Статистика и бенчмарки для рейтинга «Лучшие зарплатные проекты в России 2026»

Рейтинг без базы сравнения — это мнение. База сравнения строится до сбора данных, а не после, иначе результаты неизбежно подгоняются под ожидания.

Этот документ фиксирует три вещи. Первое — что о рынке зарплатных проектов уже известно из проверяемых источников и на какие цифры можно опереться. Второе — эталонные расчётные компании, на которых будет считаться стоимость обслуживания для всех участников. Третье — перечень показателей, которых в открытом доступе нет и которые рейтинг должен измерить сам; это и есть его содержательный вклад, а не повторение чужих данных.

Все показатели ниже разделены на три категории надёжности.

Твёрдые данные — официальная статистика регулятора и государственных органов, нормы права. Используются как есть.

Рыночные оценки — данные коммерческих исследовательских компаний. Используются с указанием источника и года, без попытки уточнить или пересчитать.

Устаревшие и требующие обновления — данные, которым больше трёх лет либо которые получены на нерепрезентативной выборке. Используются только как исторический ориентир и прямо помечаются.

Денежный объём. Согласно исследованию Frank RG «Рынок зарплатных проектов 2024», совокупный фонд оплаты труда, проходящий через банковские зарплатные проекты, составил 42,7 трлн руб. Рост за три года — более 40%. Это базовая величина для оценки ёмкости рынка и для расчёта ценности зарплатного потока в переговорах.

Количество зарплатных клиентов. Там же: 57 млн человек, минус 1,2 млн за год при одновременном росте числа занятых в экономике примерно на 2 млн человек с 2022 года. Причина расхождения — переток штатной численности в сектор ИП и самозанятых. Показатель важен как индикатор: рынок растёт в деньгах и сжимается в людях.

Концентрация. По данным того же исследования, число банков с долей рынка выше одного процента сократилось с десяти в 2022 году до семи в 2024-м, а совокупная доля первой семёрки достигла почти 87%. Распределение: Сбербанк — 52%, ВТБ — 16,1%, Альфа-Банк — 6,3%, Т-Банк — 4,3%, Газпромбанк — 3,7%, Россельхозбанк — 2,7%, ПСБ — 1,7%. Для методологии это означает, что осмысленный периметр рейтинга — порядка пятнадцати-двадцати банков, а не весь банковский сектор.

Доля остатков. По той же публикации, на счетах зарплатных карт в среднем задерживается 30–35% зарплаты. Это ключевой коэффициент для расчёта ценности потока и единственная открытая цифра, позволяющая оценить экономику продукта со стороны банка.

Динамика оттока средств. Frank RG фиксирует рост внешних переводов с зарплатных карт за 2022–2024 годы втрое в абсолютном выражении и вдвое в процентах от ФОТ. Показатель прямо связан с блоком стоимости в методологии: чем выше отток, тем дороже обходится компании обслуживание сотрудников в сторонних банках.

Актуализация. Следующая волна данных появится по итогам исследования и премии Frank RG «Зарплатные проекты в России 2026», результаты которых представляются 27 августа 2026 года. Заявленные темы — изменение бизнес-модели зарплатного бизнеса, смещение фокуса формирования ценности с компаний на сотрудников и вопрос о том, удалось ли победить «зарплатное рабство». Базу рейтинга следует обновить после этой публикации.

Это самый дефицитный по данным участок и одновременно самый важный для методологии, потому что именно здесь проходит граница между декларируемым и реальным.

Опорное измерение. Единственное публичное исследование, прямо посвящённое выбору зарплатного банка работником, — опрос Ассоциации ФинТех, опубликованный в 2022 году. Его ключевые результаты: 61% респондентов не выбирали зарплатный банк самостоятельно; при этом о возможности сменить банк через бухгалтерию знает 81%. Барьеры для смены распределились так: запрет со стороны работодателя — 45,9%, нежелание заниматься процедурой — 26,5%, непонимание порядка действий — 19,6%.

Статус данных. Устаревшие. Исследование проводилось в конце 2021 года, до значительной части изменений рынка. Использовать как исторический ориентир и как обоснование необходимости нового замера — но не как актуальную характеристику 2026 года.

