Лидеры России:
10 российских компаний, которые строят организации нового типа, не попадая в топ рейтингов
По концепции «Команды А» по Уитни Джонсон (Whitney Johnson) Build an A-Team
Автор: Самойленко Геннадий, март 2026
Лидеры России:
10 российских компаний, которые строят организации нового типа, не попадая в топ рейтингов
Введение: почему невидимые лидеры важнее очевидных
Ежегодные рейтинги лучших работодателей России — hh.ru, Forbes, FutureToday — фиксируют восприятие компаний глазами сотрудников и соискателей. Это ценные данные, однако они отражают лишь один аспект реальности: узнаваемость бренда и удовлетворённость на момент опроса. За пределами этих рейтингов остаётся целый пласт организаций, которые никогда не попадают в публичные топы — по причинам принципиального нежелания участвовать в конкурсах, отраслевой специфики, закрытости или просто потому что их HR-функция работает настолько системно, что им не нужна внешняя валидация.
Именно эти компании — предмет данного исследования. Мы назвали их «скрытыми чемпионами» — по аналогии с концепцией Германа Симона (Hermann Simon), описавшего малоизвестные, но высокоэффективные компании, доминирующие в своих нишах. В сфере управления персоналом «скрытые чемпионы» — это организации, которые создали системные практики развития сотрудников, полностью соответствующие концепции «Команды А» Уитни Джонсон, но так и не появившиеся на обложках HR-изданий.
Для идентификации этих компаний мы применили модель S-кривой Джонсон из книги «Build an A-Team» (HBR Press, 2018), описывающую три стадии развития сотрудника: Запуск (Launch) — период освоения новой роли, Расцвет (Sweet Spot) — пик производительности и вклада, Мастерство (Mastery) — плато экспертизы, требующее нового вызова. Организации, последовательно управляющие этим циклом для каждого сотрудника, и формируют то, что Джонсон называет «Командой А» — не «первосортных» людей, а людей, находящихся в правильной точке своей кривой роста.
Подробное изложение концепции доступно по ссылке:
→ hr-ratings.com/summary/build-an-a-team-whitney-johnson
Методология отбора: критерии «скрытого чемпиона»
Для включения компании в данное исследование необходимо было соответствовать одновременно четырём критериям:
• 1. Отсутствие в топ-10 основных рейтингов работодателей России 2024–2025 годов (hh.ru, Forbes, FutureToday, ВЦИОМ) в категории крупнейших компаний.
• 2. Наличие документально подтверждённых системных HR-практик — корпоративных университетов, программ кадрового резерва, платформ управления знаниями.
• 3. Соответствие как минимум четырём из семи «ускорителей роста» по модели Джонсон.
• 4. Публичная активность HR-директоров и специалистов на профессиональных конференциях и форумах в 2024–2025 годах как свидетельство зрелости HR-функции.
В результате анализа данных из 30+ открытых источников — отчётов об устойчивом развитии, профессиональных HR-конференций (HRbazaar, Interforums, b-forums), публикаций в Ведомостях, РБК и отраслевых изданиях — были выбраны 10 компаний, составляющих предмет данного исследования.
Критерии верификации и вес при отборе
• Системные HR-практики и корпоративный университет (вес 30%). Источники: отчёты КСО, сайты академий, материалы конференций.
• Практики кадрового резерва и управления преемственностью (вес 25%). Источники: публичные программы, интервью с HRD.
• Внутренняя мобильность и ротация (вес 20%). Источники: карьерные порталы, HR-отчёты.
• Культура обратной связи и развития лидерства (вес 15%). Источники: форумы, HR EDU Forum 2024–2025.
• Инновационные инструменты оценки и обучения (вес 10%). Источники: кейсы на конференциях, пресс-релизы.
Концепция «Команды А» Уитни Джонсон: подробный разбор модели S-кривых обучения и семи ускорителей роста — на портале hr-ratings.com/summary/build-an-a-team-whitney-johnson
Портреты десяти скрытых чемпионов
1. Росатом / Корпоративная Академия Росатома
Отрасль и контекст
Атомная энергетика, высокотехнологичный государственный сектор. Стратегическая цель — «стать лучшими в раскрытии потенциала сотрудников». Фаза S-кривой: системное управление всеми тремя фазами одновременно. Ключевой индикатор Команды А: обязательное «выращивание» руководителей изнутри и экспорт HR-практик через проект Mission Talent.
Почему не в топ-10 рейтингов
Росатом — государственная корпорация с особым статусом. Компания входит в Forbes Платиновый уровень, однако не представлена в топ-10 hh.ru по крупнейшим компаниям в силу отраслевой специфики и особенностей системы подбора персонала.
Корпоративная Академия Росатома
Академия создана в 2012 году и сегодня насчитывает более 300 образовательных программ: лидерские, управленческие, профессиональные и инженерные. Платформа РЕКОРД mobile охватывает 15 миллионов человек и доступна каждому сотруднику корпорации.
Программа кадрового резерва «Достояние Росатома» в 2024–2025 годах запустила 10-й поток — в системе состоит более 3 600 резервистов. 63,64% назначений на топовые позиции (ТОП-30 и ТОП-1000) происходят из кадрового резерва. Система менторинга включает 1 461 пару «ментор — менти», 900+ наставников, 13 из которых — руководители уровня ТОП-30. Предусмотрено пять уровней программ резерва — от молодых специалистов до топ-менеджмента. Проект Mission Talent обеспечивает экспорт практик управления талантами за рубеж.
Международные награды
Global CCU Awards (2019, 2021), CIPD People Management Awards (2020, 2021), «Хрустальная пирамида» (2024), Employer Brand Awards (2024), HR Force Awards (2025), премия «Эффективное образование 2025».
