компании 10+ лет
• Возможность перехода между командами внутри VK и внутри всего холдинга
• Гибкость в выборе направления развития в зависимости от интересов и желаний сотрудника

5. Автоматизация и технологизация HR-процессов
VK, как компания, занимающаяся разработкой ПО, активно применяет технологии и в собственных HR-процессах:

• Автоматизация найма от создания профиля кандидата до управления проектами
• Использование AI для оптимизации процессов
• Внедрение программных решений, разработанных в компании

6. Культура непрерывного обучения и развития
VK поддерживает культуру, в которой обучение и развитие являются нормой, а не исключением. Сотрудники поощряются постоянно развивать свои навыки, пробовать новое и брать на себя ответственность за свой карьерный путь.

Связь HR-инициатив с бизнес-результатами

Эффект от HR-стратегии VK видна в восстании компании из кризиса и её впечатляющих показателях роста в 2025 году:

1. Восстановление прибыльности
После убыточного 2024 года (EBITDA близка к нулю), VK вернулась в прибыль с EBITDA 15,5 млрд рублей за 9 месяцев 2025. Это требовало не только продуктовых инноваций, но и высокой мотивации и эффективности команды. HR-инициативы, направленные на удержание талантов и повышение мотивации, сыграли ключевую роль.

2. Четырёхкратный рост EBITDA в ключевом сегменте
Социальные платформы и медиаконтент (ключевое направление бизнеса) продемонстрировали четырёхкратный рост скорректированной EBITDA. Это стало возможно благодаря тому, что компания сумела:

• Удержать опытные команды разработчиков и продакт-менеджеров
• Привлечь новые таланты
• Создать условия для инновационной работы

3. Успешное расширение в новые направления
Запуск новых сервисов (MAX мессенджер с 55+ млн пользователей за 8 месяцев, B2B-технологии с ростом выручки на 39%) стал возможен благодаря способности компании быстро собирать и ориентировать команды, которые требуют высокого профессионализма и мотивации.

4. Признание как лучшего работодателя
1-е место в IT HR AWARDS 2025 в номинации «Развитие и обучение» — это не просто награда, но подтверждение того, что инициативы VK по развитию персонала являются индустриальным стандартом. Это также усиливает HR-бренд компании и облегчает привлечение новых талантов.

5. Увеличение численности и качества найма
Несмотря на увеличение численности на 10-15% ежегодно, VK сумела не только нанять больше людей, но и поднять среднее качество новых сотрудников, привлекая специалистов со сложными навыками и опытом в крупных компаниях.

Заключение по VK

Юлия Брук демонстрирует, что HR-лидерство — это не просто управление процессами, но стратегическое видение и способность выстроить организацию, в которой люди захотят работать. Её успех в VK подтвержден тем, что компания, пройдя через кризис, восстала и стала одной из самых привлекательных для работы компаний в России. Её подход может служить моделью для других IT-компаний.

Компания: Альфа-Банк
Должность: Директор по персоналу, член правления
Стаж на должности: С 2018 года по настоящее
Карьерный путь: Executive search → ВТБ → Бинбанк → Альфа-Банк
Рейтинги: Топ-10 лучших работодателей России, лидер в использовании ИИ в HR

Описание компании и её достижения

Альфа-Банк — один из крупнейших частных банков России с глубокими корнями в финансовой системе страны. Помимо традиционного банковского бизнеса, Альфа-Банк активно развивает технологические направления, цифровые сервисы и финтех-решения, что требует притяжения и удержания высокооквалифицированных IT-специалистов.

Стратегическое значение:

Альфа-Банк работает в условиях острой конкуренции со стороны FinTech-компаний, других банков и глобальных игроков. Успех в этой конкуренции зависит от качества технологических команд, инноваций и способности быстро адаптироваться к изменениям рынка.

Профиль HR-директора: Марат Равильевич Исмагулов

Марат Исмагулов — признанный лидер в области HR-трансформации в России. Его назначение в члены правления Альфа-Банка в 2018 году свидетельствует о том, что банк рассматривает HR-функцию не как вспомогательную, а как стратегическую.