Что из этого следует для методологии. Разрыв между осведомлённостью (81%) и фактическим самостоятельным выбором (39%) — это и есть предмет измерения. Рейтинг должен замерить обе величины заново и добавить третью, которой в исходном исследовании нет: долю сотрудников, фактически получающих зарплату вне корпоративного зарплатного банка. Эта доля — прямой драйвер расходов работодателя и главный практический бенчмарк всего рынка.

Правовая рамка как контрольная точка. Право работника закреплено частью 3 статьи 136 ТК РФ в редакции Федерального закона № 231-ФЗ от 2019 года: уведомление подаётся не позднее чем за пятнадцать календарных дней до выплаты, разрешение работодателя не требуется. Позиция надзорного органа, изложенная в разборе практики Роструда, 2026 год, однозначна: банк определяется заявлением работника, а не зарплатным проектом работодателя и не условиями коллективного договора. Ответственность за воспрепятствование установлена частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ: на должностных лиц 10–20 тыс. руб., на ИП 1–5 тыс. руб., на юридических лиц 30–50 тыс. руб.

Эти нормы — основание для третьего дисквалификатора методологии, исключающего из призовой части продукты, ограничивающие право работника.

Опорное измерение. По тому же опросу Ассоциации ФинТех, 2022 год, распределение способов выплаты среди работодателей выглядело так: зарплатный проект — 69%, платёжные поручения — 30%, наличные — 21%, Система быстрых платежей — 20%. Сумма превышает сто процентов, поскольку компании совмещают способы.

Статус данных. Устаревшие, но структурно ценные: это единственная известная нам публичная оценка проникновения самого продукта, а не банковских долей внутри него.

Что должен измерить рейтинг. Ту же структуру заново, с разбивкой по шести сегментам и с добавлением категорий, которых в 2021 году практически не было: выплаты самозанятым, выплаты платформенным исполнителям, сервисы досрочного доступа к заработанному.

Косвенный контекст. По данным Банка России, приведённым в обзоре «Развитие национальной платёжной системы», первый квартал 2026 года, доля безналичных платежей в розничном обороте достигла 88,9%; по итогам 2025 года она составляла 88% против 85,8% годом ранее — эти значения приводит Интерфакс со ссылкой на ЦБ, 2026 год. Доля альтернативных карте способов оплаты за 2025 год выросла на 4,5 процентного пункта и достигла 14,1%. Для рейтинга это фон, объясняющий, почему удобство платёжной инфраструктуры стало главной причиной перетока средств между банками.

Открытых сопоставимых тарифных данных по рынку не существует: значительная часть условий раскрывается только в договоре. Ниже — опорные точки, от которых будет вестись отсчёт.

Комиссия за перевод в сторонний банк. Публичный ориентир — 37 руб. за строку реестра или реестра-распоряжения, эта величина указана в материале Газпромбанка о выборе зарплатного проекта, 2026 год. Там же зафиксировано, что подключение проекта, выпуск и обслуживание карт бесплатны, а переводы на карты самого банка проходят без комиссии. Это типовая конфигурация крупного игрока: ноль внутри, платно наружу.

Комиссия по выплатам самозанятым. Публичный ориентир — 0,5% от суммы зачисления, эта величина указана в разъяснении Сбербанка о стоимости зарплатного проекта, 2025 год. Там же подтверждено, что подключение и зачисление заработной платы штатным сотрудникам бесплатны.

Диапазон по рынку. Обзоры банковских предложений, в частности сравнение условий зарплатных проектов на rko.business, 2026 год, указывают, что комиссия за зачисление по реестру находится в диапазоне от нуля до одного процента и зависит от численности, оборота и тарифного плана; значительная часть условий раскрывается только в договоре. Этот диапазон следует считать ориентировочным и не использовать в расчётах без подтверждения документом.

Запрет на перекладывание комиссии. Работодатель не вправе удерживать комиссию за перевод из заработной платы: сотрудник должен получить сумму полностью. Это делает долю персонала в сторонних банках прямой статьёй расходов компании и обосновывает вес соответствующего параметра в методологии.

Что должен измерить рейтинг. Полную тарифную карту по каждому участнику в разрезе: внутренний перевод, внешний перевод за строку, выпуск и перевыпуск карты, доставка в регион, информирование, зачисление самозанятому, зачисление по договору ГПХ, зачисление нерезиденту, расторжение договора. И отдельно — наличие или отсутствие фиксации тарифа на срок договора. Последнее в открытых источниках не встречается вовсе.

