Индустрия 4.0 — три глобальных тренда, которые уже переформатируют организации и поведение людей
Деглобализация и фрагментация торговли
Исследование: Аналитическое агентство "HR-рейтинги"
Автор: Самойленко Геннадий, основатель HR-OD (Human Resource and Organizational Development)
Дата публикации: Январь 2026
Четвертая промышленная революция, или Индустрия 4.0, представляет собой фундаментальную трансформацию экономики, где цифровые технологии, искусственный интеллект (ИИ) и автоматизация стирают границы между физическим, цифровым и биологическим мирами. Концепцию ввел Клаус Шваб в 2016 году, подчеркивая, что это не просто эволюция, а революция, ускоряющая изменения быстрее, чем предыдущие индустриальные этапы. В контексте HR это означает фрагментацию на трех уровнях: макроэкономическом (географическая дефрагментация), мезоуровне (замена людей алгоритмами в компаниях) и микроуровне (социальная изоляция индивидов).
Глобальная неопределенность усиливает этот процесс: экономическая волатильность приводит к нестабильности занятости, что толкает работников к фрилансу и изоляции, снижая социальные связи и облегчая алгоритмизацию. По данным исследований, 47% крупного бизнеса планируют сократить штат за счет ИИ, а 65% менеджеров доверяют алгоритмам решения о повышении или увольнении. В России рынок HR-tech растет на 15-20% ежегодно, с фокусом на ИИ для подбора и аналитики.
Мировая экономика переживает структурный излом. По оценкам Всемирной торговой организации, фрагментация глобальной торговли уже снизила глобальный ВВП на 2-3% из-за роста логистических издержек и дублирования производственных мощностей. Это не циклический спад, а переход на новую модель организации международного хозяйства.
Цифры ясны: мировая торговля расширилась на 4% в первой половине 2025 года, но базовый рост без учёта временных факторов составил всего 2,5-3%. Для сравнения, в эпоху глобализации рост торговли превышал рост ВВП. Теперь дивергенция стала нормой.
Структурные сдвиги необратимы. Западные страны (США, ЕС, Япония) теряют долю в мировом экспорте, тогда как Китай, Индия и страны Азиатско-Тихоокеанского региона её усиливают. Вместе с этим развёрнуты процессы решоринга — компании переносят производства не просто на родину, а в политически дружественные страны. Таким образом вместо единой глобальной цепи создания стоимости формируются региональные кластеры. Введение таможенных тарифов только ускоряет эту тенденцию, вызвав значительные сбои в торговых потоках.
Финансовые потери от этой фрагментации оцениваются в более чем 5,7 триллионов долларов по версии Всемирного экономического форума
Автор: Самойленко Геннадий, основатель HR-OD (Human Resource and Organizational Development)
Дата публикации: Январь 2026
Четвертая промышленная революция, или Индустрия 4.0, представляет собой фундаментальную трансформацию экономики, где цифровые технологии, искусственный интеллект (ИИ) и автоматизация стирают границы между физическим, цифровым и биологическим мирами. Концепцию ввел Клаус Шваб в 2016 году, подчеркивая, что это не просто эволюция, а революция, ускоряющая изменения быстрее, чем предыдущие индустриальные этапы. В контексте HR это означает фрагментацию на трех уровнях: макроэкономическом (географическая дефрагментация), мезоуровне (замена людей алгоритмами в компаниях) и микроуровне (социальная изоляция индивидов).
Глобальная неопределенность усиливает этот процесс: экономическая волатильность приводит к нестабильности занятости, что толкает работников к фрилансу и изоляции, снижая социальные связи и облегчая алгоритмизацию. По данным исследований, 47% крупного бизнеса планируют сократить штат за счет ИИ, а 65% менеджеров доверяют алгоритмам решения о повышении или увольнении. В России рынок HR-tech растет на 15-20% ежегодно, с фокусом на ИИ для подбора и аналитики.
Мировая экономика переживает структурный излом. По оценкам Всемирной торговой организации, фрагментация глобальной торговли уже снизила глобальный ВВП на 2-3% из-за роста логистических издержек и дублирования производственных мощностей. Это не циклический спад, а переход на новую модель организации международного хозяйства.