Особенности его подхода:

• Глубокое понимание взаимосвязи между качеством персонала и финансовыми результатами
• Активное использование технологий и ИИ в HR-процессах
• Ориентация на развитие молодежи и образование
• Проактивный подход к кадровым вызовам
• Публичное артикулирование HR-стратегии и участие в экспертном сообществе

Марат активно участвует в конференциях, даёт интервью в ведущих деловых изданиях (Forbes, РИА, Ведомости) и публикует свои взгляды на развитие HR в России.

HR-стратегия и инициативы

Стратегия Альфа-Банка в области управления персоналом состоит из нескольких слоёв, охватывающих как текущие операции, так и долгосрочное развитие организации.

1. Цифровая трансформация HR-функции с использованием ИИ
Альфа-Банк — один из первых в России, кто масштабно внедрил искусственный интеллект во все аспекты HR-функции:

• Рекрутинг: Около 25% кандидатов отбираются с помощью алгоритмов машинного обучения. Это позволяет значительно ускорить процесс и сосредоточить внимание рекрутеров на наиболее перспективных кандидатах.
• Персонализированные рекомендации: AI-платформа даёт каждому сотруднику персональные рекомендации по актуальным для него корпоративным сервисам, программам обучения и внутренним возможностям развития.
• Предсказание увольнений: AI-модели анализируют данные о сотрудниках и предсказывают вероятность их увольнения, позволяя руководителям принимать превентивные меры до того, как ценный специалист уйдёт.
• Персонализированные карьерные траектории: Система анализирует успешные карьеры в банке, опыт, знания и навыки каждого сотрудника и предлагает ему наиболее подходящие пути развития.

2. Стратегическое управление талантами
Альфа-Банк не просто нанимает людей; он строит систему идентификации и развития талантов:

• Раннее выявление высокопотенциальных сотрудников (HiPo)
• Программы развития для будущих лидеров
• Внутренние кадровые резервы
• Проактивное планирование преемственности на руководящих должностях

3. Программа «Альфа-Будущее» — инвестиции в молодежь
Марат Исмагулов и Альфа-Банк выделяют значительные ресурсы на развитие образования и привлечение молодых талантов:

• Партнёрство с университетами: Сотрудничество с более чем 50 вузами страны на уровне кафедр, магистратур и исследовательских программ.
• Грантовая программа «Альфа-Шанс»: Ежегодно 100 лучших студентов из всей страны получают гранты от Альфа-Банка.
• Стажировочные программы: Система интенсивного развития молодых специалистов с возможностью остаться в компании на постоянную работу.
• Кейс-чемпионаты и конкурсы: Организация федеральных конкурсов для выявления и поддержки молодых талантов.
• Образовательные инициативы: Развитие программ по финтеху, HR-Tech, искусственному интеллекту и другим перспективным направлениям.

Результаты программы:

• 66% стажёров остаются в банке на постоянную работу
• Цели банка выполняются по найму молодых специалистов
• Укрепление репутации Альфа-Банка как работодателя для молодежи

4. Развитие экосистемы вокруг HR-Tech
Исмагулов активно поддерживает стартапы и инновационные решения в области HR-технологий:

• Альфа-Банк стал стратегическим партнёром премии GenerationS Innovation Award
• Запуск номинации «HR Tech Инновации для бизнеса»
• Поддержка молодых предпринимателей, работающих над инновациями в управлении талантами

5. Организационная эффективность через HR
Альфа-Банк рассматривает HR как инструмент организационной трансформации:

• Совершенствование процессов нанима и адаптации
• Развитие систем оценки и мотивации
• Укрепление организационной культуры
• Внедрение методов управления, основанных на данных

Связь HR-инициатив с бизнес-результатами Альфа-Банка

Хотя Альфа-Банк не публикует детальную финансовую отчётность отдельно от своей родительской компании, влияние HR-стратегии видна в ряде показателей:

1. Усиление конкурентных позиций на рынке
Внедрение ИИ-сервисов в рекрутинг, развитие и удержание позволило Альфа-Банку:

• Быстрее закрывать вакансии (ускорение найма за счёт автоматизации)
• Нанимать более качественных специалистов (алгоритмы находят кандидатов, лучше всего подходящих)
• Снижать текучесть через превентивные меры

2. Инвестиции в ИТ и цифровизацию
Банк может позволить себе масштабные инвестиции в ИТ и цифровизацию благодаря наличию качественной технологической команды. HR-инициативы, направленные на привлечение и удержание IT-специалистов, являются основой для этого.