Признаки Команды А
Фаза Запуска обеспечивается через программы адаптации молодых специалистов и HR-Школу для новых HR-менеджеров. Фаза Расцвета — через пятимодульные программы резерва с реальными стратегическими проектами, а не учебными кейсами. Фаза Мастерства — через систему менторинга, где эксперты передают знания следующему поколению. Ускоритель «Обеспечьте игровое поле» реализован через AtomSkills — внутренние чемпионаты профессионального мастерства. Ускоритель «Время — деньги» воплощён в трёх уровнях программ с чёткими сроками: до 30, до 60 и до 180 дней.
2. Газпром Нефть
Отрасль и контекст
Нефтегазовая отрасль, более 65 000 сотрудников. Корпоративный университет построен по модели маркетплейса знаний — аналог Uber или Amazon. Фаза S-кривой: индустриальный лидер в системе непрерывного обучения. Ключевые индикаторы: более 500 программ, маркетплейс-модель, 400+ внутренних тренеров, мобильное приложение с доходимостью до 100%.
Почему не в топ-10 рейтингов
Компания концентрируется на операционных и производственных KPI, а не на публичных HR-рейтингах. В профессиональном сообществе признана одним из лидеров корпоративного обучения, однако принципиально не конкурирует за «приз зрительских симпатий».
Корпоративный университет Газпром Нефти
Университет создан в 2016 году. В его каталоге — более 500 образовательных программ и 540 онлайн-курсов в единой экосистеме. Модель работы — маркетплейс по аналогии с Uber или AirBnb: университет принимает заказ от бизнеса и формирует команду под конкретную задачу. На пяти факультетах работают более 400 внутренних тренеров и экспертов.
К 2020 году 90% руководителей Группы прошли обучение в университете. Для топ-менеджмента разработана комплексная программа в соответствии со стратегией 2030. Система управления компетенциями построена на модели Lominger — одной из лучших мировых практик. Мобильное приложение на платформе Talent Rocks обеспечивает доходимость до 100% в модульных программах. Внутренняя валюта «баррели» начисляется за любое образовательное действие на корпоративном портале. Отдельный трек — «Школа практической экологии», интегрирующая ESG в корпоративное обучение.
Признаки Команды А
Ускоритель «Создайте S-кривую» реализован через персонализированные траектории с первого дня работы. Ускоритель «Ищите умных невежд» — через маркетплейс, позволяющий переходить между факультетами. Ускоритель «Обеспечьте игровое поле» встроен в архитектуру платформы через геймификацию. Ускоритель «Стройте лагерь» воплощён в закрытой соцсети приложения — сообществе вокруг каждой программы.
3. Группа НЛМК (Новолипецкий металлургический комбинат)
Отрасль и контекст
Металлургия, сталелитейная промышленность. Ключевая идея: «самообучающаяся организация» — каждый сотрудник каждый день ищет улучшения. Фаза S-кривой: сочетание производственной системы и S-кривой как путь к лидерству через постоянное обновление. Ключевые индикаторы: топ-3 hh.ru 2024 по критерию «самые развитые HR-процессы», корпоративный университет с 2016 года.
Почему не в топ-10 рейтингов
НЛМК участвует в рейтинге hh.ru, но занимает позиции в субрейтинге «самые развитые HR-процессы», а не в общем топе по крупнейшим компаниям. Металлургия традиционно уступает банкам и IT-компаниям в «привлекательности» для соискателей.
Корпоративный университет НЛМК
Университет создан в 2016 году. Его главная задача — централизация и внедрение единой системы управленческого обучения во всей Группе. Структура включает три направления: уровневые программы, учебные курсы и программы для внутренних тренеров. Флагманский продукт — программа подготовки лидеров нового уровня, обеспечивающая единое понимание стратегических целей Группы.
Производственная система НЛМК (ПСРН) — не просто методология, а архитектура организационного поведения: каждый сотрудник каждый день ищет возможности для улучшения. Университет также ведёт цифровые программы — по цифровизации, созданию продуктов и навыкам публичных выступлений, обучая производственников мыслить как технари.
HR-достижения 2024
Группа НЛМК вошла в топ-3 крупнейших российских компаний по критерию «самые развитые HR-процессы» согласно субрейтингу hh.ru «Рейтинг работодателей России — 2024».
Признаки Команды А
Ускоритель «Поддерживайте производительность» реализован через ПСРН, встраивающую S-кривую в сам производственный процесс. Ускоритель «Создайте S-кривую» — через трёхуровневую программу от молодого специалиста до лидера. Ускоритель «Стройте лагерь» воплощён в единой корпоративной культуре, формируемой через Производственную систему.
4. Норильский никель (Норникель)
Отрасль и контекст
Горно-металлургическая промышленность, более 80 000 сотрудников. Инвестиции в людей — стратегия выживания для самого удалённого крупного производства в России. Фаза S-кривой: острая необходимость развивать таланты on-site, поскольку внешняя миграция фактически невозможна. Ключевые индикаторы: система «Орбита», ротация РСС на 49%, собственная магистратура HR BP.
Почему не в топ-10 рейтингов
Норильск — закрытый город, большинство сотрудников работают вахтовым методом. Бренд работодателя строится не через публичные рейтинги, а через систему льгот и возможностей профессионального развития. Компания не участвует в FutureToday как студенческий работодатель в стандартном формате.