Цифры ясны: мировая торговля расширилась на 4% в первой половине 2025 года, но базовый рост без учёта временных факторов составил всего 2,5-3%. Для сравнения, в эпоху глобализации рост торговли превышал рост ВВП. Теперь дивергенция стала нормой.
Структурные сдвиги необратимы. Западные страны (США, ЕС, Япония) теряют долю в мировом экспорте, тогда как Китай, Индия и страны Азиатско-Тихоокеанского региона её усиливают. Вместе с этим развёрнуты процессы решоринга — компании переносят производства не просто на родину, а в политически дружественные страны. Таким образом вместо единой глобальной цепи создания стоимости формируются региональные кластеры. Введение таможенных тарифов только ускоряет эту тенденцию, вызвав значительные сбои в торговых потоках.
Финансовые потери от этой фрагментации оцениваются в более чем 5,7 триллионов долларов по версии Всемирного экономического форума
Вытеснение людей из экономики: массовая их замена искусственным интеллектом и роботами
Параллельно с экономической фрагментацией разворачивается технологическая трансформация рынка труда. Она носит беспрецедентный характер и протекает быстрее, чем ожидалось.
В 2025 году сектор высоких технологий потерял более 244 тысяч рабочих мест. Только за первые четыре месяца 2025 года IT-специалисты потеряли 52 тысячи позиций. Amazon уволил 15 тысяч сотрудников, указав на ускорение автоматизации как на основную причину. Salesforce сократил 4 тысячи работников в поддержке клиентов, так как искусственный интеллект начал выполнять 50% этих функций.
Социальные опасения обоснованы. Озабоченность работников по поводу замены их труда ИИ выросла с 28% в 2024 году до 40% в 2026 году. Это качественная граница: каждый второй работник теперь активно боится за свою позицию.
Среди крупного бизнеса 47% намеревается сократить штат благодаря внедрению ИИ. При этом 65% менеджеров, уже работающих с ИИ-инструментами, доверяют алгоритмам принимать решения о повышении или увольнении сотрудников. Это означает, что решения о судьбах людей всё чаще принимаются не людьми, а системами машинного обучения.
McKinsey Global Institute предоставляет следующий прогноз: к 2030 году могут быть вытеснены до 800 млн рабочих мест при условии более агрессивной автоматизации.
Oxford Economics свой прогноз концентрируется на конкретном секторе — производстве: к 2030 году роботы займут до 20 млн производственных рабочих мест (8.5% мировой производственной рабочей силы). Исследование показало, что каждый установленный робот вытесняет в среднем 1.6 производственных рабочих, с особенно острым воздействием на регионы с низкой квалификацией рабочей силы.
MIT (Iceberg Index) предложил более детализированный анализ через симуляцию на уровне индивидуальных рабочих: 11.7% рабочей силы США (примерно 17.5 млн человек) может быть заменено существующими системами ИИ, при этом в реальности воздействие $1.2 трлн годовой заработной платы. Критическое открытие: видимые сокращения в IT-секторе ($211 млрд) составляют лишь 18% истинного воздействия; основная угроза скрыта в рутинных задачах HR, логистики и администрирования во всех отраслях.
Прогнозы по России на 2026–2030 годы:
Согласно Минэкономразвития России и актуализированной Национальной стратегии развития ИИ на период до 2030 года, ИИ будет внедрен в 95% отраслей экономики России. Это предполагает трансформацию, охватывающую практически все сегменты рабочей силы.
По анализу Сбера, GenAI уже воздействует на 40% задач соискателей в российских вакансиях, при этом примерно 41% вакансий отнесены к "высокоавтоматизируемым". Однако наблюдается важный тренд: сдвиг от автоматизации (замена человека) к аугментации (усиление человека с помощью ИИ).
В 2025 году сектор высоких технологий потерял более 244 тысяч рабочих мест. Только за первые четыре месяца 2025 года IT-специалисты потеряли 52 тысячи позиций. Amazon уволил 15 тысяч сотрудников, указав на ускорение автоматизации как на основную причину. Salesforce сократил 4 тысячи работников в поддержке клиентов, так как искусственный интеллект начал выполнять 50% этих функций.
