Методология рейтинга «Лучшие зарплатные проекты в России 2026»
Открытая методология HR-ratings.com
Август 2026
Август 2026
1. Зачем нужен ещё один рейтинг зарплатных проектов
На рынке уже есть авторитетная премия — Frank Payroll Award, вручаемая по итогам исследования Frank RG. Делать её копию бессмысленно и неэтично. Рейтинг HR-ratings имеет смысл только в том случае, если он отвечает на вопрос, на который никто сейчас не отвечает.
Такой вопрос есть, и он звучит так: какой зарплатный проект лучше для конкретного типа работодателя, если оценивать его с позиции тех, кто с ним живёт каждый день, — расчётной группы, HR и самих сотрудников.
Существующие оценки рынка построены преимущественно вокруг банка: его доли, продуктовой линейки, качества интерфейсов, лояльности клиентов. Это оптика поставщика. Наша оптика — оптика работодателя, причём работодателя определённого типа. Из основного исследования следует, что типология здесь не декоративна: полная стоимость маршрута весит 35 из 100 у микробизнеса и 10 из 100 у промышленного холдинга. Единый рейтинг «лучший зарплатный банк России» усредняет эти веса и в результате не помогает никому.
Отсюда четыре принципа методологии.
Первый. Оценивается не банк, а зарплатный проект для сегмента. Один и тот же банк может занять первое место для массового найма и не попасть в тройку для цифровой компании. Это не противоречие, а точность.
Второй. Приоритет проверяемых фактов над декларациями. Всё, что можно проверить тестовым сценарием, проверяется тестовым сценарием, а не берётся из презентации банка.
Третий. Голос сотрудника учитывается отдельно от голоса компании. Потому что интересы у них разные, и с 2026 года сотрудник может проголосовать ногами.
Четвёртый. Стоп-факторы важнее баллов. Проект, который не умеет частично исполнять реестр, не может быть лучшим, сколько бы кешбэка он ни давал.
2. Объект и предмет оценки
Объект. Зарплатный проект как совокупность: договор, тарифы, зарплатный модуль в корпоративном ДБО, процесс выпуска и доставки карт, поддержка, продуктовые условия для сотрудника, сопутствующие небанковские сервисы.
Не оценивается. Финансовая устойчивость банка как таковая (это предмет кредитных рейтингов), розничная линейка вне зарплатного статуса, качество работы банка с корпоративным клиентом вне зарплатного контура.
Единица наблюдения. Пара «банк — сегмент». Один банк может быть представлен в шести сегментных зачётах и получить в них разные баллы.
3. Периметр участников
Критерии допуска. В рейтинг включается банк, одновременно отвечающий трём условиям: наличие действующего продукта «зарплатный проект» с публичной офертой или типовым договором; наличие не менее ста действующих корпоративных зарплатных договоров; присутствие продукта на рынке не менее двенадцати месяцев на дату отсечки.
Отсечка данных. 30 сентября 2026 года. Все тарифы, условия и функциональность фиксируются по состоянию на эту дату; изменения после отсечки учитываются в следующей волне.
Сегментный допуск. Банк включается в сегментный зачёт, если он реально работает с этим сегментом. Формальный признак — не менее двадцати действующих договоров с компаниями соответствующего профиля либо публичное тарифное предложение, адресованное сегменту. Банк, у которого нет ни одного клиента с численностью выше десяти тысяч человек, не участвует в зачёте федерального масштаба, даже если технически готов.
Отказ от участия. Банк вправе не предоставлять данные. В этом случае он оценивается только по открытым источникам и тестовым сценариям, а в публикации помечается как оценённый без участия. Исключать неучаствующих из рейтинга нельзя: это превратило бы его в клуб согласившихся.
4. Структура рейтинга
4.1. Шесть сегментных зачётов
Девять типов работодателей из основного исследования свёрнуты в шесть сегментов — по признаку общности решающего контура и весов.
Сегмент 1. Микро- и малый бизнес (до 250 сотрудников; типы Т1 и Т2). Решает собственник, HR-функции нет или она в одном лице.
