Лучшие зарплатные проекты в России 2026
Исследование редакции HR-ratings.com. Данные: август 2026 года.
Материал подготовлен по открытой методологии рейтинга «Лучшие зарплатные проекты в России 2026» и по исследованию решающего контура выбора. Аудитория — HR-директора и финансовые руководители компаний, которые выбирают или пересматривают зарплатный проект.
Главное: кто лидирует
Сразу договоримся о статусе документа, потому что от этого зависит, как читать всё остальное.
Первое правило. Сейчас перед вами только то, что банки раскрывают публично: тарифы, условия, описания продуктов и результаты чужих независимых измерений. Тестовые сценарии не проведены, опросы работодателей и сотрудников не завершены. Поэтому ниже — распределение лидеров по открытым источникам.
Такое распределение полезно, так как оно показывает, у кого какая сильная сторона документально подтверждена уже сегодня.
Второе правило, которое мы соблюдаем осознанно: один участник — одна лидерская позиция. На данном этапе преимущество одной компании в двух номинациях чаще означает, что про остальных мы просто меньше знаем, а не что она объективно лучше всех. Поэтому мы распределяем позиции так, чтобы в каждой категории был свой лидер.
Шесть сегментных зачётов
Сегмент 1. Микро- и малый бизнес (до 250 человек) — Альфа-Банк. Зарплатный проект подключается прямо в интернет-банке кнопкой, обычно за один рабочий день, без встречи с менеджером. Подключение, обслуживание и выпуск карт бесплатны и для компании, и для сотрудников, а выплаты на карты других банков проходят без комиссии — для компании, где треть людей останется в своих банках, это прямая экономия, а не маркетинг.
Сегмент 2. Учётный и бюджетный контур — Россельхозбанк. Отдельная линейка тарифных планов «Зарплатный МИР» и «Зарплатный МИР 5+», присутствие в малых городах и районных центрах, договор заключается при расчётном счёте как в самом банке, так и в любом другом. Для организаций, обязанных обслуживать работников на карте национальной платёжной системы, это базовая конфигурация.
Сегмент 3. Массовый персонал и поточный найм — СберБанк. Масштаб, скорость зачисления, выпуск карт онлайн и самая широкая сеть выдачи в стране, а также выплаты самозанятым в том же контуре с автоматической проверкой статуса исполнителя и формированием чеков. Для работодателя, у которого ежемесячно выходят полторы тысячи новых людей и ещё четыреста выплат исполнителям, это решает больше, чем тариф.
Сегмент 4. Средний бизнес (500–3000 человек) — Газпромбанк. Единственный участник, который публично называет цену внешнего перевода — 37 рублей за строку реестра — и раскрывает перечень поддерживаемых форматов ведомостей. Для среднего бизнеса прозрачность тарифа важнее скидки: её можно посчитать до подписания договора, а не после.
Сегмент 5. Цифровые компании — Т-Банк. Открытый программный интерфейс с публичной технической документацией, интеграция с 1С, работа без расчётного счёта в банке, выплаты дивидендов учредителям и доставка карт по стране за два-три дня. Для инженерной команды, где решение согласует ИТ-архитектура, это единственный участник, чью технологичность можно проверить, не разговаривая с продавцом.
Сегмент 6. Федеральный масштаб и холдинги — ВТБ. Единственный участник с внешним независимым подтверждением уровня именно корпоративного сервиса: по итогам исследования Frank RG банк получил премию Frank Payroll Award 2024 сразу в двух категориях — «Лучший зарплатный банк» и «Лучший зарплатный онлайн-банк для корпоративных клиентов».
Три специальные номинации
Поддержка в день выплаты — Банк «Санкт-Петербург». Персональный менеджер на каждом зарплатном проекте, зачисление в день выплаты, поддержка форматов 1С и «Парус» плюс собственный конвертер ведомостей.
Лучшие условия для сотрудника — Московский кредитный банк (МКБ). Внешнее независимое подтверждение: премия Frank Payroll Award 2024 в категории «Самая выгодная зарплатная карта для состоятельных клиентов».
Лучший переход — ПСБ. Отдельный зарплатный тариф «Твой плюс», прямо адресованный тем, кто переходит из зарплатного проекта другого банка, плюс открытие счетов сотрудникам по электронному реестру за 15 минут.
Две номинации мы сознательно не присуждаем
«Прорыв года» в первой волне не разыгрывается по методологии: сравнивать не с чем, базы предыдущего замера нет.
«Выплатной контур года» не присуждается по другой причине, и она важнее. Номинация предполагает работу с самозанятыми, исполнителями по договорам ГПХ и платформенными работниками из единого интерфейса. Ни один участник рынка не раскрывает публично полный сценарий целиком: где-то видна комиссия по самозанятым, где-то — перечень допустимых типов выплат, но нигде нет связной картины «тариф плюс функциональность плюс отчётность» по всем нештатным формам занятости сразу. Присудить номинацию сейчас означало бы наградить того, кто лучше написал текст на сайте. Мы этого делать не будем и вернёмся к вопросу после сбора данных — тем более что с 1 октября 2026 года вступает в силу закон о платформенной экономике и вопрос станет обязательным.
Ближе всего к номинации по открытым данным находятся Альфа-Банк (штатные сотрудники, самозанятые, учредители и налоговые нерезиденты в рамках одного проекта) и СберБанк (автоматическая проверка статуса самозанятого и формирование чеков), но оба уже занимают позиции в сегментных зачётах.
Итого: девять участников, девять позиций
В предварительный обзор включены девять банков, и каждый занимает ровно одну лидерскую позицию. Это следствие правила инклюзивности первого этапа: преимущество одного участника сразу в нескольких категориях на открытых данных почти всегда означает, что про остальных мы просто меньше знаем.
Ещё несколько банков вынесены в периметр наблюдения — они войдут в волну сбора данных, но сейчас по ним недостаточно проверяемой продуктовой конкретики. Их список и причины — в отдельном разделе ниже.
Что важно знать о методологии
Полный документ — в открытой методологии рейтинга. Здесь — то, без чего выводы читаются неправильно.
Оценивается не банк, а зарплатный проект для конкретного типа работодателя. Единица наблюдения — пара «банк — сегмент». Один и тот же банк может быть первым для массового найма и не попасть в тройку для цифровой компании. Это не противоречие, а точность. Единый рейтинг «лучший зарплатный банк России» усредняет несовместимые вещи: полная стоимость маршрута весит 32 балла из 100 у малого бизнеса и 13 у федерального холдинга.
Шесть блоков, восемнадцать параметров. Надёжность исполнения выплаты; полная стоимость маршрута; технологический контур; ценность для сотрудника; пакетная экономика с банком; процедурные и институциональные требования. Каждый параметр — по шкале от 0 до 10, веса блоков различаются по сегментам и публикуются до сбора данных.
Приоритет проверяемых фактов над декларациями. При расхождении данных приоритет такой: тестовый сценарий, затем документ, затем опрос работодателей, затем анкета банка. Анкета банка — источник последнего приоритета, потому что она единственная не проверяема.
Стоп-факторы важнее баллов. Пять дисквалификаторов исключают участника из призовой части независимо от суммы баллов. Главный: если при ошибке в одной строке реестра банк «вешает» всю ведомость — проект не может быть лучшим, сколько бы кешбэка он ни давал. Отдельный дисквалификатор — этический: продуктовая конструкция или договор, прямо или косвенно ограничивающие право работника сменить кредитную организацию.
Голос сотрудника учитывается отдельно от голоса компании. У зарплатного проекта два покупателя и один потребитель, и потребитель имеет законное право отказаться. Банк, выигравший тендер у компании, может не выиграть у её людей.
Наши принципы честности и объективности
Мы формулируем их прямо, потому что рейтинг без правил — это мнение, выданное за измерение.
Первое. Мы не продаём места. Партнёрство, спонсорство или покупка исследования не влияют на позицию. Коммерческий контур не имеет доступа к расчётам до момента публикации. Если у редакции есть коммерческие отношения с участником, этот факт раскрывается прямо рядом с его позицией. На дату публикации настоящего материала коммерческих отношений ни с одним из перечисленных банков у редакции нет.