HR-практики 2024–2025
Корпоративный университет Норникеля является ключевым звеном системы непрерывного образования и управления знаниями. Система «Орбита» — автоматизированная платформа подбора персонала с базой более 320 000 резюме; в 2024 году получено 62 000 новых резюме. Ротация РСС (руководители, специалисты, служащие) между организациями Группы в 2024 году выросла на 49% по сравнению с 2023 годом.
Рубрика #ГордостьКомпании в социальных сетях 2025 года публикует истории успеха лучших сотрудников как инструмент признания. Магистратура «HR бизнес-партнёрство», созданная совместно с Заполярным государственным университетом, стала первой в России для горно-металлургического сектора. Лучшие выпускники получают целевой договор с индивидуальным планом развития на два года. В 2024 году подписано новое межрегиональное соглашение 2024–2028, устанавливающее единые стандарты для 21 предприятия Группы.
Признаки Команды А
Ускоритель «Ищите умных невежд» реализован через ротацию +49% — люди регулярно оказываются на новой S-кривой. Ускоритель «Создайте S-кривую» воплощён в магистратуре, прокладывающей путь от специалиста до стратегического HR-партнёра. Ускоритель «Признавайте вклад» — через рубрику #ГордостьКомпании. Ускоритель «Стройте лагерь» — через единые стандарты 2024–2028 для всей Группы.
5. МТС (Мобильные ТелеСистемы)
Отрасль и контекст
Телекоммуникации и экосистема цифровых сервисов, более 65 000 сотрудников. Компания применяет маркетинговый подход к внутреннему обучению, рассматривая L&D как продукт для внутреннего потребителя. Фаза S-кривой: активная продуктовая трансформация создаёт постоянный поток новых S-кривых. Ключевые индикаторы: MTS Stars, система «Снежинка», HR Big Data, продуктовая культура.
Почему не в топ-10 рейтингов
МТС присутствует в рейтингах, но не входит в топ-10 крупнейших работодателей. Компания конкурирует с Яндексом, Сбером и VK за IT-таланты, однако HR-практики МТС значительно интереснее публичного восприятия бренда работодателя.
HR-практики 2024–2025
L&D в МТС использует те же инструменты исследования аудитории, что и продуктовый маркетинг: сегментация, персона, пользовательский путь. MTS Stars — стартап-академия для внутренних инноваторов: участники проходят путь от идеи до прототипа под руководством наставников, лучшие проекты переходят во внутренний акселератор «Гараж МТС». Победитель конкурса MTS Stars 2019 года — проект «Видео AI» — вошёл в продуктовый портфель компании.
Система «Снежинка» — личный кабинет руководителя с персональными рекомендациями по развитию и удержанию сотрудников на основе HR Big Data и AI. В 2024 году компания ввела специальную позицию руководителя по внедрению продуктовой культуры — редкую роль для российского рынка (Евгений Селиверстов, РБЦ L&D Forum 2024).
Признаки Команды А
Ускоритель «Ищите умных невежд» реализован через MTS Stars, намеренно выводящий людей за пределы их экспертизы. Ускоритель «Создайте S-кривую» — через продуктовую культуру с постоянной ротацией ролей. Ускоритель «Поддерживайте производительность» воплощён в «Снежинке» — предиктивные рекомендации поступают до, а не после возникновения риска ухода. Ускоритель «Время — деньги» реализован через AI-аналитику, позволяющую принимать решения в реальном времени.
6. Северсталь
Отрасль и контекст
Металлургия, сталь, горная добыча, более 50 000 сотрудников. Кросс-функциональность и внутренняя мобильность — системный ответ на кадровый дефицит. Фаза S-кривой: глубокое Мастерство переходит в новую S-кривую через горизонтальную ротацию. Ключевые индикаторы: управление талантами, льготное кредитование на образование, кросс-функциональное развитие как корпоративная политика.
Почему не в топ-10 рейтингов
Череповецкая прописка и производственный имидж создают разрыв с аудиторией городских соискателей. При этом Северсталь активно выступает на профессиональных HR-форумах: Елена Самойлова, начальник управления по развитию талантов, — спикер HR EDU Forum 2024.
HR-практики 2024–2025
В компании выделена отдельная функция Управления по развитию талантов с собственным руководителем. Корпоративная политика прямо устанавливает: в компании не должно быть уникальных специалистов, которых невозможно заменить — это риск-менеджмент через развитие. Кросс-функциональность линейного персонала и руководителей закреплена как стратегия снижения кадрового риска.
Программа льготного кредитования финансирует высшее образование сотрудников — редкая практика на российском рынке. Компания реализует программы обучения новым профессиям с обязательной публичной демонстрацией прогресса через видеоконтент о карьерных переходах. Проект «Северсталь-ЦЕС» создал систему классификации навыков для текущих и будущих потребностей бизнеса.
Признаки Команды А
Ускоритель «Ищите умных невежд» реализован через кросс-функциональные переходы — намеренный дискомфорт ради роста. Ускоритель «Создайте S-кривую» — через программы переквалификации, создающие новые кривые для людей в фазе Мастерства. Ускоритель «Поддерживайте производительность» — через льготное кредитование, снимающее финансовые барьеры для учёбы. Ускоритель «Признавайте вклад» — через амбассадорские программы с публичным признанием вклада сотрудников.
7. Группа Самолет
Отрасль и контекст
Девелопмент, строительство жилья. Первый девелопер в России, создавший структуру по развитию талантов уровня технологической компании. Фаза S-кривой: стремительный рост — весь персонал находится в фазах Запуска и Расцвета. Ключевые индикаторы: директор по развитию талантов, 100% покрытие стоимости обучения, первая в стране Data Science-программа для девелопмента.