Сегмент 2. Учётный и бюджетный контур (тип Т3). Отдел кадров, конкурентная процедура, требования к карте «Мир» и размещению данных.
Сегмент 3. Массовый персонал и поточный найм (тип Т4). Розница, склады, доставка, общепит, охрана, стройка. Высокая текучесть, десятки тысяч выплат.
Сегмент 4. Средний бизнес (тип Т5). 500–3000 человек, функция строится, HRD впервые входит в разговор с банком.
Сегмент 5. Цифровые компании (тип Т6). Инженерный персонал, удалёнка, нерезиденты, высокая финансовая грамотность сотрудников.
Сегмент 6. Федеральный масштаб и холдинги (типы Т7, Т8, Т9). Десятки тысяч человек, множество юрлиц, конкурентная процедура, вахты и регионы.
4.2. Специальные номинации
Пять номинаций, каждая по одному сквозному параметру, вне сегментной логики.
Выплатной контур года — работа с самозанятыми, ГПХ и платформенными исполнителями из единого интерфейса.
Поддержка в день выплаты — по результатам тестовых обращений и опроса расчётных групп.
Лучшие условия для сотрудника — по результатам опроса держателей зарплатных карт и расчёта денежной выгоды.
Лучший переход — качество миграции зарплатного проекта из другого банка, по опыту компаний, сменивших банк за последние восемнадцать месяцев.
Прорыв года — наибольший прирост итогового балла к предыдущей волне. В первой волне не разыгрывается.
4.3. Что публикуется
По каждому сегменту — упорядоченный список всех допущенных участников с итоговым баллом и баллами по шести блокам. Не «топ-5», а полный список: сокрытие нижней части рейтинга снижает его доказательную ценность и повышает подозрения в торговле местами.
5. Источники данных: пять контуров сбора
Контур 1. Документарный анализ. Публичные тарифы, типовые договоры, условия обслуживания, раскрытие на сайтах банков. Собирается независимо от участия банка. Вес в итоговом балле — около четверти.
Контур 2. Анкета банка. Структурированный опросник по всем восемнадцати параметрам с обязательным приложением подтверждающих документов. Незаполненный пункт трактуется как отсутствие функциональности, а не как пропуск.
Контур 3. Тестовые сценарии. Ключевой и самый затратный контур. Проверяются вещи, которые невозможно оценить по декларации: обработка реестра с заведомо ошибочной строкой, время ответа поддержки в день выплаты, срок выпуска карты в удалённом регионе, поведение системы при загрузке ведомости в разных форматах. Проводится на реальных договорах компаний-партнёров исследования с их письменного согласия и с раскрытием методики банкам постфактум.
Контур 4. Опрос работодателей. Не менее 400 компаний с квотированием по шести сегментам, не менее 50 в каждом. Респондент — тот, кто реально работает с продуктом: главный бухгалтер, руководитель расчётной группы, финансовый директор. Отдельный блок для HRD об обращениях сотрудников и о роли зарплатного проекта в EVP. Дополнительно — не менее 30 глубинных интервью.
Контур 5. Опрос сотрудников. Не менее 3000 держателей зарплатных карт с квотированием по типу персонала. Оценивается фактически полученная выгода и удобство, а не осведомлённость о продукте.
Правило приоритета источников. При расхождении данных приоритет такой: тестовый сценарий, затем документ, затем опрос работодателей, затем анкета банка. Анкета банка — источник последнего приоритета, потому что она единственная не проверяема.
6. Критерии и правила начисления баллов
Шесть блоков, восемнадцать параметров. Каждый параметр оценивается по шкале от 0 до 10. Балл блока — среднее арифметическое его параметров. Итоговый балл — сумма баллов блоков, умноженных на сегментные веса, приведённая к шкале 0–100.