3. Инновационные продукты
Развитие FinTech-направления, запуск инновационных финансовых продуктов и сервисов требует высокопрофессиональных команд, которые банк может привлечь и мотивировать благодаря своему сильному HR-бренду.

4. Образовательные инициативы как бизнес-результат
Программа «Альфа-Будущее» не только формирует имидж банка, но и создаёт долгосрочные экономические эффекты:

• Укрепление имиджа банка на рынке
• Привлечение молодых специалистов, которые остаются в компании
• Влияние на экосистему образования в целом, что косвенно влияет на качество будущих кадров

5. Влияние на финансовые результаты
Согласно внутренним данным банка, инвестиции в HR-трансформацию и использование ИИ привели к:

• Снижению времени на найм
• Улучшению качества найма и удержания
• Возможности масштабировать IT-команду без потери качества
• Укреплению конкурентных позиций в привлечении талантов

Заключение по Альфа-Банку

Марат Исмагулов демонстрирует, что HR-лидер в современном мире должен быть не только специалистом в управлении персоналом, но и технологом, инноватором и стратегом. Его подход в Альфа-Банке показывает, как ИИ и технологии могут быть использованы для создания конкурентного преимущества в борьбе за таланты. Программа «Альфа-Будущее» свидетельствует о долгосрочном видении и готовности вкладывать в развитие экосистемы, из которой придут будущие лидеры.

Компания: Авито
Должность: Директор по персоналу и организационному развитию
Стаж в компании: 5+ лет в руководящих позициях
Рейтинги: Топ-3 в Forbes 2025 (платиновый статус), 2-е место в IT-рейтинговых системах (2024-2025), высокие оценки по качеству HR-бренда

Описание компании и её достижения

Авито — одна из крупнейших интернет-платформ России, лидер на рынке объявлений и услуг. Компания масштабирует свой бизнес, расширяя географию присутствия и развивая новые направления (финансовые услуги, интернет-магазины и другие).

Характеристики компании:

• Более 5000 сотрудников в целом
• Около 2000 из них — это технологическая команда, создающая ИТ-продукты
• Численность за прошедшие годы выросла на 50% (2022-2023)
• Развивается как серьёзный технологический игрок с талантливой инженерной и продуктовой командой

Финансовые результаты Авито:

Авито — публичная компания, и её результаты видны из отчётности. Компания успешно масштабирует выручку и улучшает рентабельность благодаря увеличению эффективности операций, в том числе за счёт улучшения качества команды.

Профиль HR-директора: Ольга Димовна Ким

Ольга Ким — стратегический HR-лидер, который видит своё назначение в том, чтобы выстроить Авито как «место работы мечты». Её подход характеризуется амбициозностью, ясностью видения и ориентацией на практические результаты.

Её отличительная черта — готовность открыто рассказывать об особенностях работы в Авито и её HR-стратегии, что усиливает репутацию компании.