Почему не в топ-10 рейтингов
Девелопмент — специфичная отрасль с непростым брендом работодателя. Группа Самолет не входит в рейтинги как типичный «привлекательный работодатель», однако по системности HR-практик превосходит многих номинантов этих рейтингов.
HR-практики 2024–2025
В компании введена позиция директора по развитию талантов — характерная для IT-компаний роль, которую занимает Камилла Разумная (более 7 лет в T&D, опыт Metro AG, PepsiCo, Danone). Совместно с НИУ ВШЭ запущена программа «Анализ данных в девелопменте» — первая в России программа Data Science для строительной отрасли. Из 35 мест программы 30 полностью финансируются Группой Самолет.
Директор по персоналу бизнес-юнита «Страна» Екатерина Киреева выступила на HR EDU Forum 2024 с темой «Путь сотрудника в компании как единая система». Компания реализует системный подход к стажировкам через программы Changellenge и внутренние стажёрские треки.
Признаки Команды А
Ускоритель «Ищите умных невежд» воплощён через Data Science в девелопменте — принципиально новую компетенцию для стройотрасли. Ускоритель «Создайте S-кривую» — через 100% покрытие обучения, снимающее барьер для перехода на новую кривую. Ускоритель «Стройте лагерь» — через единый путь сотрудника как системообразующий HR-проект. Ускоритель «Время — деньги» — через долгосрочную инвестицию в формирование редкого профиля совместно с ВШЭ.
8. Лаборатория Касперского
Отрасль и контекст
Кибербезопасность, IT, международная компания. Среда постоянного обучения — кибербезопасность требует непрерывного обновления знаний. Фаза S-кривой: компания живёт в состоянии вечного Запуска, поскольку новые угрозы появляются каждый день. Ключевые индикаторы: первое место hh.ru среди крупных компаний (1 001–5 000 чел.), HR Academy, SafeBoard, международное присутствие.
Почему не в топ-10 рейтингов
Лаборатория Касперского занимает первое место в рейтинге hh.ru 2024 в категории «крупные компании» (1 001–5 000 сотрудников) с баллом 118,74. Однако в категорию «крупнейших» (5 000+) компания не попадает в силу численности персонала и потому не включается в общий топ-10 крупнейших работодателей страны.
HR-практики 2024–2025
HR Academy для студентов — программа развития HR-специалистов с реальными кейсами, конструктивной обратной связью и доступом к ключевым менеджерам компании. SafeBoard — флагманская стажёрская программа для молодёжи в сфере кибербезопасности. Kaspersky.Academy — корпоративная образовательная платформа с внешней аудиторией.
В компании культивируется экспертность каждого сотрудника как тренера для рынка. Международная HR-среда — более 400 офисов в 200 странах — формирует глобальный пул лучших практик. Ценность «искреннее любопытство» (Genuine Curiosity) является прямым институциональным аналогом «умного невежды» из концепции Джонсон.
Признаки Команды А
Ускоритель «Ищите умных невежд» реализован через ценность «искреннего любопытства» — это институциональный запрос на людей в фазе Запуска. Ускоритель «Создайте S-кривую» — через SafeBoard, намеренно вводящий студентов на новую профессиональную кривую. Ускоритель «Обеспечьте игровое поле» — через конкурентную среду кибербезопасности как постоянный стимул. Ускоритель «Признавайте вклад» — через публичную экспертность сотрудников: выступления, исследования, публикации.
9. ГК Черкизово
Отрасль и контекст
Агропромышленный комплекс: мясопереработка, птицеводство, свиноводство. Компания решает уникальную задачу — управлять Командой А в производственной среде, объединяя синих и белых воротничков в единую систему развития. Ключевые индикаторы: директор по привлечению и развитию талантов, системный T&D, активное участие в HR EDU Forum 2024.
Почему не в топ-10 рейтингов
FMCG-производство традиционно воспринимается как «неромантичная» отрасль. Черкизово не входит в топ-10 hh.ru, Forbes или FutureToday в категориях работодателей, привлекательных для молодых специалистов — несмотря на зрелость HR-функции.
HR-практики 2024–2025
В компании создана роль директора по привлечению и развитию талантов (Ксения Мартынова) — объединяющая функции Talent Acquisition и T&D в одной позиции. Разработана интегрированная система обучения для синих и белых воротничков, включающая специализированные программы для линейного производственного персонала и управленческого резерва.
Компания развивает внутренних тренеров из числа экспертов-производственников, выстраивает чёткие карьерные треки от оператора производственной линии до руководителя цеха и дивизиона. Ответом на дефицит кадров служит внутреннее развитие и переквалификация, а не только внешний рекрутинг.
Признаки Команды А
Ускоритель «Создайте S-кривую» реализован через чёткие карьерные пути от операционного до стратегического уровня. Ускоритель «Ищите умных невежд» — через переквалификацию линейного персонала в специалистов. Ускоритель «Стройте лагерь» — через единую систему развития для двух принципиально разных аудиторий. Ускоритель «Поддерживайте производительность» продиктован FMCG-темпом, требующим постоянного обучения для сохранения производительности.
10. Группа «Илим»
Отрасль и контекст
Лесная, целлюлозно-бумажная и упаковочная промышленность. Дирекция по управлению талантами — редкая организационная структура для добывающей отрасли. Фаза S-кривой: корпоративная культура как фундамент S-кривых в традиционной промышленности. Ключевые индикаторы: выделенная дирекция по управлению талантами, руководитель корпоративной культуры, системный L&D.
Почему не в топ-10 рейтингов
Целлюлозно-бумажная промышленность — закрытый мир с производствами в Архангельске, Братске, Коряжме. Компания практически не представлена в публичных рейтингах, несмотря на то что входит в топ работодателей Северо-Запада.