Социальные опасения обоснованы. Озабоченность работников по поводу замены их труда ИИ выросла с 28% в 2024 году до 40% в 2026 году. Это качественная граница: каждый второй работник теперь активно боится за свою позицию.
Среди крупного бизнеса 47% намеревается сократить штат благодаря внедрению ИИ. При этом 65% менеджеров, уже работающих с ИИ-инструментами, доверяют алгоритмам принимать решения о повышении или увольнении сотрудников. Это означает, что решения о судьбах людей всё чаще принимаются не людьми, а системами машинного обучения.
McKinsey Global Institute предоставляет следующий прогноз: к 2030 году могут быть вытеснены до 800 млн рабочих мест при условии более агрессивной автоматизации.
Oxford Economics свой прогноз концентрируется на конкретном секторе — производстве: к 2030 году роботы займут до 20 млн производственных рабочих мест (8.5% мировой производственной рабочей силы). Исследование показало, что каждый установленный робот вытесняет в среднем 1.6 производственных рабочих, с особенно острым воздействием на регионы с низкой квалификацией рабочей силы.
MIT (Iceberg Index) предложил более детализированный анализ через симуляцию на уровне индивидуальных рабочих: 11.7% рабочей силы США (примерно 17.5 млн человек) может быть заменено существующими системами ИИ, при этом в реальности воздействие $1.2 трлн годовой заработной платы. Критическое открытие: видимые сокращения в IT-секторе ($211 млрд) составляют лишь 18% истинного воздействия; основная угроза скрыта в рутинных задачах HR, логистики и администрирования во всех отраслях.
Прогнозы по России на 2026–2030 годы:
Согласно Минэкономразвития России и актуализированной Национальной стратегии развития ИИ на период до 2030 года, ИИ будет внедрен в 95% отраслей экономики России. Это предполагает трансформацию, охватывающую практически все сегменты рабочей силы.
По анализу Сбера, GenAI уже воздействует на 40% задач соискателей в российских вакансиях, при этом примерно 41% вакансий отнесены к "высокоавтоматизируемым". Однако наблюдается важный тренд: сдвиг от автоматизации (замена человека) к аугментации (усиление человека с помощью ИИ).
Демографический упадок: рост одиночества и трансформация социальных связей
На фоне экономической и технологической турбулентности растёт социальный разрыв. А возможно движение тектонических плит в мироустройстве происходит от обратного - от демографического упадка к автоматизации и замене людей нейронными сетями и роботами.
По данным Всероссийской переписи населения 2021 года, доля домохозяйств, состоящих из одного человека, в России составила 41,8% (27,6 млн домохозяйств из 66,1 млн). Это означает, что почти каждый второй дом в стране населён одним человеком. За два десятилетия этот показатель удвоился с 22% в 2002 году.
Особенно тревожна молодёжь. В возрасте 20-34 лет доля мужчин без партнёра выросла с 50% (2002) до 54% (2021), женщин — с 41% до 43%. Молодое поколение (особенно поколение Z) в 1,6 раза чаще испытывает страх одиночества, чем россияне в целом.
Глобально картина схожа. Примерно 25% населения планеты испытывает состояние одиночества. При этом молодые люди в возрасте 18-29 лет — это наиболее уязвимая группа, где 27% соответствуют описанию "достаточно одинокие". Исследование Университета Вашингтона показало, что одиночество молодёжи выросло с 2000 по 2022 год практически во всех регионах.
Тревожный парадокс: одиночество растет не в периферийных условиях, а в условиях высокого благосостояния и развитых экономик. Это указывает на атомизацию общества, распад традиционных социальных структур и невозможность людей (особенно молодых) построить стабильные личные отношения при растущей экономической нестабильности.
По данным Всероссийской переписи населения 2021 года, доля домохозяйств, состоящих из одного человека, в России составила 41,8% (27,6 млн домохозяйств из 66,1 млн). Это означает, что почти каждый второй дом в стране населён одним человеком. За два десятилетия этот показатель удвоился с 22% в 2002 году.