HR-стратегия и инициативы

1. Выстраивание уникального корпоративного кода
Центральная идея HR-стратегии Авито — создание особого корпоративного кода и культуры, которая объединяет сотрудников:

• Определение и артикуляция ценностей компании
• Создание культуры, в которой сотрудники видят возможность раскрыть свой потенциал
• Формирование имиджа компании как места, где можно достичь карьерного успеха

2. Инвестиции в технологическую команду
Авито специально фокусируется на привлечении и удержании технологических специалистов высокого уровня:

• Рекрутинг специалистов со стажем в крупных компаниях (Amazon, BCG, Google, Microsoft)
• Создание условий для их работы и развития
• Построение коллективов, способных создавать высококачественные продукты

3. Использование данных для управления персоналом
Авито, как компания, основанная на данных и аналитике, использует подобный подход и в управлении персоналом:

• Аналитика текучести и её причины
• Рейтинговые системы для оценки удовлетворённости
• Использование метрик для принятия решений о развитии персонала

4. Масштабирование без потери качества
Авито за несколько лет выросла в численности на 50%, но смогла при этом поддерживать и даже улучшать качество найма и культуру. Это требует:

• Систематизированного процесса онбординга
• Четких критериев отбора кандидатов
• Наставничества и развития новых сотрудников
• Сохранения культурных ценностей при масштабировании

5. HR-брендинг и репутация
Авито активно работает над укреплением своего имиджа как привлекательного работодателя:

• Участие в рейтингах работодателей (Forbes, РБК, FutureToday)
• Публичные выступления лидеров компании
• Рассказывание историй о работе в компании и карьерном росте

Связь HR-инициатив с бизнес-результатами Авито

1. Улучшение позиций в рейтингах работодателей
Авито поднялась на 2-е место в IT-рейтингах и вошла в топ-3 Forbes 2025. Это не просто показатель удовлетворённости, но и инструмент привлечения талантов. Сильный HR-бренд облегчает рекрутинг и снижает затраты на поиск кандидатов.

2. Успешное масштабирование технологической команды
Численность технологической команды выросла на 50% при улучшении качества найма. Это требует эффективной HR-функции, которая способна:

• Быстро находить и нанимать высокооквалифицированных специалистов
• Эффективно их интегрировать в команду
• Мотивировать их на высокопроизводительную работу

3. Инновационные продукты и услуги
Расширение Авито в новые направления (финансовые услуги, интернет-магазины) требует наличия специалистов с разнообразными навыками. HR-функция обеспечивает это за счёт эффективного рекрутинга и развития.

4. Стабильный рост выручки и прибыли
Авито остаётся прибыльной компанией, несмотря на конкуренцию, благодаря тому, что у неё есть качественная команда, способная оптимизировать операции и разрабатывать новые продукты.

Заключение по Авито

Ольга Ким демонстрирует, что HR-лидер может быть амбициозным в своих целях и видении. Её стратегия по выстраиванию Авито как «места работы мечты» не является просто PR-ходом, но отражает реальные инвестиции в людей и культуру. Результаты — улучшение позиций в рейтингах и успешное масштабирование компании — подтверждают эффективность её подхода.

В дополнение к четырём подробно рассмотренным HR-лидерам, в число «9 лучших» также входят:

5 место: МТС Exolve — инновационный подход к рекрутингу.

Татьяна Олейникова — директор по персоналу компании МТС Exolve. 

Некоторые HR-достижения платформы МТС Exolve:

• Сокращение расходов на работу колл-центра и повышение скорости подбора кандидатов. Для федеральной сети продуктовых дискаунтеров «ПОБЕДА» разработали голосового робота на платформе МТС Exolve. Цифровой помощник проводил первичное интервью с соискателями и передавал информацию в отдел персонала. В результате внедрения голосового ассистента компании удалось сократить расходы на работу колл-центра в три раза, а скорость подбора кандидатов повысить на 30%.
• Упрощение набора «синих воротничков» с помощью роботизированного отбора. Оптимизировали процессы, снизили расходы на обзвоны и сэкономили время сотрудников.
• Экономия времени кадровых специалистов. Робот сэкономил 55% от времени исследования, настроили регулярный опрос для повышения лояльности персонала.

По итогам 2023 года платформа МТС Exolve получила ряд наград и премий:

• «ComNews Awards. Лучшие решения для цифровой экономики» — лауреат в номинации «Лучшая цифровая платформа для бизнеса».
• Digital Leaders Award 2023 — награда в номинации «Платформа года» в категории «Управление продажами».
• Tagline Awards — сайт МТС Exolve занял первое место как лучшее бизнес-решение в номинации «Интернет-бизнес — цифровые сервисы».