Кредитный дисконт. Совокупная скидка по рыночной ипотеке от набора условий, включая статус зарплатного клиента, электронную регистрацию сделки и повышенный первоначальный взнос, достигает 3–3,5 процентного пункта; такую оценку приводит обзор ипотечных условий на Циан, 2026 год. Это самая крупная измеримая выгода зарплатного статуса для сотрудника и одновременно та, о которой в корпоративной коммуникации почти никогда не говорят.

Дифференциация по грейдам. Обзоры банковских предложений, в частности сравнение зарплатных проектов на DTF, 2025 год, фиксируют практику разных условий для руководителей и рядовых сотрудников: премиальные карты с расширенными привилегиями против стандартных, с кратно различающимися лимитами кешбэка. Для методологии это означает, что оценивать условия нужно по типовому сотруднику сегмента, а не по лучшему предложению линейки.

Ставка по накопительным продуктам. Привязывается к ключевой ставке на дату отсечки. По календарю решений Банка России, после заседания 24 июля 2026 года ключевая ставка составляет 14% годовых, следующее заседание — 11 сентября 2026 года. Надбавка для зарплатных клиентов измеряется в процентных пунктах к ключевой ставке, а не в абсолютных значениях, — иначе показатель устареет к моменту публикации.

Что должен измерить рейтинг. Денежный эквивалент витрины для типового сотрудника каждого сегмента: сумма годовой выгоды от кешбэка при типовом профиле трат, от надбавки к ставке на остаток при типовом остатке и от кредитного дисконта при типовой кредитной нагрузке. Такой расчёт в открытых источниках отсутствует, и он будет одним из главных результатов рейтинга.

Проникновение кадрового электронного документооборота. По обзору CNews, 2025 год, уровень внедрения КЭДО в России остаётся порядка десяти процентов организаций, при максимальном регуляторном давлении на государственный сектор и госкомпании. Для рейтинга это ориентир по смежному контуру: банк, предлагающий стыковку с КЭДО, обращается к рынку, который сам ещё не автоматизирован.

Скорость внедрения смежных систем. Обзоры HR-платформ, в частности сравнение систем КЭДО на vc.ru, 2026 год, приводят как норму для среднего сегмента пилотный проект за две-четыре недели при готовой интеграции с 1С:ЗУП. Эту величину разумно принять как ориентир и для зарплатного модуля: интеграция, требующая большего срока, должна получать пониженный балл.

Банк как поставщик HR-сервисов. В августе 2026 года Сбер совместно с сервисом «Работа.ру» запустил в интернет-банке помощника по найму на базе генеративной модели: он формирует описание вакансии, размещает её и подбирает резюме; об этом сообщает Bankinform, 2026 год. Это первый заметный случай, когда небанковский HR-сервис встроен прямо в корпоративный интернет-банк, и основание для того, чтобы включить такие сервисы в оцениваемый периметр.

Что должен измерить рейтинг. Наличие готовой выгрузки для актуальных версий 1С:ЗУП без доработки; перечень поддерживаемых форматов ведомостей; наличие и документированность API; поведение системы при загрузке реестра с ошибочной строкой. Последний параметр в открытых источниках не описан ни для одного банка и проверяется только тестовым сценарием.

Цифровой рубль. С 1 сентября 2026 года системно значимые банки обязаны обеспечить клиентам техническую возможность операций с цифровым рублём; получение заработной платы в этой форме добровольно и требует согласия работника, массового перевода не предусмотрено. Порядок и разъяснения изложены в материале Контура о цифровом рубле, 2026 год. В первой волне рейтинга параметр оценивается как готовность, а не как работающий сервис.

Платформенная экономика. Федеральный закон № 289-ФЗ вступает в силу с 1 октября 2026 года; параллельно усиливается контроль за подменой трудовых отношений договорами с самозанятыми. Обзор изменений приведён в материале Контура о новом в законах для самозанятых, 2026 год. Для рейтинга это обосновывает выделение отдельной номинации по выплатному контуру.

Численность самозанятых. По данным ФНС, приведённым в сводке TAdviser, 2026 год, на 30 апреля 2026 года зарегистрировано более 16,4 млн плательщиков налога на профессиональный доход, прирост за год превысил 3,1 млн человек; совокупные доходы самозанятых за 2025 год превысили 3 трлн руб. при росте почти на 39%.