Особенно тревожна молодёжь. В возрасте 20-34 лет доля мужчин без партнёра выросла с 50% (2002) до 54% (2021), женщин — с 41% до 43%. Молодое поколение (особенно поколение Z) в 1,6 раза чаще испытывает страх одиночества, чем россияне в целом.
Глобально картина схожа. Примерно 25% населения планеты испытывает состояние одиночества. При этом молодые люди в возрасте 18-29 лет — это наиболее уязвимая группа, где 27% соответствуют описанию "достаточно одинокие". Исследование Университета Вашингтона показало, что одиночество молодёжи выросло с 2000 по 2022 год практически во всех регионах.
Тревожный парадокс: одиночество растет не в периферийных условиях, а в условиях высокого благосостояния и развитых экономик. Это указывает на атомизацию общества, распад традиционных социальных структур и невозможность людей (особенно молодых) построить стабильные личные отношения при растущей экономической нестабильности.
Единый тренд: фрагментация на трёх уровнях
Три феномена описывают один процесс — глобальную фрагментацию или Четвертую индустриальную революцию (Индустрия 4.0).
На макроуровне экономика фрагментируется по географическому принципу. На мезоуровне фирмы отказываются от классической рабочей силы, заменяя людей алгоритмами. На микроуровне люди теряют социальные связи и ощущение принадлежности к сообществу.
Причинно-следственные связи прямые: неопределённость в экономике порождает нестабильность занятости; нестабильность занятости толкает людей к фрилансу и изоляции; изоляция снижает необходимость в организованной социальной жизни; отсутствие социальной связующей ткани облегчает замену людей на алгоритмы; алгоритмизация усугубляет нестабильность занятости. Получается замкнутый цикл распада.
На макроуровне экономика фрагментируется по географическому принципу. На мезоуровне фирмы отказываются от классической рабочей силы, заменяя людей алгоритмами. На микроуровне люди теряют социальные связи и ощущение принадлежности к сообществу.
Причинно-следственные связи прямые: неопределённость в экономике порождает нестабильность занятости; нестабильность занятости толкает людей к фрилансу и изоляции; изоляция снижает необходимость в организованной социальной жизни; отсутствие социальной связующей ткани облегчает замену людей на алгоритмы; алгоритмизация усугубляет нестабильность занятости. Получается замкнутый цикл распада.
Поведение людей в контексте фрагментации
Люди адаптируются к новой реальности тремя способами.
Во-первых, люди выбирают гибкость над стабильностью. Около 100 миллионов работников глобально уже работают в гибридном режиме. В США 52% от тех, кто может работать гибридно, это делает. Минимальный требуемый день в офисе вырос с 2,3 дней (Q4 2023) до 2,9 дней (Q2 2025), но это всё ещё меньше, чем пять дней. Люди предпочли бы работать ещё более гибко, но работодатели начинают требовать обратно присутствие на рабочем месте.
Во-вторых, люди все чаще переходят на фриланс. Более 70 миллионов американцев (36% рабочей силы) уже участвуют в фриланс-работе. К 2027 году фрилансеры составят более 50% рабочей силы США. Это означает масштабную приватизацию занятости: вместо договора между человеком и корпорацией возникает множество микросделок между индивидуумом и платформами. Каждый человек становится микроброкером собственного труда.
В-третьих, люди отказываются от долгосрочных социальных контрактов. Если в прошлом люди искали работу "в одной компании на всю жизнь", то сейчас они ищут портфель клиентов, проектов и платформ. Это экономит силы, но разрушает ощущение идентичности и принадлежности.
Вознаграждение за работу смещается с денег на гибкость. Исследование показало, что 71% сотрудников предпочтут возможность работать удалённо повышению зарплаты. Это симптом того, что люди готовы жертвовать чем-то важным (доходом) ради контроля над собственной жизнью.