HR-практики 2024–2025
Дирекция по управлению талантами — отдельное подразделение с выделенным руководителем Анастасией Полянской (руководитель направления «Корпоративная культура»). На HR EDU Forum 2024 компания представила кейс «Путь сотрудника в компании как единая система».
Методология «Круги по воде» описывает развитие как концентрические волны: от ключевых команд — к подразделениям, от подразделений — ко всей организации. Корпоративная культура служит главным инструментом удержания в удалённых производственных локациях, где конкуренция с городскими работодателями принципиально ограничена. Для технических специалистов и управленцев созданы отдельные карьерные треки.
Признаки Команды А
Ускоритель «Стройте лагерь» реализован через корпоративную культуру как единственный «удерживающий механизм» в удалённых локациях. Ускоритель «Создайте S-кривую» — через единый путь сотрудника. Ускоритель «Признавайте вклад» — через программы вовлечённости в традиционной промышленности. Ускоритель «Поддерживайте производительность» — через удержание за счёт развития как ответ на конкуренцию с городскими работодателями.
Сравнительный анализ практик Команды А
Реализация семи ускорителей роста по Уитни Джонсон
Ниже приведена оценка реализации каждого из семи ускорителей роста для всех десяти компаний. Оценка основана на данных из открытых источников: отчётов об устойчивом развитии, материалов конференций, интервью с HR-руководителями.
Запуск (Launch Point)
Росатом обеспечивает фазу Запуска через HR-Школу и программы адаптации молодых специалистов — полная реализация. Лаборатория Касперского и Группа Самолет — также полная реализация через SafeBoard и Data Science-программу соответственно. Остальные семь компаний демонстрируют частичную реализацию: системные программы онбординга присутствуют, однако специализированные инструменты фазы Запуска задокументированы не в полном объёме.
Создание S-кривой
Все десять компаний реализуют этот ускоритель на высоком уровне. Газпром Нефть — через маркетплейс с 500+ программами. НЛМК — через трёхуровневую систему от молодого специалиста до лидера. Норникель — через магистратуру HR BP. МТС — через постоянную ротацию ролей в рамках продуктовой культуры. Северсталь — через программы переквалификации. Группа Самолет — через единый путь сотрудника. Это единственный ускоритель, по которому все десять компаний демонстрируют системную работу.
Поиск умных невежд
Норникель реализует ускоритель наиболее структурно — через ротацию РСС, выросшую на 49% в 2024 году. Северсталь — через кросс-функциональность как корпоративную политику. МТС — через MTS Stars, намеренно выводящий людей за пределы экспертизы. Лаборатория Касперского — через институциональную ценность «искреннего любопытства». НЛМК — через цифровые программы для производственников.
Игровое поле
Лидер — Росатом с AtomSkills, воспроизводящим формат WorldSkills внутри корпорации. Газпром Нефть — через геймификацию «баррелями» и Talent Rocks с 100% доходимостью. МТС — через акселератор «Гараж МТС». Лаборатория Касперского — через конкурентную среду самой отрасли кибербезопасности как постоянный внешний стимул.
Строительство лагеря
Росатом, НЛМК и Группа Илим реализуют ускоритель через единую корпоративную культуру как архитектуру поведения. Газпром Нефть — через сообщество внутри мобильного приложения. Норникель — через межрегиональное соглашение 2024–2028 для 21 предприятия. Группа Самолет — через человекоцентричность как ДНК HR-функции. ГК Черкизово — через единую систему для двух принципиально разных аудиторий.
Поддержание производительности
МТС — лидер по технологической зрелости: система «Снежинка» обеспечивает предиктивные рекомендации в реальном времени. Росатом — через измеримый результат: 63,64% назначений из кадрового резерва. НЛМК — через топ-3 hh.ru по HR-процессам как внешнее подтверждение результативности. Северсталь — через льготное кредитование, снижающее барьеры для обучения.
Признание вклада
Норникель выстроил наиболее системный подход: рубрика #ГордостьКомпании в социальных сетях транслирует истории успеха сотрудников на широкую аудиторию. Росатом — через международные премии и публичное признание достижений Академии. Лаборатория Касперского — через публичную экспертность сотрудников: выступления, публикации, исследования. Северсталь — через амбассадорские программы.
Ключевые закономерности: что объединяет скрытых чемпионов
Анализ десяти компаний выявил пять системных закономерностей, принципиально отличающих «скрытых чемпионов» от компаний, ориентированных на победу в рейтингах работодателей.
Закономерность 1: бизнес-задача первичнее бренда
Все десять компаний выстраивали HR-функцию как ответ на конкретный бизнес-вызов, а не как инструмент внешнего позиционирования. Росатом решал задачу кадровой преемственности в стратегической отрасли. Норникель отвечал на изолированность производственных площадок. Группа Самолет переосмысливала девелопмент как data-driven индустрию. Это принципиальное отличие от компаний, формирующих HR-практики для победы в конкурсе.
Закономерность 2: системность против точечных инициатив
В отличие от многих работодателей, создающих отдельные «WOW-программы» накануне рейтинговой кампании, скрытые чемпионы строили системы. Корпоративный университет Газпром Нефти — не набор тренингов, а маркетплейс, работающий по модели платформенной экономики. Производственная система НЛМК — не программа обучения, а архитектура организационного поведения. Программа «Достояние Росатома» — не конкурс, а воронка воспроизводства лидерства.