Второе. Мы публикуем полный список, а не витрину. Сокрытие нижней части рейтинга снижает его доказательную ценность и повышает подозрения в торговле местами. Вместе с рейтингом публикуется и полный перечень дисквалификаций с указанием причин.
Третье. Мы не досчитываем за участников. Отсутствие данных по параметру, который невозможно проверить независимо, оценивается нулём. Экспертных компенсаций нет. Незаполненный пункт анкеты трактуется как отсутствие функциональности, а не как пропуск.
Четвёртое. Мы не исключаем тех, кто отказался участвовать. Иначе рейтинг превращается в клуб согласившихся. Банк, не предоставивший данные, оценивается по открытым источникам и тестовым сценариям с пометкой «оценён без участия».
Пятое. Мы называем свои ограничения раньше, чем это сделают критики. Раздел об ограничениях метода — обязательная часть публикации, а не приложение мелким шрифтом. В настоящем материале таких ограничений много, и они перечислены ниже.
Шестое. Веса не пересматриваются внутри волны. Возможность подкрутить веса после получения результатов уничтожает рейтинг. Пересмотр возможен только между волнами, публично и с обоснованием.
Обратная связь с редакцией HR-ratings.com
Исследование подготовлено редакцией HR-ratings.com. При цитировании ссылка на HR-ratings.com обязательна. Мы будем благодарны за комментарии и уточнение данных — материал будет обновляться по мере поступления верифицированной информации. Все предложения просьба высылать на электронный адрес: hr.ratings.servis@gmail.com
Отдельно приглашаем банки-участники. Право на ответ предусмотрено методологией: балл меняется при предъявлении документа, опровергающего факт. Несогласие с методикой основанием для изменения балла не является.
Отдельно приглашаем банки-участники. Право на ответ предусмотрено методологией: балл меняется при предъявлении документа, опровергающего факт. Несогласие с методикой основанием для изменения балла не является.
Рынок в цифрах: на чём стоят выводы
Полная статистическая база с источниками — в приложении к методологии. Ниже — величины, которые прямо влияют на выбор.
Рынок растёт в деньгах и сжимается в людях
По исследованию Frank RG «Рынок зарплатных проектов», денежный объём рынка достиг 42,7 трлн рублей — фонд оплаты труда, проходящий через банковские зарплатные проекты. Рост за три года превысил 40%. При этом количество зарплатных клиентов сократилось до 57 млн человек, минус 1,2 млн за год, — и это на фоне роста занятости в экономике. Причина расхождения — переток штатной численности в сектор индивидуальных предпринимателей и самозанятых.
Что это значит для работодателя практически: ваш зарплатный поток стал дороже для банка, потому что фонд оплаты труда на одного клиента растёт быстрее, чем сам фонд. Переговорная позиция компании улучшилась, и большинство компаний этим не пользуется.
Реальный выбор — из трёх-пяти банков, а не из тридцати
Концентрация экстремальная. Банков с долей выше одного процента стало семь против десяти двумя годами ранее, на семёрку приходится около 87% рынка. Распределение по данным Frank RG: СберБанк — 52%, ВТБ — 16,1%, Альфа-Банк — 6,3%, Т-Банк — 4,3%, Газпромбанк — 3,7%, Россельхозбанк — 2,7%, ПСБ — 1,7%.
Для компании численностью до 250 человек список сужается до тех, кто готов работать без персонального менеджера. Для промышленного холдинга — до тех, кто выдержит требования по размещению данных и региональному покрытию. Для группы компаний — до тех, у кого есть модель обслуживания нескольких юридических лиц в одном контуре.
Деньги приходят и сразу уходят
На счетах зарплатных карт в среднем задерживается 30–35% зарплаты — это ключевой коэффициент для оценки того, сколько ваш поток стоит банку. При этом за 2022–2024 годы объём внешних переводов с зарплатных карт вырос втрое в абсолютном выражении и вдвое в процентах от фонда оплаты труда.
Фон этому явлению даёт платёжная статистика регулятора: по обзору Банка России о развитии национальной платёжной системы доля безналичных платежей в розничном обороте достигла 88,9%, а доля способов оплаты, альтернативных карте, за 2025 год выросла на 4,5 процентного пункта и достигла 14,1%. Люди уходят туда, где удобнее платить, а не туда, где выше кешбэк.
Сервис важнее цены — так говорит сам бизнес
В глубинных интервью Frank RG с руководителями двадцати компаний половина участников назвала сервис и удобство основной причиной оформления зарплатного проекта. Компании воспринимают продукт как базовый commodity-сервис: им нужна максимальная функциональность дистанционного обслуживания — работа «по кнопке» — и минимум коммуникаций.
Это стоит прочитать буквально. Компания не хочет отношений с банком по зарплатному проекту. Компания хочет, чтобы его не было видно. Продукт замечают только тогда, когда он сломался.
Позиция рынка. Виктория Щагина, вице-президент — директор департамента зарплатного бизнеса Банка «Санкт-Петербург», на дискуссии Frank Payroll Award 2024 сформулировала направление, к которому идёт рынок: необходимость классического зарплатного договора между банком и юридическим лицом постепенно исчезает. По её оценке, у бюджетных организаций зарплата уже сегодня может зачисляться без договора с банком — напрямую со счетов казначейства через национальную систему платёжных карт на карты «Мир» любого банка, а для перечисления достаточно фамилии, имени, отчества и номера карты в реестре. К этой альтернативе, отмечает она, всё чаще присматриваются и крупные корпорации, и в этом случае банки будут конкурировать не именем и размером бизнеса, а условиями карточных продуктов и качеством сервиса. Источник: репортаж Frank RG с вручения премии.
Макроконтекст, который меняет расчёты
Дорогие деньги. Совет директоров Банка России 24 июля 2026 года снизил ключевую ставку до 14% годовых, следующее заседание — 11 сентября 2026 года. Годовая инфляция на 20 июля составила 5,9%. Для зарплатного проекта дорогое фондирование означает две вещи: ваш поток особенно ценен для банка, а связка «зарплатный проект — кредитная линия» остаётся сильнейшей картой в переговорах. Скидка в 0,5–1 процентного пункта по оборотному кредиту на сотни миллионов рублей стоит несопоставимо больше, чем вся экономия на комиссиях.
Рост нештатных форм занятости. По данным ФНС, приведённым в сводке TAdviser, на 30 апреля 2026 года в России зарегистрировано более 16,4 млн плательщиков налога на профессиональный доход, прирост за год превысил 3,1 млн человек. С 1 октября 2026 года вступает в силу закон о платформенной экономике № 289-ФЗ. Выплатной контур компании перестал совпадать с зарплатным.
Цифровой рубль. С 1 сентября 2026 года системно значимые банки обязаны обеспечить клиентам техническую возможность операций с цифровым рублём; получение зарплаты в этой форме добровольно и требует согласия работника, массового перевода не предусмотрено. В первой волне рейтинга это оценивается как готовность, а не как работающий сервис.
Право работника — юридическая рамка, о которой спорят зря
Часть 3 статьи 136 Трудового кодекса: работник вправе заменить кредитную организацию, сообщив работодателю письменно не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты. Не пять рабочих и не пятнадцать рабочих — эти формулировки до сих пор кочуют по публикациям и являются ошибочными. Разрешения работодателя не требуется.
Позиция надзорного органа, изложенная в разборе практики Роструда, однозначна: банк определяется заявлением работника, а не зарплатным проектом работодателя и не условиями коллективного договора. Воспрепятствование — самостоятельный состав по части 6 статьи 5.27 КоАП: на должностных лиц 10–20 тыс. рублей, на юридических лиц — 30–50 тыс. рублей.
Два следствия, которые регулярно упускают. Комиссию за перевод в чужой банк нельзя переложить на работника — он должен получить сумму полностью, поэтому доля сотрудников в сторонних банках является прямой статьёй расходов компании. И второе: штраф здесь не главный риск. Попытка удержать людей в «своём» банке читается сотрудниками как неуважение и попадает в отзывы о работодателе быстрее, чем в протокол трудовой инспекции.
Сколько на самом деле стоит ваш зарплатный поток
Это самый практичный раздел материала. Цифры — порядок величины, а не норматив.