6 место: Ozon — фокус на благополучие и развитие сотрудников

HR-директор: Ирина Михайловна Кабурова

Инициативы:

• Комплексные программы well-being (психологическая поддержка, спорт, обучение)
• Гибридный и удалённый формат работы
• Высокий рейтинг сотрудников (4.48 из 5, 87% рекомендуют компанию)
• Особенный подход к развитию молодых специалистов (стажёры становятся сотрудниками)

7 место: КРОК инкорпорейтед — трансформация через персонал

HR-директор: Дарья Гайтрова

Некоторые HR-достижения компании «КРОК инкорпорейтед»:

• Создание системы «Цифровой HR». Система была разработана на базе платформы Comindware и вошла в тройку победителей конкурса «Проект года» в номинации «Лучшее отраслевое решение: IT для HR».
• Автоматизация HR-процессов. Внедрение системы позволило сократить время на рутинную работу сотрудников HR-служб компании. Например, сроки исполнения образовательных мероприятий сократились в среднем на 91%, а формирование списков участников на внутреннее обучение стало занимать в 4 раза меньше времени.
• Запуск пилота по адаптации новых сотрудников. Для этого использовался чат-бот. 
• Победа в премии IT HR Awards. Компания получила первое место в номинации «Люди в фокусе» с проектом «Дело в людях». Проект был направлен на то, чтобы напомнить ИТ-рынку о человекоцентричности компании.

8. X5 Tech (ИКС 5) — роботизация как HR-стратегия

Татьяна Карснопёрова - Директор по персоналу и организационному развитию X5 RetailGroup  

Некоторые HR-достижения компании X5 Tech:

• Автоматизация более 220 процессов, в том числе с использованием безбумажного документооборота. Автоматизированы, например, подбор, адаптация, кадровое администрирование и документооборот, обучение, управление целеполаганием, компенсации и льготы, частично организационный менеджмент.
• Внедрение единой системы оценки компетенций. Это позволило получать консолидированную информацию о квалификации сотрудников и эффективности работы подразделений. В перспективе систему планировали автоматизировать и связать с обучением людей.
• Разработка и внедрение цифровых HR-инструментов. Например, приложение «Личный кабинет» для сотрудников торговой сети «Пятёрочка» и мобильное приложение «Моя работа». В «Перекрёстке» есть приложение «Перчатка» — единое окно доступа к необходимой информации и HR-сервисам.
• Создание единого инструмента аттестации и формирования карьерных треков — для целых команд и отдельных сотрудников.

X5 Tech разрабатывает и внедряет решения для всех функций HR-группы, в частности единую систему для подбора офисного персонала, платформу для постановки и отслеживания прогресса по целям, единый HR-кабинет сотрудника.

9. HeadHunter — HR-Tech как стратегическое направление

Елена Владимировна Петрова — директор по организационному развитию hh.ru

Компания HeadHunter (hh.ru) демонстрирует высокие показатели в области управления персоналом, выступая не только как технологический лидер рынка HR-tech в России, но и как сильный работодатель. По итогам 2024 года компания занимает более 40% всего рынка HR-tech и около 75% рынка подбора персонала в РФ.

Внутренние показатели HR-эффективности
Как работодатель, HeadHunter фокусируется на высокотехнологичных и гибких моделях управления.​

• Мотивационные модели: Переход на KPI, ориентированные на конкретный бизнес-результат, а не на учет отработанных часов.​
• Удержание персонала: Использование предиктивной аналитики для выявления сотрудников в «зоне риска» увольнения на основе их вовлеченности и активности в корпоративных сервисах.​
• Корпоративная культура: Акцент на ментальном здоровье и гибких условиях труда, что стало стандартом для IT-гигантов в условиях дефицита кадров в 2024–2025 годах.