Закономерность 3: инвестиции в «трудных» сотрудников
По модели S-кривой Джонсон, наиболее ценный, но и наиболее «дорогой» период — переход сотрудника из Мастерства на новый Запуск. Большинство компаний игнорируют этот момент, теряя экспертов. Скрытые чемпионы создали системные механизмы для управления этим переходом: ротация в Норникеле (+49%), кросс-функциональность в Северстали, MTS Stars, AtomSkills Росатома. По данным LinkedIn (2024), компании с развитыми программами внутренней мобильности удерживают сотрудников на 53% дольше.
Закономерность 4: лидеры как главные производители знания
Во всех десяти компаниях топ-менеджмент непосредственно вовлечён в процесс обучения. В Росатоме 13 руководителей уровня ТОП-30 лично курируют проекты резервистов. В Газпром Нефти большинство авторов курсов — действующие эксперты компании, а не внешние тренеры. В НЛМК директора корпоративного университета выступают на форумах рядом с руководителями операционных блоков. Это воплощение ускорителя «Стройте лагерь»: лидеры создают культуру, в которой обучение не отделено от работы.
Закономерность 5: парадокс невидимости
Отсутствие в публичных рейтингах нередко коррелирует с более высоким качеством HR-системы. Компании, побеждающие в рейтингах, оптимизируют процессы под метрики голосования: eNPS и соискательскую оценку. Скрытые чемпионы оптимизируют под бизнес-результат. По данным ВШБ НИУ ВШЭ (2025), 61,4% российских компаний планируют увеличить расходы на обучение в 2026 году — и большинство из них никогда не претендовали на публичные рейтинги.
АВТОР СТАТЬИ
Практик в области HR и организационного развития (OD). Основная деятельность сосредоточена на повышении стратегической ценности HR, внедрении системного подхода к управлению эффективностью и развитию организаций на основе инновационных методологий и цифровых инструментов. Спикер всероссийских конференций Huntflow и NEURO TECH RUSSIA.
- Официальный партнёр крупнейших IT-корпораций мира и России (Microsoft, Яндекс, Сбер и другие).
- Лидировал проект по получению статуса «Лучший работодатель по версии Forbes» (медицинская компания Ortonica, 2024).
- Преподаватель MBA ВШЭ. Автор исследования "Лидеры Сколково".
- Сертифицированный эксперт в области оценки персонала (DISC) и управления изменениями (OKR).
Лучшие практики как эталон для индустрии
Топ-15 HR-практик, которые могут стать отраслевым стандартом
Каждая из описанных практик охарактеризована по трём параметрам: компания-источник, суть практики и фаза S-кривой, на которую она направлена.
Маркетплейс знаний (Газпром Нефть) — модель Uber: заказ от бизнеса, ресурсы университета, учебный продукт на выходе. Охватывает все фазы S-кривой.
Mission Talent (Росатом) — экспорт HR-практик за рубеж как конкурентное преимущество государственной корпорации. Фаза Мастерства.
AtomSkills — внутренний WorldSkills (Росатом) — чемпионат профессионального мастерства создаёт «игровое поле» внутри компании. Фаза Расцвета.
Магистратура HR BP (Норникель) — собственная академическая программа вместо внешнего найма HR-руководителей. Первая в России для горно-металлургического сектора. Фаза Запуска.
Ротация РСС +49% (Норникель) — системная смена ролей как профилактика профессионального выгорания и плато Мастерства. Переход Мастерство → Запуск.
MTS Stars + Акселератор «Гараж МТС» (МТС) — внутренний стартап как персональная S-кривая для сотрудников в фазе Мастерства. Переход Мастерство → Запуск.
«Снежинка» — предиктивная HR-аналитика (МТС) — AI-рекомендации руководителю поступают до возникновения риска ухода, а не после. Охватывает все фазы.
100% покрытие Data Science-программы (Группа Самолет) — полное финансирование редкой компетенции устраняет финансовый барьер для перехода на новую кривую. Фаза Запуска.
Льготное кредитование на образование (Северсталь) — профессиональный рост становится доступным независимо от финансового положения сотрудника. Фаза Запуска.
Кросс-функциональность как корпоративная политика (Северсталь) — «нет незаменимых» как культурная установка против организационных силосов. Фаза Мастерства.
#ГордостьКомпании — корпоративный сторителлинг (Норникель) — истории успеха сотрудников в социальных сетях как инструмент публичного признания вклада. Фаза Расцвета.
HR Academy для студентов (Лаборатория Касперского) — экспертная стажировка с прямым доступом к ключевым менеджерам компании. Фаза Запуска.
Геймификация через «баррели» (Газпром Нефть) — внутренняя валюта начисляется за любое образовательное действие на корпоративном портале. Переход Запуск → Расцвет.
«Круги по воде» — каскадирование развития (Группа Илим) — развитие ключевых команд волнами расходится ко всей организации. Охватывает все фазы.
«Достояние Росатома» — десять потоков кадрового резерва (Росатом) — система, обеспечивающая 63,64% назначений из внутреннего пула. Переход Расцвет → Мастерство.
Как адаптировать практики скрытых чемпионов
Применимость каждой практики определяется масштабом организации. Ниже приведены ориентиры по трём группам компаний.
Компании до 500 сотрудников
Кросс-функциональная ротация реализуется легко и не требует сложной инфраструктуры. Корпоративный сторителлинг в духе #ГордостьКомпании требует минимальных затрат при максимальном культурном эффекте. Программы кадрового резерва применимы в упрощённом формате — 5–10 резервистов с прозрачными критериями отбора. Стартап-акселератор возможен в малом масштабе — 3–5 проектов в год. Предиктивная HR-аналитика на данном размере избыточна и с успехом заменяется системными регулярными встречами один на один. Собственная корпоративная магистратура нецелесообразна — оптимально партнёрство с местным вузом.