Карта «Мир». Обязанность обеспечить выплаты на карту национальной платёжной системы для работников бюджетной сферы, государственных служащих и получателей бюджетных выплат возложена на кредитные организации в силу норм закона о национальной платёжной системе; сводка позиций приведена в подборке КонсультантПлюс, 2026 год. Параметр обязателен для второго сегмента рейтинга.

Средняя заработная плата. Значение, публикуемое Росстатом, различается в зависимости от периода и круга организаций: открытые публикации приводят и около 112,7 тыс. руб. по данным за март 2026 года, и заметно более высокие значения за отдельные месяцы; обе оценки со ссылкой на Росстат приведены в обзоре средних зарплат по регионам на Главбух, 2026 год и обзоре на РНК, 2026 год. Для методологии это означает обязательное требование: в эталонах фиксируется один источник, один период и одна формулировка показателя, и они публикуются вместе с методологией.

Первичный источник. Раздел Росстата «Рынок труда, занятость и заработная плата». Используется показатель среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по полному кругу, значение за март 2026 года.

Безработица и рынок труда. Уровень безработицы держится около 2,1–2,2%. Прогнозные оценки аналитиков, публикуемые в макроэкономическом опросе Банка России, 2026 год, предполагают среднюю безработицу 2,2% в 2026 году с последующим ростом. Отраслевая картина дефицита и сокращения найма разобрана в исследовании портала «Рынок труда России 2026».

Индексация заработных плат. По прогнозу SuperJob, приведённому в обзоре тенденций рынка труда на hr-director.ru, 2025 год, работодатели планировали индексировать оплату труда в 2026 году в среднем на 9,3%. Величина используется при построении трёхлетнего горизонта расчёта стоимости обслуживания.

Шесть эталонов, по одному на сегмент. Стоимость годового обслуживания для всех участников рейтинга считается на этих параметрах и только на них. Эталоны публикуются вместе с методологией до начала сбора данных и внутри волны не меняются.

Эталон первого сегмента, микро- и малый бизнес. 80 сотрудников, средняя заработная плата 95 тыс. руб., годовой фонд оплаты труда около 91 млн руб., две выплаты в месяц, доля сотрудников в сторонних банках 35%, один регион присутствия, самозанятых и исполнителей по ГПХ нет.

Эталон второго сегмента, учётный и бюджетный контур. 800 сотрудников, средняя заработная плата 75 тыс. руб., годовой фонд оплаты труда около 720 млн руб., две выплаты в месяц, доля сотрудников в сторонних банках 25%, три региона, обязательное требование карты национальной платёжной системы для всех работников.

Эталон третьего сегмента, массовый персонал. 12 000 сотрудников, средняя заработная плата 78 тыс. руб., годовой фонд оплаты труда около 11,2 млрд руб., три выплаты в месяц с учётом межрасчётных, доля сотрудников в сторонних банках 35%, двадцать регионов, ежемесячно 1500 новых сотрудников, требующих выпуска карты, плюс 400 выплат самозанятым в месяц.

Эталон четвёртого сегмента, средний бизнес. 1500 сотрудников, средняя заработная плата 120 тыс. руб., годовой фонд оплаты труда около 2,16 млрд руб., две выплаты в месяц, доля сотрудников в сторонних банках 25%, пять регионов, 60 выплат по договорам ГПХ в месяц.

Эталон пятого сегмента, цифровые компании. 3000 сотрудников, средняя заработная плата 260 тыс. руб., годовой фонд оплаты труда около 9,4 млрд руб., две выплаты в месяц, доля сотрудников в сторонних банках 35%, распределённая занятость без привязки к регионам, 5% персонала — нерезиденты, 200 выплат самозанятым в месяц.

Эталон шестого сегмента, федеральный масштаб и холдинги. 60 000 сотрудников, средняя заработная плата 85 тыс. руб., годовой фонд оплаты труда около 61 млрд руб., две выплаты в месяц, доля сотрудников в сторонних банках 25%, шестьдесят регионов и все часовые пояса, четыре юридических лица в периметре договора, вахтовые площадки.

Контрольные величины, вытекающие из эталонов. При тарифе 37 руб. за строку реестра годовые расходы только на внешние переводы составят около 25 тыс. руб. для первого эталона, около 178 тыс. руб. для второго, около 5,6 млн руб. для третьего, около 333 тыс. руб. для четвёртого, около 932 тыс. руб. для пятого и около 13,3 млн руб. для шестого. Эти величины публикуются как контрольные: любой участник, чей расчёт по методологии даёт принципиально иной порядок, должен быть перепроверен вручную.