Блок A. Надёжность исполнения выплаты
A1. Частичное исполнение реестра. 10 баллов — при ошибке в одной строке остальные зачисления проходят, ошибочная строка возвращается с понятным кодом. 5 баллов — проходят, но диагностика невнятная. 0 баллов — блокируется вся ведомость. Проверяется тестовым сценарием. Это дисквалифицирующий параметр: 0 баллов означает исключение из призовой части сегмента.
A2. Операционное окно. Оценивается время приёма ведомости с гарантией зачисления в тот же день, работа в выходные и праздники, поведение в предновогодний период. 10 баллов — приём после 22:00 и полноценная работа в нерабочие дни.
A3. Поддержка в день выплаты. Наличие именованного менеджера или дежурной группы, документально зафиксированный SLA, ответственность за его нарушение в договоре. Проверяется тестовым обращением 5-го и 20-го числа: измеряется время до первого содержательного ответа и до решения. Декларация SLA без ответственности в договоре — максимум 5 баллов.
A4. Устойчивость и непрерывность. Системная значимость, публично раскрытые инциденты недоступности зарплатного модуля за последние 24 месяца, наличие резервного канала подачи ведомости.
Блок B. Полная стоимость маршрута
B1. Прозрачность тарифа. 10 баллов — все тарифы опубликованы, включая внешние переводы и нестандартные выплаты. 0 баллов — «по запросу». Параметр важен сам по себе: непрозрачный тариф — это скрытый риск роста стоимости.
B2. Стоимость внешнего перевода. Оценивается тариф за строку реестра при переводе в сторонний банк и — отдельно — возможность его фиксации на срок договора. Нормируется относительно лучшего предложения в сегменте.
B3. Карты и уведомления. Выпуск, перевыпуск, доставка в регионы и на объекты, плата за информирование.
B4. Нестандартные выплаты. Тарифы по самозанятым, ГПХ, нерезидентам, дивидендам. Отсутствие сценария — 0 баллов, а не пропуск.
B5. Условия выхода. Срок уведомления, отсутствие штрафов за расторжение, судьба карт сотрудников и их тарифов после отключения проекта.
Модельный расчёт стоимости. Для сопоставимости по каждому сегменту считается стоимость годового обслуживания эталонной компании: заданная численность, заданный ФОТ, заданное число выплат в месяц и заданная доля сотрудников в сторонних банках (для 2026 года принимается 35% для сегментов 1, 3 и 5 и 25% для сегментов 2, 4 и 6). Эталоны публикуются вместе с методологией до начала сбора данных.
Блок C. Технологический контур
C1. Интеграция с учётными системами. Наличие готовой выгрузки для актуальных версий 1С:ЗУП без доработки, перечень поддерживаемых форматов ведомостей.
C2. Роли, подписи, статусы. Разграничение прав, облачная подпись, статус каждой строки, история операций.
C3. Смежные контуры и открытость. API, документация к нему, возможность выгрузки данных, стыковка с КЭДО и HRM-платформами.
C4. Безопасность и данные. Соответствие требованиям к персональным данным, для регулируемого периметра — размещение и наличие в реестре отечественного ПО.
Блок D. Ценность для сотрудника
Оценивается не наличие опции, а денежный результат для типового сотрудника сегмента.
D1. Доходность на остаток. Ставка по накопительному счёту для зарплатного клиента в сопоставлении с ключевой ставкой на дату отсечки.
D2. Кредитные привилегии. Величина документально подтверждённого дисконта по ипотеке и потребительскому кредиту для зарплатного клиента, условия овердрафта.
D3. Программа лояльности. Кешбэк и бонусы, приведённые к рублёвому эквиваленту при типовом профиле трат.
D4. Физическая доступность. Срок и способы получения карты в регионах присутствия, выдача на объектах и вахтах, банкоматная сеть.
D5. Мобильный опыт. Оценивается по сценарию линейного сотрудника: получить карту, увидеть зачисление, перевести деньги, открыть накопительный счёт.
Блок E. Пакетная экономика
E1. Кредитные условия для компании, связанные с подключением проекта, и формулировка ковенанты по обороту.