Ценность потока для банка складывается из двух частей: средний остаток, умноженный на стоимость альтернативного фондирования, плюс доход от кросс-продаж, умноженный на численность.
Пример компании среднего размера. Фонд оплаты труда 1,2 млрд рублей в год, то есть 100 млн в месяц, 900 сотрудников. Средний остаток при доле 30% — около 30 млн рублей. При стоимости срочных пассивов порядка 13% годовых экономия банка на фондировании — примерно 3,9 млн рублей в год. Плюс кросс-продажи: при консервативной оценке 3–5 тыс. рублей чистого дохода на клиента это ещё 2,7–4,5 млн. Итого порядок шесть-восемь миллионов рублей в год.
Теперь видимая цена. Если 40% сотрудников держат счета в других банках, при тарифе 37 рублей за строку и двух выплатах в месяц выходит 360 строк × 37 рублей × 24 выплаты — около 320 тыс. рублей в год.
Разрыв в двадцать раз. Компания отдаёт актив на шесть-восемь миллионов и торгуется за триста двадцать тысяч. Это главная переговорная ошибка российского корпоративного клиента.
Для федеральной сети масштаб иной. При 60 000 сотрудников и доле 25% в сторонних банках расходы только на внешние переводы составят около 13,3 млн рублей в год по контрольному расчёту эталонной компании шестого сегмента, а ценность потока для банка измеряется сотнями миллионов. Здесь торг за тариф уже осмыслен — но и просить надо не скидку.
Что просить вместо скидки. Снижение ставки по оборотному кредиту или расширение лимита овердрафта. Фиксацию тарифа на внешние переводы на весь срок договора — защиту от роста доли чужих банков. Выделенную линию поддержки с зафиксированным временем реакции и ответственностью за его нарушение. Бесплатную доставку и выдачу карт на объектах и вахтах. Повышенную ставку по накопительным счетам для сотрудников — самую дешёвую для банка и самую заметную для людей часть витрины. И зафиксированные условия выхода.
Ковенанта, о которой не думают. Распространённая конструкция: банк даёт кредит под условие поддержания зарплатного оборота. Юридически это соглашение между банком и компанией, право работника оно не ограничивает. Но операционно возникает капкан: доля сотрудников в других банках растёт естественным образом, оборот падает, ковенанта нарушается. Проверяйте формулировку — она должна быть привязана к сумме, направляемой компанией в реестр, а не к сумме, зачисленной на карты этого банка. Разница в одном предлоге стоит ставки по кредиту.
Три вопроса, которые решают выбор
Если сжать всё исследование в одну фразу: важнее всего, чтобы пятого и двадцатого числа ничего не сломалось, а если сломалось — чтобы кто-то поднял трубку.
Первый вопрос — поведение банка при ошибке в строке реестра. Проходят ли остальные выплаты, если в одной строке неверные реквизиты. Это единственный технический вопрос, ответ на который меняет решение целиком. И это же — единственный параметр, который не описан публично ни для одного банка на российском рынке. Проверяется только тестовым сценарием, и именно поэтому он вынесен в дисквалификаторы методологии.
Второй — реальная комиссия за переводы в чужие банки, умноженная на прогнозную долю таких сотрудников через два года. Не на текущую долю, а на прогнозную, потому что она растёт у всех.
Третий — персональная поддержка в день выплаты с зафиксированной ответственностью. Не общая линия контакт-центра, а конкретный человек или дежурная группа. Декларация уровня сервиса без ответственности в договоре по методологии стоит максимум 5 баллов из 10.
И один параметр решает молча — связка с кредитными условиями. Если у компании есть кредитная линия в банке, вопрос выбора зарплатного проекта, как правило, закрыт до того, как HR о нём узнал.
Наблюдение редакции. Вес голоса HR не превышает 20% ни в одном из девяти типов компаний, а в среднем держится около 15%. Это самая честная цифра во всём исследовании решающего контура, и с неё стоит начинать любой внутренний разговор о зарплатном проекте. HR, который приходит с аргументом «сотрудникам не нравится кешбэк», проигрывает. HR, который приходит с расчётом стоимости обращений в бухгалтерию и оттока в первые 90 дней из-за проблем с выплатами, выигрывает. Подробный разбор — в исследовании решающего контура.
Участники обзора: подробные карточки
Порядок карточек соответствует порядку сегментов и номинаций, а не месту в некоем общем зачёте. Общего зачёта у нас нет и не будет: по методологии единица наблюдения — пара «банк — сегмент».
В каждой карточке мы отделяем подтверждённое (то, что банк раскрывает публично и что можно проверить по ссылке) от непроверенного (того, что придётся измерять тестовым сценарием в октябре–ноябре 2026 года). Второй список у всех участников примерно одинаковый — и это само по себе диагноз рынку.
Альфа-Банк — лидер сегмента «Микро- и малый бизнес»
Профиль. Доля рынка зарплатных проектов 6,3%, третье место после СберБанка и ВТБ. Обладатель премии Frank Payroll Award 2024 в категориях «Лучший зарплатный банк, II место» и «Лучшая зарплатная карта».
Что подтверждено открытыми источниками. По материалу Альфа-Банка о зарплатных проектах зарплатный проект бесплатен и для компаний, и для сотрудников: за подключение, обслуживание и выпуск карт платить не нужно. В рамках проекта можно платить не только штатным сотрудникам, но и самозанятым, учредителям и налоговым нерезидентам, причём получателю не обязательно открывать счёт в банке — выплаты на карты других банков проходят без комиссии.
Компаниям с расчётно-кассовым обслуживанием в банке доступно автоматическое подключение: руководитель с правом подписи получает ссылку, заходит в интернет-банк, нажимает «Подключить бесплатно». Обычно проект подключается за один рабочий день. Реестры можно направлять напрямую из 1С через канал интеграции «Альфа-Линк»; банк публикует инструкцию по настройке электронного обмена и перечень соответствия оснований начислений кодам вида дохода — а это как раз то, на чём чаще всего спотыкается расчётная группа.
Для сотрудников заявлены повышенный кешбэк с отдельной категорией только для зарплатных клиентов, повышенные ставки по вкладам и накопительным счетам, сниженные ставки по кредитам, бесплатное обслуживание карты, бесплатное снятие наличных и бесплатные переводы в другие банки без ограничений.
Что не проверено. Поведение системы при ошибочной строке в реестре. Фактическое время реакции поддержки пятого и двадцатого числа. Условия выхода из проекта и судьба тарифов по картам сотрудников после отключения. Наличие фиксации бесплатности внешних переводов на срок договора — это принципиально: бесплатный сегодня внешний перевод, не зафиксированный в договоре, завтра может стать платным.
Почему первый сегмент. У микро- и малого бизнеса веса блоков распределены так: стоимость — 32, ценность для сотрудника — 23, надёжность — 18. Собственник решает единолично, HR-функции нет, цикл принятия решения — от одного дня до двух недель, и любое требование «приезжайте в отделение» убивает сделку. Подключение кнопкой за один день и отсутствие комиссии за выплаты в чужие банки закрывают два верхних веса напрямую. Дополнительный аргумент — доступ к образовательным материалам банка для команды: для типа «Единственный HR» банковские небанковские сервисы закрывают сразу несколько дыр, о которых он не говорит вслух.
Кому подходит. Компаниям до 250 человек без выделенной HR-функции. Растущим командам, где число сотрудников перевалило за десять и бухгалтер перестал успевать с платёжками. Компаниям с высокой долей людей, принципиально не желающих менять банк. Бизнесам, которые платят одновременно штату и подрядчикам.
Кому не подходит. Организациям в регулируемом периметре с требованиями к размещению данных и обязательной конкурентной процедурой — здесь нужен другой разговор и другие референсы.
Россельхозбанк — лидер сегмента «Учётный и бюджетный контур»
Профиль. Доля рынка 2,7%, шестое место. Исторически сильное присутствие в сельских районах, малых городах и агропромышленном комплексе — там, где у большинства конкурентов нет физической точки выдачи карты.
Что подтверждено открытыми источниками. На странице зарплатного проекта Россельхозбанка указано, что заключить договор может организация с расчётным счётом, открытым как в самом банке, так и в любом другом. Это важнее, чем кажется: бюджетное учреждение или госкомпания обычно не может свободно переносить расчётный счёт, и требование «сначала откройте счёт у нас» отсекает банк из процедуры автоматически.