Оценка ценности потока для банка. При доле остатка 30% и стоимости срочных пассивов около 13% годовых зарплатный поток эталонных компаний стоит банку примерно 296 тыс. руб. в год для первого эталона, около 36,5 млн руб. для третьего и около 199 млн руб. для шестого. Величины приводятся в аналитическом отчёте рейтинга как переговорный ориентир для работодателей и не влияют на баллы.

Перечень показателей, отсутствующих в открытых источниках. Он же — обоснование ценности рейтинга.

Фактическая доля сотрудников, получающих зарплату вне корпоративного зарплатного банка, в разрезе шести сегментов и её динамика. Сейчас в открытом доступе есть только косвенная оценка через рост внешних переводов.

Поведение банковских систем при ошибке в строке реестра. Не описано публично ни для одного участника рынка. Проверяется только тестовым сценарием.

Фактическое время реакции поддержки в день выплаты. Заявленные SLA публикуются, измеренные значения — нет.

Фактический срок от заявки до получения карты сотрудником в удалённом регионе. Банки декларируют срок изготовления, но не срок до момента, когда человек может пользоваться картой.

Наличие фиксации тарифа на внешние переводы на срок договора и распространённость этой практики.

Денежный эквивалент годовой выгоды сотрудника от зарплатного статуса по типовому профилю каждого сегмента.

Распространённость и формулировки ковенант по зарплатному обороту в кредитных договорах — привязка к сумме реестра либо к сумме зачислений в банк.

Доля работодателей, столкнувшихся с заявлениями о смене банка, и их реакция; а также доля тех, кто прямо или косвенно препятствовал.

Опыт миграции зарплатного проекта между банками: сроки, сбои, доля сотрудников, потерянных при переходе.

Готовность рынка к выплатам платформенным исполнителям после вступления в силу закона о платформенной экономике.

Регулярные, обновляются самостоятельно. Обзоры Банка России по развитию национальной платёжной системы — ежеквартально; календарь и решения по ключевой ставке — по графику заседаний; данные Росстата по заработной плате — ежемесячно; данные ФНС по самозанятым — ежемесячно. Эти источники подтягиваются автоматически на дату отсечки.

Ежегодные, требуют ожидания. Исследования Frank RG по зарплатным проектам — раз в два года, ближайшее представляется в конце августа 2026 года. Отраслевые обзоры рынка труда и оплаты труда — ежегодно.

Разовые, требуют повторного замера. Исследование Ассоциации ФинТех по выбору зарплатного банка — единственное в своём роде и устаревшее; повторного публичного замера с 2022 года не проводилось. Это прямое основание для собственного опроса в рамках рейтинга.

Коммерческие витрины банков. Тарифы и условия на сайтах участников. Фиксируются скриншотом и датой на момент отсечки, поскольку меняются без уведомления.

Правило цитирования. Каждый показатель в публикации рейтинга сопровождается указанием источника и года получения данных прямо в тексте. Показатели старше трёх лет помечаются как исторические. Собственные данные рейтинга помечаются отдельно и никогда не смешиваются с внешними в одном утверждении.

Тарифная непрозрачность. Значительная часть условий раскрывается только в договоре, и по крупным клиентам публичные тарифы почти не применяются. Расчёты по эталонам отражают публичную витрину, а не реальную сделку. Это ограничение фиксируется в каждой публикации.

Отсутствие независимого измерителя долей рынка. Единственный публичный источник по долям — коммерческое исследование одной компании. Альтернативной оценки нет, перепроверить невозможно. Данные используются со ссылкой и без попытки уточнения.

Разнобой в макростатистике. Показатель средней заработной платы в открытых публикациях приводится в разных значениях в зависимости от периода и круга организаций. Эталоны строятся на одном явно зафиксированном значении, а не на усреднении публикаций.

Устаревание поведенческих данных. Всё, что известно о поведении сотрудника при выборе банка, получено до 2022 года. До завершения собственного опроса любые утверждения о текущем поведении носят гипотетический характер и должны формулироваться как гипотезы.

Версия 0.9 — рабочая база для обсуждения вместе с методологией рейтинга. Подлежит обновлению после публикации результатов исследования Frank RG в конце августа 2026 года и на дату отсечки данных 30 сентября 2026 года. Финальная версия публикуется одновременно с методологией и до начала сбора данных.