E2. РКО и эквайринг в пакете.
E3. Условия размещения остатков компании.
E4. Небанковские сервисы: подбор, КЭДО, бухгалтерия, ИИ-инструменты, включённые в обслуживание.
Особое правило. Блок E оценивается по прозрачности и наличию правил, а не по щедрости индивидуальных условий. Индивидуальные скидки не проверяемы и не сопоставимы, поэтому в баллы не идут.
Блок F. Процедурные и институциональные требования
F1. Готовность к конкурентной процедуре: типовой пакет для закупки, опыт участия, соответствие требованиям положений о закупке.
F2. Карта «Мир» и обслуживание бюджетных категорий.
F3. Отраслевые и масштабные референсы, подтверждённые и доступные для контакта.
F4. Региональное покрытие и поддержка во всех часовых поясах.
7. Веса блоков по сегментам
Веса перенесены из основного исследования и нормированы по шести сегментам. Сумма по каждому сегменту — 100.
Сегмент 1, микро- и малый бизнес. Стоимость — 32, ценность для сотрудника — 23, надёжность — 18, технологии — 14, пакетная экономика — 9, процедура — 4.
Сегмент 2, учётный и бюджетный контур. Надёжность — 28, технологии — 22, процедура — 20, стоимость — 12, пакетная экономика — 10, ценность для сотрудника — 8.
Сегмент 3, массовый персонал. Стоимость — 30, надёжность — 25, технологии — 15, ценность для сотрудника — 15, пакетная экономика — 10, процедура — 5.
Сегмент 4, средний бизнес. Надёжность — 22, технологии — 20, стоимость — 18, ценность для сотрудника — 18, пакетная экономика — 17, процедура — 5.
Сегмент 5, цифровые компании. Технологии — 28, ценность для сотрудника — 22, надёжность — 20, стоимость — 12, пакетная экономика — 12, процедура — 6.
Сегмент 6, федеральный масштаб и холдинги. Надёжность — 26, технологии — 20, процедура — 17, пакетная экономика — 16, стоимость — 13, ценность для сотрудника — 8.
Порядок утверждения весов. Веса публикуются до начала сбора данных и не меняются в течение волны. Пересмотр возможен только между волнами, публично и с обоснованием. Это принципиальный пункт: возможность подкрутить веса после получения результатов уничтожает рейтинг.
8. Дисквалификаторы
Пять условий, каждое из которых исключает участника из призовой части сегментного зачёта независимо от суммы баллов. В общем списке он остаётся с пометкой о причине.
Первое: реестр не исполняется частично при ошибке в одной строке.
Второе: тариф на внешние переводы не публикуется и не фиксируется на срок договора.
Третье: продуктовая конструкция или договор прямо или косвенно ограничивают право работника на смену кредитной организации.
Четвёртое: договор предусматривает возможность одностороннего изменения существенных условий без уведомления в разумный срок.
Пятое: банк отказался от участия и при этом закрыл публичный доступ к тарифам, сделав независимую оценку невозможной.
Третий пункт — этическая рамка рейтинга. Продукт, построенный на ограничении права работника, не может называться лучшим на портале, который занимается управлением персоналом.
9. Расчёт итогового балла
Порядок вычисления по каждой паре «банк — сегмент».
Шаг первый: балл по каждому из восемнадцати параметров по шкале 0–10 согласно правилам раздела 6.
Шаг второй: балл блока как среднее арифметическое входящих в него параметров.
Шаг третий: умножение балла каждого блока на сегментный вес из раздела 7 и суммирование шести произведений. Результат делится на десять и приводится к шкале 0–100. Итоговая величина называется индексом зарплатного проекта.
Шаг четвёртый: проверка на дисквалификаторы.
Шаг пятый: ранжирование внутри сегмента. При разнице итоговых баллов менее одного пункта участникам присваивается одинаковое место — точность метода не позволяет различать такие величины.
Обработка пропусков. Отсутствие данных по параметру, который невозможно проверить независимо, оценивается в ноль баллов по этому параметру. Компенсации и экспертных досчётов нет.