Банк публикует формат электронного списка на открытие счетов и выпуск карт, а также отдельный договор о порядке выпуска и обслуживания карт для работников юридического лица. В карточной линейке выделены тарифные планы «Зарплатный МИР» и «Зарплатный МИР 5+» — то есть карта национальной платёжной системы присутствует не как исключение, а как отдельный продукт с собственным тарифом. Для бюджетного контура это обязательное условие: обязанность обеспечить выплаты работникам бюджетной сферы и получателям бюджетных выплат на карту «Мир» возложена на кредитные организации.
Отдельно зафиксировано условие выхода: организация вправе расторгнуть договор в одностороннем порядке, письменно уведомив банк за 30 календарных дней. Это один из немногих публично раскрытых параметров блока «условия выхода» на всём рынке.
Что не проверено. Тариф на внешние переводы. Поведение при ошибочной строке. Фактический срок от заявки до момента, когда сотрудник в районном центре может пользоваться картой, — банки декларируют срок изготовления, но не срок до реального использования. Готовность к конкурентной процедуре по 223-ФЗ в части типового закупочного пакета.
Почему второй сегмент. Веса здесь: надёжность — 28, технологии — 22, процедура — 20, и только потом стоимость — 12. Для начальника отдела кадров и бухгалтерии бюджетного учреждения решают соответствие требованиям, отраслевой референс и отсутствие сюрпризов, а цикл принятия решения растягивается на 4–12 месяцев. Публично раскрытые формат электронного списка, порядок расторжения и наличие карты «Мир» в отдельном тарифном плане — ровно тот тип определённости, который этот тип покупателя ищет.
Кому подходит. Бюджетным учреждениям и государственным компаниям. Организациям с распределённой сетью в малых населённых пунктах. Агропромышленным предприятиям с сезонным персоналом. Компаниям, которые не могут или не хотят переносить расчётный счёт.
Кому не подходит. Цифровым командам, которым нужен программный интерфейс и выгрузка данных: этот сценарий банк публично не описывает.
СберБанк — лидер сегмента «Массовый персонал и поточный найм»
Профиль. Доля рынка 52% — больше, чем у всех остальных участников обзора вместе взятых. Обладатель Frank Payroll Award 2024 в категории «Лучший зарплатный онлайн-банк для розничных клиентов».
Что подтверждено открытыми источниками. На странице зарплатного проекта заявлены зачисление зарплаты за 90 минут, выпуск карты онлайн и интеграция с бухгалтерскими сервисами. Через проект проводятся зарплата, отпускные, компенсации и другие выплаты.
В разъяснении банка о стоимости зарплатного проекта подтверждено, что подключение и зачисление заработной платы штатным сотрудникам бесплатны, а комиссия по выплатам самозанятым составляет 0,5% от суммы зачисления. Это одна из двух публичных тарифных точек на всём рынке — вторая принадлежит Газпромбанку.
Отдельно значим выплатной контур для исполнителей. По материалу банка о работе с самозанятыми сервис выполняет автоматическую проверку статуса самозанятого, автоматически формирует чеки и проводит переводы единым реестром — без отдельных платёжных поручений на каждого исполнителя. Для массового работодателя, который по эталону третьего сегмента делает 400 выплат самозанятым в месяц, это не удобство, а снятие налогового риска: работа с исполнителем, потерявшим статус, автоматически превращает заказчика в налогового агента.
Отдельный сюжет — достройка смежного контура. В августе 2026 года банк совместно с сервисом «Работа.ру» запустил в корпоративном интернет-банке ИИ-помощника по найму: он составляет описание вакансии, размещает её и подбирает резюме. Это первый заметный случай, когда небанковский HR-сервис встроен прямо в интернет-банк, и адресован он именно компаниям без выделенной HR-функции.
Что не проверено. Поведение при ошибке в строке реестра на большом объёме. Тариф на внешние переводы. Фактическое время реакции поддержки в пиковые дни. Устойчивость в предновогодний период, когда весь рынок платит авансы 30 декабря.
Почему третий сегмент. Веса: стоимость — 30, надёжность — 25, технологии и ценность для сотрудника — по 15. Но для поточного найма решают три вещи, которых нет ни у кого другого: скорость выпуска карты (человек выходит на смену в понедельник, и карта нужна в понедельник), комиссия за строку, умноженная на десятки тысяч выплат, и выплатной контур целиком — потому что массовый работодатель конкурирует за того же человека с платформами занятости, где расчёт ежедневный. Физическая сеть выдачи и автоматизированный контур по самозанятым дают банку преимущество, которое конкуренты пока не перекрывают.
Кому подходит. Рознице, складам, доставке, общепиту, охране, стройке. Компаниям с ежемесячным потоком новых сотрудников в десятках регионов. Работодателям со значительной долей исполнителей по договорам ГПХ и самозанятых.
Кому не подходит. Компаниям, которые хотят зафиксировать тариф на внешние переводы в договоре: публично такая практика не описана. И тем, кто ищет короткое плечо коммуникации — при таком масштабе клиентской базы персональный контакт получают не все.
Газпромбанк — лидер сегмента «Средний бизнес»
Профиль. Доля рынка 3,7%, пятое место. Обладатель Frank Payroll Award 2024 в категориях «Лучший зарплатный банк, III место» и «Самая выгодная зарплатная карта для массовых клиентов».
Что подтверждено открытыми источниками. Газпромбанк — единственный участник обзора, который назвал цену внешнего перевода в открытом материале. В разборе банка о выборе зарплатного проекта прямо указано: подключение проекта, выпуск и обслуживание карт бесплатны, переводы на карты самого банка проходят без комиссии, перевод в сторонний банк стоит 37 рублей за строку реестра или реестра-распоряжения.
Там же раскрыт перечень поддерживаемых форматов ведомостей — xls, 1С xml, «Парус», dbf и zip с паролем — и заявлена поддержка трёх моделей проекта: классической (все сотрудники в одном банке), реестровой (сотрудники в разных банках) и смешанной. Расчётный счёт в банке для подключения не обязателен. Карты изготавливаются за 10 рабочих дней, доступны доставка в офис, выдача в отделениях по всей России и курьерская доставка.
Для сотрудника предусмотрен выбор одной из трёх программ лояльности: кешбэк до 6% либо мили одной из двух travel-программ. Заявлены льготное кредитование без справки о доходах, надбавки по вкладам и овердрафт до дня зарплаты.
Отдельно отметим, что банк в собственном материале честно перечисляет минусы конструкции: неполную оценку стоимости, когда бесплатный выпуск карт не означает бесплатности всех операций; невозможность переложить комиссию за внешний перевод на работника; трудозатраты на первичное подключение. Для рейтинга, который оценивает прозрачность как отдельный параметр, это заметный сигнал.
Что не проверено. Фиксация тарифа 37 рублей на срок договора. Поведение при ошибочной строке. Тарифы по самозанятым, ГПХ и нерезидентам. Фактическое время реакции поддержки.
Почему четвёртый сегмент. У среднего бизнеса самый равномерный профиль весов во всей типологии: надёжность — 22, технологии — 20, стоимость — 18, ценность для сотрудника — 18, пакетная экономика — 17. Это диагностический признак: функция ещё не решила, что для неё важно. В такой ситуации выигрывает не тот, кто даст лучшую цену, а тот, чью цену можно посчитать заранее и принести финансовому директору в виде расчёта. Для HR-директора среднего бизнеса зарплатный проект — редкая возможность показать бизнесу, что HR умеет считать; публичный тариф даёт материал для такого расчёта.
Простой пример на эталонной компании четвёртого сегмента: 1500 сотрудников, 25% в сторонних банках, две выплаты в месяц. Это 375 строк × 37 рублей × 24 выплаты — около 333 тыс. рублей в год. Цифру можно положить на стол до подписания договора, а не узнать из выписки в марте.
Кому подходит. Компаниям на 500–3000 человек, которые впервые считают полную стоимость маршрута выплаты. Организациям со смешанной структурой, где часть людей останется в своих банках. Компаниям с филиалами, вахтовыми и удалёнными сотрудниками — за счёт трёх моделей проекта и вариантов выдачи карт.