Компании от 500 до 5 000 сотрудников
Это оптимальный масштаб для большинства перечисленных практик. Кросс-функциональная ротация поддаётся системной политике. Стартап-акселератор в формате 15–30 проектов работает эффективно. Предиктивная HR-аналитика применима при наличии HRIS-системы. Программы кадрового резерва принимают многоуровневую структуру. Внутренняя геймификация реализуется как платформенное решение с понятным ROI. Партнёрство с вузом на 20–30 мест в год открывает возможность корпоративной магистратуры.
Компании свыше 5 000 сотрудников
Кросс-функциональная ротация требует выделенной системы управления и карьерного портала. Предиктивная HR-аналитика становится обязательным элементом зрелой HR-функции. Программы кадрового резерва принимают многоуровневый характер с горизонтом 3–5 лет. Внутренняя геймификация вырастает до полноценной экосистемы с интеграцией в LMS. Собственная корпоративная магистратура с брендированием через академического партнёра становится реалистичным и рентабельным проектом.
Прошла курс HR - архитектор.
Пришла на обучение с конкретным запросом - связывать вложение денег в людей с показателями бизнеса.
Во время курса нашла ответ на свой вопрос, что позволяет аргументировать позицию, например, оплачивать обучение сотруднику или нет. А также особо полезным оказался блок по подготовке HR стратегии.
Пришла на обучение с конкретным запросом - связывать вложение денег в людей с показателями бизнеса.
Во время курса нашла ответ на свой вопрос, что позволяет аргументировать позицию, например, оплачивать обучение сотруднику или нет. А также особо полезным оказался блок по подготовке HR стратегии.
Ольга Санаева, внешний HR-BP
HR-Архитектор: путь от интуитивного HR к управлению результативностью людей
⭐⭐⭐⭐⭐
Как развивать HR-компетенции для создания Команды А
Программа HR-Архитектор: от теории к практике Команды А
Описанные в исследовании практики требуют от HR-специалистов принципиально новых компетенций. Стандартная функция «найм — адаптация — кадровый документооборот» неспособна создать систему, в которой НЛМК входит в топ-3 по развитию HR-процессов, а Росатом экспортирует свои практики за рубеж.
Программа HR-Архитектор (hr-od.ru/hr-architect) разработана для того, чтобы вооружить HR-директоров и HR-бизнес-партнёров инструментарием, позволяющим строить системы уровня скрытых чемпионов.
Связка модулей программы с практиками скрытых чемпионов
Модуль «HR-стратегия и бизнес-партнёрство» соответствует практике согласования L&D со стратегией 2030 — как это реализовано в Газпром Нефти и Росатоме.
Модуль «Система управления талантами (ABCD)» — практики кадрового резерва и матрицы 9-box, эталон которых создан в Росатоме и Норникеле.
Модуль «Развитие персонала и S-кривые» — кросс-ротация и создание новых кривых для сотрудников в фазе Мастерства. Примеры: Северсталь и МТС.
Модуль «Оценка по методике Gamma» — инструмент определения фазы S-кривой каждого конкретного сотрудника. Применим во всех десяти компаниях.
Модуль «OKR и управление результативностью» — проекты резервистов как стратегические OKR. Пример: Росатом.
Модуль «HR-ROI и аналитика» — измерение результата: 63,64% назначений из резерва (Росатом), топ-3 по HR-процессам (НЛМК).
Модуль «Автоматизация HR с AI» — системы «Снежинка» (МТС), «Орбита» (Норникель), маркетплейс знаний (Газпром Нефть).
Модуль «Корпоративная культура и EVP» — #ГордостьКомпании (Норникель), единый путь сотрудника (Самолет, Илим).
Модуль «L&D-стратегия и корпоративный университет» — маркетплейс знаний с 500+ программами (Газпром Нефть).
Подробнее о программе: hr-od.ru/hr-architect
Заключение
Выводы: что значит строить Команду А вне прожектора рейтингов
Данное исследование позволяет сформулировать несколько нетривиальных выводов для профессионального HR-сообщества.
Вывод 1: рейтинг — это симптом, не диагноз
Компании из топ-10 публичных рейтингов демонстрируют высокий eNPS и привлекательность бренда работодателя. Это ценно. Но «скрытые чемпионы» демонстрируют нечто другое — системную способность воспроизводить таланты из собственного персонала. По данным исследования ВШБ НИУ ВШЭ (2025), 64,6% российских компаний планируют активно развивать наставничество в 2026 году именно потому, что внешний рынок иссякает. Системы кадрового резерва и внутренней мобильности, которые «скрытые чемпионы» строили годами, стали стратегическим активом в условиях рекордно низкой безработицы — 2,6% в 2024 году.
Вывод 2: S-кривая работает в любой отрасли
Концепция Уитни Джонсон создавалась в контексте американских технологических компаний. Однако исследование показывает, что S-кривая одинаково эффективна в атомной промышленности (Росатом), металлургии (НЛМК, Северсталь), добыче (Норникель), девелопменте (Самолет) и агропроме (Черкизово). Разница лишь в языке: Росатом говорит о «кадровом резерве», НЛМК — о «самообучающейся организации», Северсталь — о «кросс-функциональности». Суть одна — управление позицией сотрудника на кривой роста.
Вывод 3: невидимость — не поражение, а иногда стратегия
Отсутствие в топ-10 публичных рейтингов может означать, что HR-функция работает на долгосрочный результат, а не на краткосрочный имидж. Норникель строит HR-экосистему в Заполярье не потому что хочет победить в конкурсе, а потому что иначе производство встанет. Именно такой прагматизм рождает лучшие системы.