Нормировка стоимостных параметров. Лучшее предложение в сегменте получает 10 баллов, худшее — 0, остальные линейно между ними. Выбросы отсекаются по правилу пятого и девяносто пятого перцентиля.
10. Верификация и защита от манипуляций
Двойное кодирование. Все оценки по документарному контуру выставляются двумя аналитиками независимо; расхождение более чем в два балла разбирается третьим.
Право банка на ответ. За четырнадцать дней до публикации каждый участник получает свою карточку с баллами и обоснованиями. Он может представить документальные возражения. Балл меняется только при предъявлении документа, опровергающего факт; несогласие с методикой основанием для изменения балла не является.
Публикация первичных правил. Эталонные расчётные компании, тестовые сценарии и веса публикуются до сбора данных.
Разделение коммерции и оценки. Партнёрство, спонсорство мероприятия или покупка исследования не влияют на балл, и это должно быть обеспечено организационно: коммерческий контур не имеет доступа к расчётам до момента публикации. Факт коммерческих отношений с участником раскрывается в самой публикации рядом с его позицией.
Отказ от закрытой части. Все параметры, входящие в балл, описаны в открытой методологии. Никаких дополнительных коэффициентов, известных только редакции.
11. Календарь первой волны
Сентябрь 2026 — публикация методологии, сбор замечаний рынка, доработка, фиксация весов и эталонов.
Октябрь 2026 — документарный сбор, рассылка анкет банкам, запуск опроса работодателей.
Ноябрь 2026 — тестовые сценарии, опрос сотрудников, глубинные интервью.
Декабрь 2026 — расчёт, рассылка карточек участникам, приём возражений.
Январь 2027 — публикация рейтинга и аналитического отчёта.
Отсечка данных — 30 сентября 2026 года. Волна годовая.
12. Что публикуется вместе с рейтингом
Помимо самих списков, публикуется аналитический отчёт, в котором рейтинг превращается в инструмент. Обязательные разделы: динамика тарифов на внешние переводы по рынку; средняя доля сотрудников в сторонних банках по сегментам и её изменение; состояние поддержки в день выплаты по результатам тестовых обращений; готовность рынка к выплатам самозанятым и платформенным исполнителям; чек-лист выбора и переговоров для работодателя.
Отдельно публикуется полный список дисквалификаций с указанием причин. Это самая ценная часть рейтинга для читателя и самая неприятная для рынка, и именно поэтому она не должна быть опциональной.
13. Ограничения метода
Рейтинг не измеряет качество индивидуальных условий. Крупный работодатель почти всегда получает условия, отличные от публичных. Рейтинг оценивает продукт, а не сделку.
Тестовые сценарии ограничены по объёму. Проверить обработку реестра на двадцать тысяч строк в тестовом режиме невозможно; в сегменте 6 этот параметр опирается на опрос и подтверждённые референсы, что снижает его надёжность. Ограничение фиксируется в публикации.
Опрос сотрудников смещён в сторону активных пользователей. Люди, не пользующиеся мобильным банком, недопредставлены в любом онлайн-опросе. Для сегмента 3 это компенсируется офлайн-квотами.
Первая волна не имеет базы сравнения. Динамические номинации и выводы о трендах появляются со второй волны.
Веса экспертные. Они опираются на типологию решающих контуров и открытые данные, а не на измеренную эластичность выбора. Это гипотеза, и она подлежит проверке: со второй волны веса корректируются по фактическим данным опроса работодателей о значимости критериев.
14. Статус документа
Версия 0.9 — проект для обсуждения. До фиксации методологии предполагается собрать замечания банков-участников, работодателей и независимых экспертов рынка. Финальная версия 1.0 публикуется до начала сбора данных и в течение волны не меняется.
Методология опирается на исследование «Зарплатные проекты: как компании в России выбирают банк и программу в 2026 году», подготовленное для HR-ratings.com, и наследует его типологию работодателей и структуру критериев.