Кому не подходит. Тем, кому карта нужна в день выхода сотрудника: 10 рабочих дней на изготовление — это долго для поточного найма.
Т-Банк — лидер сегмента «Цифровые компании»
Профиль. Доля рынка 4,3%, четвёртое место. Обладатель Frank Payroll Award 2024 в категории «Высокая лояльность зарплатных клиентов» — по результатам исследования, а не по самооценке.
Что подтверждено открытыми источниками. В справке банка о зарплатном проекте раскрыта редкая для рынка конкретика.
Подключение возможно без расчётного счёта и без документов: в заявке указываются фамилия, имя, отчество, телефон и ИНН, после чего доступ в личный кабинет открывается сразу. Подключение проекта, выпуск и обслуживание карт бесплатны. Через сервис проводятся зарплата, авансы, больничные, отпускные, декретные, командировочные, стипендии, премии и дивиденды учредителям.
Заявлена интеграция по открытому программному интерфейсу с публичной технической документацией и интеграция с 1С. Реестр формируется вручную за несколько минут или загрузкой файла, есть история выплат с подтверждениями и повтор платежа одной кнопкой. Карты доставляются в среднем за два-три дня.
Отдельно раскрыта тарифная механика внешних переводов, и это единственный публично описанный на рынке случай такого рода. Выплаты на карты самого банка бесплатны и без ограничения суммы, причём платить можно со счёта в любом банке. Выплаты на карты других банков возможны только с расчётного счёта в Т-Банке и бесплатны в пределах лимита: в первом расчётном периоде — 500 000 рублей, далее — 20% от объёма переводов на карты банка в прошлом месяце, минимум 100 000 рублей на компанию и максимум 200 000 рублей на сотрудника. Сверх лимита действует обычная комиссия за переводы физическим лицам.
Эту конструкцию стоит понять до подписания договора. Она устроена так, что стоимость внешних переводов растёт по мере роста доли сотрудников в чужих банках — то есть ровно тогда, когда компания меньше всего этого ждёт. Для цифровой команды с 35% людей в сторонних банках по эталону пятого сегмента это требует отдельного расчёта. При этом сама механика раскрыта публично, с формулой и примером, — и по критерию прозрачности тарифа это заметно выше рыночной нормы «по запросу».
Что не проверено. Поведение при ошибочной строке. Фактическое время реакции поддержки. Работа с налоговыми нерезидентами и выплатами за пределы России — ключевой сценарий для цифровых компаний, публично не описанный. Условия выхода.
Почему пятый сегмент. У цифровых компаний технологии весят 28 из 100 — больше, чем в любом другом сегменте, и это единственный тип, где технический блок сопоставим с финансовым по влиянию на решение. Открытый интерфейс с публичной документацией можно оценить, не разговаривая с продавцом: архитектор просто открывает документацию. Для типа, у которого реальное вето принадлежит информационной безопасности и ИТ, это решающее преимущество. Сюда же — работа без расчётного счёта: цифровая компания часто не готова переносить казначейский контур ради зарплатного проекта.
Кому подходит. Продуктовым и инженерным командам. Компаниям с распределённой занятостью. Бизнесам, где сотрудники финансово грамотны, сравнивают условия и не согласятся менять банк по просьбе работодателя. Компаниям, которым нужны выплаты дивидендов и работа без обязательного пластика.
Кому не подходит. Организациям в регулируемом периметре с жёсткими требованиями к размещению данных. Работодателям с высокой долей персонала в сторонних банках и без готовности считать лимиты — здесь тариф надо моделировать заранее.
ВТБ — лидер сегмента «Федеральный масштаб и холдинги»
Профиль. Доля рынка 16,1%, второе место. Часть роста дало присоединение банка «Открытие». Единственный участник обзора с двумя корпоративными наградами Frank Payroll Award 2024: «Лучший зарплатный банк» и «Лучший зарплатный онлайн-банк для корпоративных клиентов».
Что подтверждено открытыми источниками. Банк раскрывает на странице зарплатных проектов для крупного бизнеса документарную базу проекта: условия обслуживания клиентов по организации переводов денежных средств на счета физических лиц, заявление на подключение зарплатного проекта, бланки реестра на выпуск банковских карт и реестра на зачисление денежных средств. Отдельно указана линия поддержки по зарплатному проекту в корпоративном интернет-банке.
Публикация бланков реестров и условий обслуживания отдельным документом — признак зрелого корпоративного процесса: закупочная служба крупной компании может собрать пакет для процедуры, не запрашивая его у менеджера. Заявлены отсутствие абонентской платы за обслуживание проекта, бесплатное обслуживание зарплатных карт и наличие персонального менеджера в тарифных пакетах.
Для сотрудников доступны несколько категорий кешбэка, накопительный счёт, скидки по кредитным программам и премиальные сервисы; снятие наличных в банкоматах любых банков для зарплатных клиентов не тарифицируется по стандартной схеме.
Что не проверено. Тариф на внешние переводы и возможность его фиксации на срок договора. Поведение при ошибке в строке реестра на объёме в десятки тысяч строк — по методологии этот параметр в шестом сегменте вообще нельзя проверить тестовым сценарием, и он опирается на опрос и подтверждённые референсы, что снижает его надёжность. Фактическое время реакции поддержки во всех часовых поясах. Модель обслуживания группы юридических лиц в одном контуре.
Почему шестой сегмент. Веса: надёжность — 26, технологии — 20, процедура — 17, пакетная экономика — 16. Надёжность доминирует, потому что сбой на шестьдесят тысяч человек — событие федерального масштаба, а решение принимается через конкурентную процедуру с участием закупок, информационной безопасности и юристов. Внешнее независимое подтверждение качества корпоративного онлайн-банка — редкий аргумент, который защищает выбор внутри такой процедуры: закупочной комиссии можно предъявить не презентацию поставщика, а результат стороннего исследования.
Кому подходит. Федеральным сетям с массовым персоналом в десятках регионов. Промышленным холдингам и группам компаний. Организациям, обязанным проводить конкурентную процедуру и защищать выбор перед комиссией.
Кому не подходит. Микробизнесу, которому нужно подключиться завтра: масштабная модель обслуживания предполагает и масштабный процесс входа.
Банк «Санкт-Петербург» — номинация «Поддержка в день выплаты»
Профиль. Крупнейший независимый региональный банк Северо-Запада, представитель которого участвовал в отраслевой дискуссии Frank Payroll Award 2024 как эксперт по зарплатному бизнесу.
Что подтверждено открытыми источниками. По сводным обзорам условий банка, в частности обзору зарплатного проекта Банка «Санкт-Петербург», заявлены персональный менеджер для сопровождения проекта и консультаций, зачисление заработной платы в день выплаты, выпуск карт без визита в банк и без предоставления оригиналов документов, а также поддержка интеграции с 1С, «Парусом» и собственным зарплатным конвертером. Услуга предоставляется бесплатно для организаций, подключённых к корпоративному интернет-банку.
Отдельная оговорка о статусе данных. По этому участнику мы опираемся на вторичный обзор, а не на первичную публикацию банка, — в отличие от остальных карточек. По правилу приоритета источников такие данные имеют пониженный вес и подлежат обязательной верификации на этапе документарного сбора. Мы указываем это прямо, а не прячем в сноску.
Что не проверено. Всё, что касается фактических значений: время до первого содержательного ответа поддержки, наличие зафиксированного уровня сервиса в договоре и ответственности за его нарушение. Именно эти величины и составляют содержание номинации, поэтому предварительное присуждение здесь особенно условно.
Почему эта номинация. По методологии номинация присуждается по результатам тестовых обращений и опроса расчётных групп — то есть по измерению, которого ещё не было. На открытых данных единственный проверяемый признак — это наличие именованного персонального менеджера на каждом проекте, а не общей линии контакт-центра. Из девяти участников обзора именно этот банк выносит персональное сопровождение в число базовых характеристик продукта, а не в премиальный пакет.