Анализ 9 лучших HR-лидеров IT-сектора России выявляет ряд общих тенденций, которые определяют успех в управлении персоналом:

1. От подбора к развитию: переход фокуса с рекрутинга на удержание через развитие

Главный HR-тренд 2025 года — это смещение фокуса компаний с простого найма кадров на их развитие и удержание. Все лидеры (Kaspersky, VK, Альфа-Банк, Авито) инвестируют в программы развития, обучения и карьерного роста не как в издержки, а как в инвестиции.
Причины:

• Высокая текучесть (25% и выше в индустрии)
• Острый дефицит квалифицированных кадров
• Экономичность удержания существующих сотрудников в сравнении с наймом новых
• Связь между развитием и удержанием (компании с эффективными программами развития имеют на 20% более низкий уровень текучести)

2. Искусственный интеллект как стратегический инструмент в HR

Альфа-Банк, HeadHunter, МТС Exolve и другие компании активно внедряют ИИ во все аспекты HR-функции:

• Рекрутинг (автоматизация отбора резюме, проведение интервью)
• Прогнозирование (вероятность увольнения, рекомендации развития)
• Персонализация (индивидуальные карьерные траектории, обучение)
• Аналитика (анализ причин текучести, оценка эффективности программ)

Результат: Ускорение процессов, снижение издержек, улучшение качества решений

3. Гибридный и удалённый форматы как норма

Все анализируемые компании используют гибридный или удалённый формат работы. Это не просто удобство для сотрудников, но стратегический выбор, который позволяет:

• Привлекать таланты из разных регионов и даже стран
• Снижать издержки на офисные помещения
• Повышать гибкость и адаптивность организации
• Улучшать баланс между работой и личной жизнью

4. Внутренняя мобильность как инструмент удержания и развития

VK, Kaspersky и другие компании активно поддерживают внутреннюю ротацию:

• Горизонтальное движение (переход в другие подразделения)
• Вертикальное движение (продвижение в иерархии)
• Техническое развитие (путь до senior-специалиста без управления)

Результат: Повышение мотивации, использование внутреннего потенциала, снижение текучести

5. HR-брендинг как конкурентное преимущество

Все лидеры инвестируют в укрепление своего имиджа как привлекательного работодателя:

• Участие в рейтингах (Forbes, РБК, hh.ru)
• Организация мероприятий (конференции, хакатоны, встречи)
• Публичное артикулирование ценностей и культуры
• Активное использование социальных медиа и пресс-релизов

Результат: Улучшение позиций в рейтингах, облегчение найма, укрепление культуры

6. Инвестиции в образование и молодежь

Альфа-Банк («Альфа-Будущее»), Kaspersky, Яндекс и другие компании выделяют значительные ресурсы на развитие образования:

• Программы для студентов и выпускников
• Кейс-чемпионаты и конкурсы
• Партнёрства с университетами
• Гранты и стипендии

Результат: Формирование долгосрочного кадрового резерва, укрепление имиджа, влияние на экосистему образования

7. Аналитика и использование данных в управлении персоналом

Все лидеры используют данные для принятия решений о развитии персонала:

• Анализ причин текучести
• Оценка эффективности программ развития
• Предсказание потребностей в кадрах
• Бенчмаркинг с другими компаниями

Результат: Более эффективные HR-программы, обоснованные инвестиции, лучшие результаты

8. Культура непрерывного обучения

Во всех анализируемых компаниях создается культура, в которой обучение и развитие являются нормой:

• Внутренние программы обучения
• Поддержка внешних курсов и сертификаций
• Менторство и наставничество
• Поощрение экспериментов и инноваций

Результат: Повышение квалификации сотрудников, лучшая адаптация к изменениям, инновационность

9. Фокус на well-being и качество жизни

Ozon, VK, Kaspersky и другие предоставляют сотрудникам:

• Социальные пакеты, включающие спорт, питание, медицину
• Психологическую поддержку
• Гибкие графики
• Комфортные офисы

Результат: Повышение удовлетворённости, снижение текучести, улучшение здоровья сотрудников

10. Стратегическое управление талантами

Все лидеры практикуют систематическое выявление и развитие высокопотенциальных сотрудников:

• Оценка потенциала
• Программы развития для будущих лидеров
• Планирование преемственности
• Внутренние кадровые резервы

Результат: Наличие качественных кадров для расширения бизнеса, преемственность лидерства

6.1. Искусственный интеллект как ускоритель сокращений

В 2025 году влияние ИИ на кадровую политику стало реальным, а не гипотетическим. Почти половина крупных российских компаний планирует сокращения сотрудников в результате внедрения ИИ.