Вывод 4: инвестиции в обучение — опережающий индикатор
Годовые затраты крупных российских компаний на корпоративные университеты выросли с 400 миллионов рублей в 2022 году до 557 миллионов рублей в 2024 году (МТС Линк, 2026). Все десять «скрытых чемпионов» относятся к категории инвесторов в обучение, а не оптимизаторов расходов на персонал. Это различие в ментальной модели — ключевое конкурентное преимущество на рынке труда 2026 года.
Для Директора по персоналу
Для HR-бизнес-партнера
Для HR-Generalist
Для перехода в HR
ДЛЯ КОГО КУРС HR-АРХИТЕКТОР
Для Руководителей
Для Предпринимателей
С помощью систематизации вы можете оптимизировать и повысить результативность всех HR-функций, от рекрутинга — поиска кандидатов до развития персонала. И результаты не заставят себя ждать:
• ускорение процесса найма на 50–70%;
• экономия HR-бюджета до 80%;
• увеличение числа квалифицированных откликов на 33–65%;
• повышение удержания сотрудников на 20–30%;
• снижение текучести кадров на 25–30%
• ускорение процесса найма на 50–70%;
• экономия HR-бюджета до 80%;
• увеличение числа квалифицированных откликов на 33–65%;
• повышение удержания сотрудников на 20–30%;
• снижение текучести кадров на 25–30%
HR-BP — наиболее частая вакансия в сфере HR и это не случайно. Бизнес устал от процессников-исполнителей и активно формирует запрос на партнера, с которым можно развивать бизнес. Бизнес ждет от HR умение связывать свои процессы со стратегическими целями и финансовыми показателями компании
Быть в единственном лице больше не придется. Теперь у вас будут AI-помощники, помогающие в делах, раскроют перспективы карьерного роста на более высокую позицию в HR
В HR-области много нерешенных задач на границе разных областей, например, психология или маркетинг.
Перед вами откроются огромные возможности, если вы усилите свои уже сильные компетенции современными инструментами организационного развития и влияния на бизнес-результаты компании
Перед вами откроются огромные возможности, если вы усилите свои уже сильные компетенции современными инструментами организационного развития и влияния на бизнес-результаты компании
Этот курс поможет собрать эффективную команду и достичь высоких результатов, превосходящих ожидания
Владельцы компаний, умеющие связывать HR-функции с результатами бизнеса, однозначно могут достичь больше, чем другие. Ведь люди стали важнейшим фактором, который влияет на конкурентные преимущества и в итоге — на прибыль и позиции на рынке
⭐⭐⭐⭐⭐
"Курс наставничества Геннадия Самойленко прошла год назад. Обучение помогло мне структурировать знания и дало импульс к развитию своего проекта, о котором я думала много лет."
— Наталия Соловьева
"Курс наставничества Геннадия Самойленко прошла год назад. Обучение помогло мне структурировать знания и дало импульс к развитию своего проекта, о котором я думала много лет."
— Наталия Соловьева
⭐⭐⭐⭐⭐
"Прошла курс HR - архитектор.
Пришла на обучение с конкретным запросом - связывать вложение денег в людей с показателями бизнеса.
Во время курса нашла ответ на свой вопрос, что позволяет аргументировать позицию, например, оплачивать обучение сотруднику или нет. А также особо полезным оказался блок по подготовке HR стратегии."
— Ольга Санаева
"Прошла курс HR - архитектор.
Пришла на обучение с конкретным запросом - связывать вложение денег в людей с показателями бизнеса.
Во время курса нашла ответ на свой вопрос, что позволяет аргументировать позицию, например, оплачивать обучение сотруднику или нет. А также особо полезным оказался блок по подготовке HR стратегии."
— Ольга Санаева
Источники и ссылки
1. Корпоративная Академия Росатома — rosatom-academy.ru/ob-akademii/
2. Программа кадрового резерва «Достояние Росатома» — rosatom-academy.ru/media/novosti/
3. Корпоративный университет «Газпром нефти» — gazprom-neft.ru/social/educational-projects/corporate-university/
4. Корпоративный университет НЛМК — university.nlmk.com/university/about/
5. HR-стратегия Норильского никеля. Отчёт об устойчивом развитии 2024 — sr2024.nornickel.ru/human-capital-development/hr-strategy
6. МТС: политика развития персонала. Отчёт об устойчивом развитии — our2019.mts.ru
7. Рейтинг работодателей России hh.ru 2024 — rating.hh.ru/history/rating2024
8. ВШБ НИУ ВШЭ, hh.ru, Ancor. Главные тенденции в HR в 2026 году — vedomosti.ru (ноябрь 2025)
9. Smart Ranking. Рынок HRtech в I полугодии 2025 года — smartranking.ru
10. McKinsey & Company. Цифровизация HR-процессов увеличивает производительность на 20–30% — McKinsey, 2024
11. LinkedIn Workplace Learning Report 2024 — linkedin.com
12. МТС Линк. Тренды корпоративного обучения в 2026 году — mts-link.ru/blog (январь 2026)
13. HR EDU Forum 2024. Программа и спикеры — ict-online.ru/meetings (ноябрь 2024)
14. Корпоративное обучение и развитие персонала 2024. Амплуа/HRbazaar — hrbazaar.ru
15. Talent Rocks. Кейс «Газпром нефть» — talentrocks.ru/case-gpn.html
16. Уитни Джонсон. Build an A-Team. HBR Press, 2018. Краткое изложение — hr-ratings.com/summary/build-an-a-team-whitney-johnson
17. HR-Архитектор: программа для HRD и HR-BP — hr-od.ru/hr-architect