Мы сознательно отмечаем слабость доказательной базы: это предварительная позиция на тонких основаниях, и по итогам тестовых обращений она может измениться. Но модель обслуживания, при которой у зарплатного проекта есть конкретный человек, а у бухгалтерии — конвертер под её формат выгрузки, отвечает на главную боль расчётной группы точнее, чем любая программа лояльности.
Кому подходит. Компаниям Северо-Запада и организациям с головным офисом в регионе присутствия банка. Среднему бизнесу, где расчётная группа состоит из одного-двух человек и цена ошибки в день выплаты высока. Компаниям с нестандартными форматами выгрузки, включая «Парус».
Кому не подходит. Работодателям с федеральной сетью во всех часовых поясах — региональное покрытие здесь заведомо уступает участникам первой семёрки.
МКБ — номинация «Лучшие условия для сотрудника»
Профиль. Крупный частный банк федерального уровня. Обладатель Frank Payroll Award 2024 в категории «Самая выгодная зарплатная карта для состоятельных клиентов».
Что подтверждено открытыми источниками. Основание номинации — внешнее независимое измерение. Премия присуждена по итогам исследования Frank RG «Рынок зарплатных проектов 2024», то есть по методологии стороннего аналитического агентства, а не по заявлению банка. В нашей системе координат это данные более высокого приоритета, чем любая продуктовая витрина.
Позицию банка на рынке косвенно подтверждает и его участие в отраслевой дискуссии: руководитель дирекции развития зарплатного бизнеса и прямых продаж МКБ Юлия Алексашина на той же церемонии описала тенденцию, которую сегодня подтверждают все участники рынка, — сотрудники крупных компаний всё чаще отказываются оформлять карты в банке, выбранном работодателем, причинами называются более выгодные условия кредитования в другом банке, привычка и неудовлетворённость предложенными условиями.
Что не проверено. Денежный эквивалент годовой выгоды для типового сотрудника каждого сегмента — то есть именно то, что должна измерять эта номинация. Такого расчёта в открытых источниках нет ни по одному банку. Отдельно не проверены условия для линейного персонала: награда получена в категории состоятельных клиентов, а типовой сотрудник третьего сегмента с зарплатой около 78 тыс. рублей — это другой профиль.
Почему эта номинация. Методология требует оценивать не наличие опции, а денежный результат для типового сотрудника: доходность на остаток относительно ключевой ставки, документально подтверждённый дисконт по кредитам, кешбэк в рублёвом эквиваленте при типовом профиле трат.
Здесь уместно назвать величину, которую в корпоративной коммуникации почти никогда не проговаривают. По обзору ипотечных условий Циан совокупная скидка по рыночной ипотеке от набора условий, включая статус зарплатного клиента, электронную регистрацию сделки и повышенный первоначальный взнос, достигает 3–3,5 процентного пункта. Это самая крупная измеримая выгода зарплатного статуса — и на среднем ипотечном кредите она стоит сотни тысяч рублей за срок. Кешбэк, вокруг которого обычно строится HR-коммуникация, на этом фоне статистическая погрешность.
Кому подходит. Компаниям с высокой долей руководителей и специалистов с доходом выше среднего. Организациям, которые хотят усилить зарплатный проект как элемент ценностного предложения работодателя. Работодателям, готовым нести до сотрудников не рассказ о кешбэке, а расчёт кредитного дисконта.
Кому не подходит. Массовому найму с линейным персоналом и высокой текучестью: подтверждённое преимущество лежит в другом клиентском сегменте.
ПСБ — номинация «Лучший переход»
Профиль. Доля рынка 1,7%, седьмое место в первой семёрке. Системно значимый банк, опорный для оборонно-промышленного комплекса.
Что подтверждено открытыми источниками. Банк развивает зарплатные проекты для корпоративных клиентовс бесплатным подключением и обслуживанием, бесплатным выпуском и обслуживанием карт, персональным клиентским менеджером и управлением через корпоративную систему дистанционного обслуживания. Отдельно заявлено открытие счетов сотрудникам по электронному реестру за 15 минут — параметр, прямо влияющий на скорость миграции: при переходе тысячи человек скорость открытия счетов определяет длину переходного периода, в который компания живёт на двух банках сразу.
Продуктовая линейка построена вокруг разных сценариев: тариф «Твой плюс» позиционируется в том числе для тех, кто переходит из зарплатного проекта другого банка; отдельный тариф «Твой плюс для ОПК» — для сотрудников предприятий оборонно-промышленного комплекса; для среднего бизнеса действует отдельная страница зарплатного проекта, для малого — «Зарплата PRO» с интеграцией с 1С и цифровыми картами.
Что не проверено. Фактические сроки и сбои при миграции проекта из другого банка. Доля сотрудников, теряемых при переходе. Тариф на внешние переводы. Поведение при ошибочной строке. Все эти показатели по методологии измеряются опросом компаний, сменивших банк за последние восемнадцать месяцев, — такого опроса пока не было ни у нас, ни на рынке.
Почему эта номинация. Из девяти участников только ПСБ имеет продукт, явно адресованный ситуации перехода, а не только ситуации первого подключения. Это редкость: рынок построен на удержании, и переход обычно описывается как проблема клиента, а не как продукт банка. Плюс измеримый параметр скорости открытия счетов.
Отдельно отметим специализацию по оборонно-промышленному комплексу и работу с бюджетными категориями. Для предприятий отрасли выбор зарплатного банка часто определяется не сравнением тарифов, а требованиями к обслуживанию счетов по гособоронзаказу, и здесь у банка институциональное преимущество, которого нет у большинства конкурентов.
Кому подходит. Компаниям, планирующим смену зарплатного банка, особенно на численности от тысячи человек. Предприятиям оборонно-промышленного комплекса и организациям, работающим по гособоронзаказу. Организациям бюджетного контура.
Кому не подходит. Цифровым командам, которым нужен документированный программный интерфейс: публично он не описан.
Периметр наблюдения: кто войдёт в волну сбора данных
Эти банки соответствуют критериям допуска и будут оцениваться при сборе данных, но предварительной позиции в обзоре не получают — по открытым источникам нам не хватает продуктовой конкретики именно по зарплатному контуру. Это честнее, чем присудить номинацию за красивую страницу на сайте.
Совкомбанк. Одна из крупнейших физических сетей — более 2300 отделений и менеджер в каждом городе, что для массового персонала в малых населённых пунктах может оказаться решающим фактором. Участники зарплатных проектов получают карту рассрочки «Халва» с рассрочкой у партнёров, процентами на остаток и кешбэком за покупки. Однако тарифная и функциональная часть зарплатного продукта — внешние переводы, форматы ведомостей, интеграция, поведение при ошибке — публично не раскрыта, а условия по карте приводятся во вторичных обзорах и требуют верификации.
МТС Банк. Представитель банка участвовал в отраслевой дискуссии Frank Payroll Award 2024 и говорил о методологической проблеме рынка — отсутствии единого определения активного зарплатного клиента. Продуктовая конкретика по корпоративному зарплатному контуру в открытом доступе ограничена.
Ак Барс Банк. Региональный банк с сильной позицией в Татарстане и заявленными льготными условиями кредитования для зарплатных клиентов; для оценки в сегментных зачётах нужны тарифные данные.
Банк «Точка» и другие банки для малого бизнеса. Работают с выплатами и подрядчиками, активно упоминаются пользователями в отзывах о качестве поддержки. Для допуска требуется проверка на соответствие критерию «не менее ста действующих корпоративных зарплатных договоров» и наличие продукта именно в конструкции зарплатного проекта.
Мы приглашаем эти банки предоставить данные. Отказ не приводит к исключению: по методологии участник, не предоставивший данные, оценивается по открытым источникам и тестовым сценариям с пометкой «оценён без участия».
Анализ отзывов: что мы искали и что нашли
Этот раздел мог бы быть коротким и приятным. Он будет коротким и неприятным.
Главный вывод: отзывы не различают банки по тому, что действительно важно
Мы просмотрели открытые площадки отзывов, включая раздел отзывов по продукту «зарплатный проект» на Банки.ру, профессиональные сообщества бухгалтеров и обсуждения интеграции с 1С. Картина такая.
Первое. Подавляющее большинство отзывов написано держателями карт, а не компаниями. Люди пишут о кешбэке, снятии наличных, работе приложения и вежливости сотрудника в отделении. Это отзывы о розничном продукте, а не о зарплатном проекте. Для HR-директора, выбирающего банк, их ценность близка к нулю.