Во-первых, люди выбирают гибкость над стабильностью. Около 100 миллионов работников глобально уже работают в гибридном режиме. В США 52% от тех, кто может работать гибридно, это делает. Минимальный требуемый день в офисе вырос с 2,3 дней (Q4 2023) до 2,9 дней (Q2 2025), но это всё ещё меньше, чем пять дней. Люди предпочли бы работать ещё более гибко, но работодатели начинают требовать обратно присутствие на рабочем месте.
Во-вторых, люди все чаще переходят на фриланс. Более 70 миллионов американцев (36% рабочей силы) уже участвуют в фриланс-работе. К 2027 году фрилансеры составят более 50% рабочей силы США. Это означает масштабную приватизацию занятости: вместо договора между человеком и корпорацией возникает множество микросделок между индивидуумом и платформами. Каждый человек становится микроброкером собственного труда.
В-третьих, люди отказываются от долгосрочных социальных контрактов. Если в прошлом люди искали работу "в одной компании на всю жизнь", то сейчас они ищут портфель клиентов, проектов и платформ. Это экономит силы, но разрушает ощущение идентичности и принадлежности.
Вознаграждение за работу смещается с денег на гибкость. Исследование показало, что 71% сотрудников предпочтут возможность работать удалённо повышению зарплаты. Это симптом того, что люди готовы жертвовать чем-то важным (доходом) ради контроля над собственной жизнью.
Трансформация организационной структуры и дизайна
Компании уже начали переформатировать свои структуры в ответ на три тренда, что безусловно вызывает новые проблемы.
Плоские и гибкие структуры вместо иерархии. Традиционные многоуровневые иерархии теряют смысл. Во-первых, потому что промежуточные звенья (менеджеры среднего уровня, аналитики, координаторы) всё чаще вытесняются автоматизацией и ИИ. Во-вторых, потому что при гибридной и фриланс-работе классическая цепь команд становится неэффективной. Компании, которые хотят сохранять скорость принятия решений, переходят на плоские структуры с минимизацией управленческих уровней.
Agile и проектные организации. Вместо четких функциональных отделов компании всё чаще создают гибкие Agile структуры, где сотрудник входит в мини-команду для решения определенных временных задач. Это позволяет быстро переформировать команды в зависимости от текущих приоритетов, но создаёт путаницу в ответственности.
Гибридные команды "человек + ИИ-агент". В компаниях появляется совершенно новая роль — Chief Agentic Officer (CAO), который отвечает за встраивание ИИ-агентов в ключевые бизнес-процессы и формирование гибридных команд. Это означает, что средняя компания в ближайшие 2-3 года столкнётся с полной переработкой организационного дизайна.
Усиление внимания к культуре и смыслу вместо контроля. Признание того, что контролировать фрилансеров и удалённые команды невозможно, заставило компании сосредоточиться на культуре и смысле работы. Компании без сильной культуры теперь не удерживают специалистов. Это означает, что компании инвестируют в ценности, внутреннюю коммуникацию, обучение и поддержку инициатив сотрудников.
Проблема социальной фрагментации внутри компаний. Парадоксально, но при кажущейся глобальной связанности через интернет растут социальные разрывы внутри компаний. Говорят о "феодализме команд" — обособлении отделов, конфликтах, дистанцировании. Гибридная работа усложняет неформальные связи. Выгорание растёт.
Плоские и гибкие структуры вместо иерархии. Традиционные многоуровневые иерархии теряют смысл. Во-первых, потому что промежуточные звенья (менеджеры среднего уровня, аналитики, координаторы) всё чаще вытесняются автоматизацией и ИИ. Во-вторых, потому что при гибридной и фриланс-работе классическая цепь команд становится неэффективной. Компании, которые хотят сохранять скорость принятия решений, переходят на плоские структуры с минимизацией управленческих уровней.
Agile и проектные организации. Вместо четких функциональных отделов компании всё чаще создают гибкие Agile структуры, где сотрудник входит в мини-команду для решения определенных временных задач. Это позволяет быстро переформировать команды в зависимости от текущих приоритетов, но создаёт путаницу в ответственности.