Глава «Сбера» Герман Греф объявил в ноябре 2025 года, что банк сократит до 20% сотрудников центрального аппарата, чья эффективность оценивалась искусственным интеллектом. С начала 2025 года «Сбер» уже сократил более 13,5 тысяч человек.

По оценкам экспертов, 41% работодателей планируют сократить персонал, внедрив технологию ИИ. При этом 28% компаний не могут найти подходящих специалистов из-за недостатка нужных компетенций.

6.2. Международный контекст: увольнения в США в 2025

США, являющиеся мировым законодателем трендов в кадровых процессах, в 2025 году демонстрировали свои собственные процессы кадровой оптимизации. Работодатели в США объявили о более чем 1,17 миллиона увольнениях, включая крупнейшие корпорации: Amazon, Verizon и UPS. Это было самое большое число увольнений со времен пандемии 2020 года.

Планы по найму в США снизились до минимума с 2010 года, что свидетельствует об общемировом тренде сжатия рынка труда.

6.3. Демографический фактор как долгосрочный тренд

Структурная демографическая проблема России не исчезла. Количество молодых работников продолжает сокращаться, и это будет ограничивать предложение труда. В то же время старение рабочей силы создает дополнительные издержки для работодателей.

Анализ 9 лучших HR-лидеров IT-сектора России в 2025 году показывает, что эффективное управление персоналом — это не просто HR-функция, а стратегический ключ к успеху компании. Марина Алексеева (Kaspersky), Юлия Брук (VK), Марат Исмагулов (Альфа-Банк), Ольга Ким (Авито) и другие лидеры демонстрируют, что с помощью инвестиций в развитие людей, внедрения технологий, выстраивания культуры и работы с молодежью можно достичь впечатляющих результатов.

Главный вывод: в 2025 году в России наблюдается смещение парадигмы от управления персоналом как функции поддержки к управлению человеческим капиталом как стратегическому активу, определяющему конкурентоспособность и финансовые результаты компаний.

Компании, которые примут эту парадигму и инвестируют в эффективное управление персоналом, получат конкурентное преимущество как в привлечении талантов, так и в их развитии и удержании. В условиях дефицита кадров и быстрых изменений на рынке это может быть решающим фактором успеха.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И РЕЙТИНГОВ:

1. Рейтинг работодателей hh.ru 2024-2025 — методология включает HR-анкетирование (20%), опрос eNPS сотрудников (30%), отзывы бывших сотрудников (20%), оценку соискателей (30%)
2. Forbes Лучшие работодатели 2025 — платиновый, золотой, серебряный и бронзовый статусы
3. Рейтинг работодателей РБК 2025 — более 40 показателей по финансовым, социальным и рейтинговым критериям
4. Коммерсант — Топ-80 директоров по персоналу — ежегодный рейтинг ведущих руководителей по персоналу
5. IT HR AWARDS 2025 — премия за лучшие HR-проекты в IT-сектора
6. Финансовые отчёты компаний (Kaspersky, VK, Яндекс, X5 Group, HeadHunter) за 2024-2025 годы
7. Публичные интервью и статьи в изданиях: Forbes, РБК, Ведомости, РИА Новости, Коммерсант
8. Экспертные отчёты и исследования (McKinsey, Deloitte, EY, brandlab.ru, RAEX-RR)

Подготовлено: Аналитическое агентство HR-рейтинги
Дата: Январь 2026
Конфиденциальность: Публичное исследование
Исследование основано на открытых источниках, публичных отчётах компаний, рейтингах работодателей и экспертных оценках. Данные актуальны на момент публикации (январь 2026 года).