Второе. Отзывы расчётных групп — единичны и, как правило, привязаны к конкретному отделению или конкретному менеджеру, а не к банку как системе. Один и тот же банк получает благодарность за работу дополнительного офиса в районном центре и претензию за поведение головного контура. Обобщать такие свидетельства до уровня «банк хороший» или «банк плохой» некорректно.
Третье, и это главное. Ни в одном публичном отзыве мы не нашли ответа на ключевой вопрос выбора: что делает банк при ошибке в одной строке реестра. Проходят ли остальные зачисления. Этот параметр не описан ни в отзывах, ни в документации ни одного банка на российском рынке. Люди пишут о том, что видят — а поведение системы при частичной ошибке видит только бухгалтер, и только в тот день, когда это уже случилось.
Мы формулируем это как системную характеристику рынка, а не как претензию к отдельным банкам. Отзывы в этой категории не выполняют функцию сигнала о качестве продукта. Именно поэтому методология рейтинга строит оценку на тестовых сценариях, а не на анализе публичной обратной связи, и именно поэтому опрос расчётных групп вынесен в отдельный контур сбора данных.
Три сюжета, которые выглядят достоверными
Ниже — три реальных сюжета из открытой ленты отзывов. Мы приводим их как иллюстрации типовых ситуаций, а не как подтверждённые факты о работе конкретных банков. Проверить их редакция не может: у отзывов нет второй стороны, документов и возможности уточнения. Названия банков в первых двух случаях мы не приводим сознательно — единичный непроверенный отзыв не является основанием для суждения о продукте.
Сюжет первый: ограничение обслуживания в момент формирования зарплатной ведомости. В апреле 2026 года пользователь описывает ситуацию, при которой компания столкнулась с ограничением обслуживания практически сразу после начала работы — и это совпало по времени с созданием зарплатной ведомости и платёжного поручения на выплату.
Почему сюжет достоверен: это самый частый и самый недооценённый сценарий срыва дня выплаты. Риск лежит не в тарифе и не в интерфейсе, а в контуре финансового мониторинга, о котором при выборе зарплатного проекта не думает никто.
Что здесь важно знать HR-директору и главному бухгалтеру: приостановление операций по счёту не означает автоматической невозможности выплатить зарплату. Письмом ФНС от 17.03.2026 № КЧ-36-8/1991@ разъяснено, при каких условиях банк может исполнить платёжное поручение по оплате труда, несмотря на действующие ограничения по решению налогового органа. Условие — реальность выплаты: наличие штата, начислений, удержанного налога на доходы физических лиц и страховых взносов, корректных документов. Практический вывод: держите пакет подтверждающих документов по зарплате в готовом виде и знайте порядок действий заранее, а не пятого числа.
Сюжет второй: реестр, который спасло конкретное отделение. В феврале 2026 года пользователь благодарит сотрудников дополнительного офиса банка в небольшом городе Ивановской области за работу с реестром на выплату заработной платы, направленным через интернет-банк.
Почему сюжет достоверен: он точно описывает реальную конструкцию поддержки на российском рынке. Формально работает интернет-банк, фактически — конкретные люди в конкретной точке, которые знают клиента. Для компании это означает две вещи. Хорошая новость: в регионах персональная поддержка часто сильнее, чем в столице. Плохая: качество, которое вы получили, не тиражируется на другие площадки и исчезает вместе с уходом менеджера. Именно поэтому методология требует не наличия менеджера, а зафиксированного в договоре уровня сервиса с ответственностью за его нарушение.
Сюжет третий: поддержка, которая отвечает за минуты. В апреле 2026 года пользователь описывает обращение в чат поддержки банка с вопросом о порядке перечисления дохода: специалист взял вопрос в работу в ту же минуту и попросил несколько минут на подготовку развёрнутого ответа.
Почему сюжет достоверен: он показывает, что скорость поддержки — величина измеримая и что разница между банками здесь огромна. И одновременно показывает главную дыру рынка: заявленные уровни сервиса публикуются, измеренные — нет. Ни один банк не публикует фактическое время до первого содержательного ответа пятого и двадцатого числа. Мы будем измерять это тестовыми обращениями в ноябре 2026 года — и, судя по всему, окажемся первыми, кто это сделает публично.
Что мы не будем делать
Мы не будем строить рейтинг на основе тональности отзывов, не будем считать доли положительных и отрицательных упоминаний и не будем выдавать выборку из нескольких десятков комментариев за измерение качества сервиса. Для рынка с такой структурой обратной связи это было бы имитацией аналитики.
Рекомендации: какое решение под какую задачу
Здесь мы переводим всё сказанное в конкретные ситуации. Формула простая: сначала определите свой тип, потом смотрите, какая проблема у вас главная, и только потом сравнивайте банки.
Если у вас до 250 человек и нет HR-функции
Ваша задача — чтобы бухгалтер перестал делать по тридцать платёжек в день выплаты, а собственник не получил счёт-сюрприз.
Главная ошибка типа — решение по знакомству, без сравнения альтернатив, и сохранение неудобного банка годами, потому что психологическая цена перехода кажется выше расчётной.
Что делать. Считайте только две цифры: сколько стоит одно зачисление внутри банка и сколько стоит перевод человеку, который останется в своём банке. Вторая цифра важнее — при доле 35% в сторонних банках по эталону первого сегмента это около 25 тыс. рублей в год даже на восьмидесяти сотрудниках, и она растёт. Требуйте подключения без визита в отделение и без требования переносить расчётный счёт.
Кого смотреть. Альфа-Банк — подключение кнопкой за один день и внешние переводы без комиссии. Т-Банк — подключение без счёта и без документов. Газпромбанк — если важна публично названная цена.
Стоп-факторы. Цена по запросу. Требование визита. Отдельная плата за каждое зачисление. Договор, который невозможно прочитать за один вечер.
Если у вас бюджетное учреждение или учётный контур
Ваша задача — пройти процедуру и не получить претензию проверяющего.
Главная ошибка типа — процесс подменяет результат: регламент выполнен, а бухгалтерия по-прежнему разбирает «хвосты» в день выплаты.
Что делать. Требуйте отраслевой референс сопоставимого масштаба и возможность связаться с этой организацией. Проверьте карту «Мир» для соответствующих категорий работников. Заранее зафиксируйте в договоре ответственность банка при задержке зачисления — не время реакции, а именно ответственность. И обязательно проверьте, можно ли заключить договор без переноса расчётного счёта.
Кого смотреть. Россельхозбанк — линейка «Зарплатный МИР» и договор при счёте в любом банке. ПСБ — если организация связана с гособоронзаказом. ВТБ — если требуется масштаб и защищаемый перед комиссией внешний аргумент.
Стоп-факторы. Отсутствие внедрений в вашей отрасли. Обещания без документального подтверждения. Невозможность выполнить требования по данным.
Если у вас массовый персонал и поточный найм
Ваша задача — карта в руках у человека в день выхода на смену и предсказуемая стоимость при десятках тысяч выплат.
Главная ошибка типа — измерять вход в воронку и не считать, что происходит после выхода человека на работу. Сотрудник, не получивший вовремя первую зарплату, уходит в первые же недели, и стоимость этого ухода кратно выше любой комиссии.
Что делать. Считайте стоимость на одного сотрудника в месяц, а не общую. Задайте вопрос про частичное исполнение реестра на объёме в двадцать тысяч строк — и требуйте письменного ответа. Просите фиксацию тарифа на внешние переводы на весь срок договора: у линейного персонала доля чужих банков растёт быстрее всего. Отдельно разберите выплаты самозанятым и по договорам ГПХ: с 1 октября 2026 года это ещё и вопрос соответствия закону о платформенной экономике.
Кого смотреть. СберБанк — сеть выдачи, скорость зачисления и автоматизированный контур по самозанятым. Совкомбанк — если критична физическая доступность в малых городах (с оговоркой о непрозрачности тарифов). Газпромбанк — если нужна смешанная модель проекта.
Стоп-факторы. Долгий выпуск карт. Отсутствие выдачи на объектах. Невозможность обслуживать выплаты исполнителям в том же контуре. Решение, требующее компьютера у линейного сотрудника.