Гибридные команды "человек + ИИ-агент". В компаниях появляется совершенно новая роль — Chief Agentic Officer (CAO), который отвечает за встраивание ИИ-агентов в ключевые бизнес-процессы и формирование гибридных команд. Это означает, что средняя компания в ближайшие 2-3 года столкнётся с полной переработкой организационного дизайна.
Усиление внимания к культуре и смыслу вместо контроля. Признание того, что контролировать фрилансеров и удалённые команды невозможно, заставило компании сосредоточиться на культуре и смысле работы. Компании без сильной культуры теперь не удерживают специалистов. Это означает, что компании инвестируют в ценности, внутреннюю коммуникацию, обучение и поддержку инициатив сотрудников.
Проблема социальной фрагментации внутри компаний. Парадоксально, но при кажущейся глобальной связанности через интернет растут социальные разрывы внутри компаний. Говорят о "феодализме команд" — обособлении отделов, конфликтах, дистанцировании. Гибридная работа усложняет неформальные связи. Выгорание растёт.
ВКонтакте
Видео-урок, как оценить эффективного специалиста по рекламе (6 минут)
После окончания курса "HR- архитектор" прошло 4 месяца.
Сейчас могу сказать, что благодаря этому курсу я смогла реализовать несколько проектов, на которые раньше не хватало внутренних ресурсов. А именно внедрение hr-брендинга, включая новую систему мотивации.
Перестроила подход по формированию отчётности по итогам работы отдела, положив в основу HR ROI.
Считаю, что данный курс, однозначно, повысил мой профессиональный статус в компании и дал возможность вывести работу отдела на новый качественный уровень.
И, как приятный бонус, обучение поспособствовало реализации личных амбициозных проектов!
Сейчас могу сказать, что благодаря этому курсу я смогла реализовать несколько проектов, на которые раньше не хватало внутренних ресурсов. А именно внедрение hr-брендинга, включая новую систему мотивации.
Перестроила подход по формированию отчётности по итогам работы отдела, положив в основу HR ROI.
Считаю, что данный курс, однозначно, повысил мой профессиональный статус в компании и дал возможность вывести работу отдела на новый качественный уровень.
И, как приятный бонус, обучение поспособствовало реализации личных амбициозных проектов!
Мария Мироненкова, HRD производственной компании
HR-Архитектор: путь от интуитивного HR к управлению результативностью людей
⭐⭐⭐⭐⭐
Видео-урок: разбор расчета HR-ROI в отделе продаж (27 минут)
Бесплатные уроки автоматизации, оценки и расчетов эффективности персонала
Итоговый сценарий на 2026-2030 годы
В ответ на сдвиги тектонических плит в экономике и в социальном устройстве, компаниям придётся реструктурировать себя по нескольким направлениям одновременно. Здесь мы кратко заденем основные тренды, на основе которых формируется множество других трендов, как глобальных, так и региональных, касающихся определенной профессиональной области или экономической отрасли.
Во-первых, многие сократят численность штата на 15-30%, оставляя только ядро постоянных сотрудников, которые отвечают за стратегию и инженерию. Остальная работа будет выполняться фрилансерами, самозанятыми, подрядчиками, ИИ-системами и роботами.
Во-вторых, появятся новые должности: Chief Agentic Officer, Chief Culture Officer, Chief Flexibility Officer. Первый управляет ИИ-агентами, второй держит организацию вместе при её расфрагментации, третий строит системы гибкой работы.
В-третьих, компании перейдут на микрошифтинг и ещё большую фрагментацию рабочего времени. Вместо офиса с 8 часами в день люди будут работать в различные часы, из различных мест, над различными проектами. Это позволит значительно повысить эффективность персонала, но потребует инвестиций в цифровую инфраструктуру и культуру доверия.
В-четвёртых, компании все чаще будут предлагать компенсацию не только (и не столько) деньгами и благами, а гибкостью, развитием и смыслом. Это означает инвестиции в программы переквалификации, коучинг и стипендии для постоянного обучения.
Компании, которые проведут данную трансформацию раньше конкурентов, получат преимущество в привлечении талантов в условиях, когда ключевой ресурс — это технически грамотные люди, готовые и умеющие работать в условиях неопределённости.