Если вы средний бизнес и строите функцию
Ваша задача — впервые войти в разговор с банком не как проситель, а как переговорщик.
Главная ошибка типа — прийти к финансовому директору с презентацией про кешбэк. Проигрывает мгновенно.
Что делать. Принесите расчёт полной стоимости маршрута выплаты за год и оценку ценности вашего зарплатного потока для банка. Для компании на 1500 человек это разница между «мы торгуемся за триста тысяч» и «мы продаём актив на несколько миллионов». Тот, кто принесёт такой расчёт, получает не только лучший банк, но и мандат на следующие разговоры с бизнесом.
Кого смотреть. Газпромбанк — публичный тариф, который можно положить в расчёт. Банк «Санкт-Петербург» — если расчётная группа маленькая и нужен персональный менеджер. ВТБ — если планируется рост до федерального масштаба.
Стоп-факторы. Условия, рассчитанные на холдинг. Требование выделенной проектной команды. Отсутствие референса сопоставимого размера.
Если у вас цифровая компания
Ваша задача — не заставлять людей менять банк и при этом не разориться на внешних переводах.
Главная ошибка типа — недооценить, насколько быстро растёт доля сотрудников в сторонних банках. У этого типа она самая высокая и самая устойчивая: люди финансово грамотны, сравнивают условия и живут в мобильных приложениях.
Что делать. Считайте реестровую модель исходной, а не аварийной. Обсуждайте комиссию за внешние переводы на входе, а не через год. Разберите до договора четыре сценария: удалённые сотрудники в других регионах, налоговые нерезиденты, исполнители по ГПХ и самозанятые в продуктовых командах, опционные и бонусные выплаты. Запросите документацию к программному интерфейсу до подписания и отдайте её своему архитектору.
Кого смотреть. Т-Банк — открытый интерфейс с публичной документацией и раскрытая тарифная механика внешних переводов. Альфа-Банк — нерезиденты и самозанятые в одном проекте, внешние переводы без комиссии.
Стоп-факторы. Закрытая архитектура. Отказ поддерживать сторонние счета без наценки. Обязательный пластик. Попытка выйти на генерального директора в обход HR-директора.
Если вы федеральная сеть или промышленный холдинг
Ваша задача — чтобы шестьдесят тысяч человек получили деньги в один день во всех часовых поясах, и чтобы это выдержало проверку закупочной комиссии.
Главная ошибка типа — решение размазано по согласующим настолько, что автора у него фактически нет, а условия принимаются те, что предложили.
Что делать. Требуйте письменного описания поведения системы при ошибке в строке на вашем объёме и подтверждённых референсов сопоставимого масштаба с возможностью связаться. Отдельно проработайте выдачу карт на вахтах и удалённых площадках и работу приложения при слабом интернете. Для группы компаний проверьте модель обслуживания нескольких юридических лиц в одном контуре и порядок консолидации отчётности. И обязательно проверьте формулировку ковенанты по зарплатному обороту — привязка должна быть к сумме реестра, а не к сумме зачислений в этот банк.
Кого смотреть. ВТБ — масштаб и внешнее подтверждение качества корпоративного контура. СберБанк — если решает физическое покрытие. ПСБ — при работе по гособоронзаказу.
Стоп-факторы. Размещение данных вне контролируемого периметра. Отсутствие промышленных внедрений. Эксперимент на действующей производственной площадке. Кейс из другой индустрии без адаптации.
Позиция рынка. Наталья Реймер, начальник департамента развития зарплатного бизнеса Газпромбанка, на дискуссии Frank Payroll Award 2024 объясняла устойчивость корпоративной модели тем, что клиентам удобно иметь контактное лицо на связи, единый формат проекта и качественный сервис, а банки при этом поддерживают компании в части социальных программ. Прогноз, которым она завершила выступление, описывает направление движения рынка: открытый и быстрорастущий рынок, где клиенту доступно единое мобильное приложение, в котором можно выбрать зарплатный проект и подходящие условия обслуживания, а также сменить партнёра — частично или полностью — практически одним действием. Источник: репортаж Frank RG.
Позиция рынка. Максим Ожегов, руководитель продукта «Зарплатный проект» в «Т-Бизнесе», на той же дискуссии сформулировал метрику, которая меняет логику всего рынка: значение имеет не размер зарплатной базы, а то, как долго деньги остаются в банке. По его оценке, миллионная зарплатная база, большая часть которой выводит средства в день зарплаты, — это проблема, которая до 2027 года должна серьёзно повлиять на стратегии всех банков. Для работодателя из этого следует прямой переговорный вывод: банк борется за остаток, а значит, именно остаток — предмет торга, а не стоимость выпуска карты.
Ограничения метода
Мы перечисляем их сами, потому что рейтинг, который скрывает свои границы, не заслуживает доверия.
Это предварительный обзор, а не рейтинг. Баллы не рассчитаны, тестовые сценарии не проведены, опросы не завершены. Всё, что выше, основано на открытых источниках и на результатах чужих независимых исследований. Итоговые позиции по результатам сбора данных могут отличаться от предварительных, и мы допускаем, что отличаться они будут существенно.
Публичные тарифы не равны реальной сделке. Крупный работодатель почти всегда получает условия, отличные от публичных. Значительная часть условий раскрывается только в договоре. Расчёты по эталонным компаниям отражают публичную витрину, а не переговорный результат. Рейтинг оценивает продукт, а не сделку.
Единственный публичный источник по долям рынка — коммерческое исследование одной компании.Альтернативной оценки не существует, перепроверить невозможно. Мы используем данные Frank RG со ссылкой и без попытки уточнения, но фиксируем: независимого измерителя долей рынка зарплатных проектов в России нет.
Поведенческие данные о сотрудниках устарели. Единственное публичное исследование, прямо посвящённое выбору зарплатного банка работником, — опрос Ассоциации ФинТех, проведённый в конце 2021 года. По его результатам 61% респондентов не выбирали зарплатный банк самостоятельно, при том что о возможности сменить банк знал 81%. Разрыв между осведомлённостью и действием — это и есть предмет нового измерения, но использовать цифры 2022 года как характеристику 2026 года нельзя. Мы помечаем их как исторический ориентир.
Доказательная база по отдельным участникам неравномерна. По Банку «Санкт-Петербург» мы опираемся на вторичный обзор, а не на первичную публикацию. По МКБ основанием служит внешняя премия, а не собственное измерение денежной выгоды. Мы указываем это прямо в карточках, а не усредняем в общую оценку.
Веса экспертные. Они опираются на типологию решающих контуров и открытые данные, а не на измеренную эластичность выбора. Это гипотеза, подлежащая проверке: со второй волны веса корректируются по фактическим данным опроса работодателей.
Первая волна не имеет базы сравнения. Выводы о динамике и трендах появятся со второй волны, поэтому номинация «Прорыв года» не разыгрывается.
Об исследовании
Материал подготовлен редакцией HR-ratings.com — российского аналитического агентства для HR-индустрии — на основе открытой методологии рейтинга, исследования решающего контура выбора зарплатного проекта и статистической базы с бенчмарками.
Исследование готовится не от лица одного эксперта, а редакцией с участием практиков из пула лучших экспертов России — HR-директоров, руководителей расчётных групп и финансовых руководителей, работающих с зарплатными проектами ежедневно. Экспертные роли и профили в материалах портала описаны по методике цифровых двойников; совпадения с конкретными людьми и компаниями исключены.
Данные актуальны на 9 августа 2026 года. Тарифы и условия банков меняются без уведомления; на дату отсечки все параметры будут зафиксированы скриншотом с указанием даты.
Раскрытие. На дату публикации редакция не имеет коммерческих отношений ни с одним из банков, упомянутых в обзоре. Ни один участник не оплачивал включение в материал, позицию в нём или формулировки.
Об исследовании HR-ratings.com
Исследование подготовлено редакцией HR-ratings.com. При цитировании ссылка на HR-ratings.com обязательна. Мы будем благодарны за комментарии и уточнение данных — материал будет обновляться по мере поступления верифицированной информации. Все предложения просьба высылать на электронный адрес: hr.ratings.servis@gmail.com