Людям в свою очередь придётся принять ещё большую личную ответственность за свою карьеру, здоровье и социальные связи. Компания больше не будет центром социальной жизни. Люди сформируют сетевые сообщества, основанные на общих интересах, а не на общем месте работы.
Парадокс состоит в том, что при всей цифровизации и глобализации связей, люди становятся всё более одинокими. Этот вывод самый важный из всего перечисленного, так как формирует новую экономику и социальную архитектуру нашего мира.
Во-первых, многие сократят численность штата на 15-30%, оставляя только ядро постоянных сотрудников, которые отвечают за стратегию и инженерию. Остальная работа будет выполняться фрилансерами, самозанятыми, подрядчиками, ИИ-системами и роботами.
Во-вторых, появятся новые должности: Chief Agentic Officer, Chief Culture Officer, Chief Flexibility Officer. Первый управляет ИИ-агентами, второй держит организацию вместе при её расфрагментации, третий строит системы гибкой работы.
В-третьих, компании перейдут на микрошифтинг и ещё большую фрагментацию рабочего времени. Вместо офиса с 8 часами в день люди будут работать в различные часы, из различных мест, над различными проектами. Это позволит значительно повысить эффективность персонала, но потребует инвестиций в цифровую инфраструктуру и культуру доверия.
В-четвёртых, компании все чаще будут предлагать компенсацию не только (и не столько) деньгами и благами, а гибкостью, развитием и смыслом. Это означает инвестиции в программы переквалификации, коучинг и стипендии для постоянного обучения.
Компании, которые проведут данную трансформацию раньше конкурентов, получат преимущество в привлечении талантов в условиях, когда ключевой ресурс — это технически грамотные люди, готовые и умеющие работать в условиях неопределённости.
Людям в свою очередь придётся принять ещё большую личную ответственность за свою карьеру, здоровье и социальные связи. Компания больше не будет центром социальной жизни. Люди сформируют сетевые сообщества, основанные на общих интересах, а не на общем месте работы.
Парадокс состоит в том, что при всей цифровизации и глобализации связей, люди становятся всё более одинокими. Этот вывод самый важный из всего перечисленного, так как формирует новую экономику и социальную архитектуру нашего мира.
АВТОР СТАТЬИ
Практик в области HR и организационного развития (OD). Основная деятельность сосредоточена на повышении стратегической ценности HR, внедрении системного подхода к управлению эффективностью и развитию организаций через инновационные методологии и цифровые инструменты. Спикер всероссийских конференций Хантфлоу, NEURO TECH RUSSIA.
- Официальный партнёр крупнейших IT-корпораций мира и России (Microsoft, Яндекс, Сбер и другие).
- Лидировал проект по получению статуса «Лучший работодатель по версии Forbes» (медицинская компания Ortonica, 2024).
- Преподаватель MBA ВШЭ. Автор исследования "Лидеры Сколково".
- Сертифицированный эксперт в области оценки персонала (DISC) и управления изменениями (OKR).
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
Структура списка (20 источников разделены на 8 категорий):
1. Основополагающие работы о Четвёртой промышленной революции (2 источника)
1. Основополагающие работы о Четвёртой промышленной революции (2 источника)
- Klaus Schwab – The Fourth Industrial Revolution (фундаментальный труд)
- World Economic Forum – стратегические доклады
- Upwork Freelance Forward Report (59 млн американцев, 36% рабочей силы)
- McKinsey & Company
- Remote Global Report (91% организаций с фрилансерами)
- Institute for the Future of Work
- American Psychological Association
- Stanford/University of Washington – рост изоляции молодёжи
- UNCTAD Trade and Development Report 2025
- S&P Global
- World Bank
- HR-ratings (основной источник материала)
- RBC Trends
- Яндекс.Карьера/Indeed
- Accenture
- Brookings Institution
- FlexJobs (71% предпочитают гибкость зарплате)
- Gallup Global Workplace
- Tarasov I.V. – рецензируемая статья (340+ цитирований)
- International Labour Organization (ILO)